در واقع توانمندسازی اصطلاحی وسیعتر ازخود کنترلی است ، توانمندسازی به مجموعه تکنیکهای انگیزشی اطلاق میشود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است . ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان همسو نمودن اهداف فردی و سازمانی است(ویچیو ،۲۰۰۰) .
۲-۳ مفاهیم توانمندسازی
توانمندسازی مفهومی است که به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود به کار میرود . این ایدهای است که ریشه در نظریه ها و راهبردهای قدیمیتر سازمان داد . توانمندسازی به عنوان ایده های مرتبط با عملکرد و نوسازی سازمانی ؛ آشکارترین ریشههایش را در تشریح نظریه Y داگلاس مک گریگور[۱۶] دارد.
توانمند سازی ایدهای است که در تجاربی مانند رهبری دموکراتیک ،مدیریت مشارکتی ،دوایر کیفیت و درگیری کارکنان در کار تجلی یافته است.
نظریهy مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمند سازی کارکنان مفروضات مشترکی دارند که نمایان ترین آن ها عبارتند از:
۱- سازمانهای تجری و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کار میگیرند .
۲- کنترل،تنها با بهترین شیوه برای رسیدن به اهداف سازمانی نیست.افراد هنگامی موثرتر و کاراتر عمل میکنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آن ها داده شود.
۳- شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی افراد متخصص نیست .بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک سازمان پخش میشود.
۴- کارکنان نسبت به اموری که نفوذ داشته و از آن ها تجاربی کسب کردهاند احساس مالکیت شخصی و مسئولیت بیشتری دارند.
از مدتها قبل توانمند سازی به عنوان یک ایده متداول شد و این اصطلاح بخشی از توسعه سازمانی و مدیریت گردید.مشارکت کارکنان ،راهبردی مورد تأیید به منظور بهبود عملکرد و حتی بقاء سازمان بوده است.(ایران نژاد)
مادام که توانمند سازی صرفاًواگذاری قدرت از طرف بالا دست یا سهیم کردن پایین دست در قدرت تعریف شود،بهبود عملکرد از طریق آن تحقق نمی یابد .هنگامی که توانمند سازی محدود به تبادلات یک سویه از جانب افراد قدرتمند به طرف افراد فاقد قدرت باشد ،معنای آن تحریف میشود .چنین برداشتی از توانمند سازی ،این اشاره ضمنی را به همراه دارد که آنچه داده شده است،میتواند پس گرفته شود .قدرتی که بتوان آن را واگذار کرد و باز پس گرفت،افراد را در موقعیتی قرار میدهد که با اجازه دیگری عمل کنند.این ایده توانمند سازی یقیناًنمی تواند نیاز سازمان را به داشتن اعضایی که فعالانه در جست و جوی اجاد صلاحیت شخصی و همچنین یافتن روش های نوین به ابتکار خودشان جهت کاربدر شایستگی های جدید شان هستند برآورده سازد.(یاری،۱۳۸۵)
توانمند سازی،فرآیند تقسیم مقداری از قدرت نیست،بلکه فرآندی است که قدرت نسبی هر فرد به واسطه آن افزایش مییابد و قدرت جدیدی برای سازمان ایجاد میشود .توانمند سازی ،نفوذ مبتنی بر صلاحیت است که باید ایجاد شود.این قدرت ،بسیار فراتر از تصور قدرتی است که تقسیم یا تسهیم میشود ؛قدرتی نشأت گرفته از این اندیشه که قدرت میتواند و باید از راه ارتقای مداوم شایستگی و کاربرد آن ایجاد شود.(چمبرلاین، ۱۹۹۷)
کارکنان میتوانند صلاحیت شان را به شیوه های نوین به کار گیرند .همچنین میتوانند صلاحیتهای جدیدی را در جهت مقاصد تازه ایجاد کنند؛برای مثال کارکنانی که نحوه انجام دادن کار را از همکاران و از راه آموزش متقابل یاد می گیرند ،قادنرد گروههای کاری در جهت بهبود عملکرد کلی به شیوه های متفاوت ایجاد کنند:
۱- به بحران ها به سهولت پاسخ دهند؛زیرا بیش از یک نفر در مورد هر شغل آگاهی دارند.
۲- نیازهای رباب رجوع را به طور مؤثر برآورده میسازند ؛زیرا هنگامی که فرد اصلی غایب باشد افراد دیگر میتوانند به درخواست ارباب رجوع پاسخ گویند.
۳- حجم کار تقسیم میشود ؛زیرا افراد میتوانند به انجام دادن کار،هنگامی که حجک آن زیاد شود،کمک کنند.
۴- کارکنان دانش و مهارتی را کسب میکنند که میتواند برای بهبود همه وظایف گروه کاری به کار گرفته شود.(ادلر، ۱۹۲۷)
مفهوم کامل توانمند سازی هنگامی محقق میشود که آن را عامل پدید آوردنده شیوه های تازه برای افراد و گروه ها در جهت ایجاد سطوح بالاتر و صلاحیت و همچنین ایجاد شیوه های تازه برای افراد و گروه ها در جهت ایجاد سطوح بالاتر صلاحیت و همچنین ایجاد شیوه های کامل تر نفوذ در نحوه عمل سازمان بدانیم.هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری ایجاد میکنند و راه های جدیدی برای به کارگیری این صلاحیت مییابند،هیچ فرد و گروهی قدرت کمتری ندارد.قدرت تقسیم نشده،بلکه ایجاد گردیده است.توانمند سازی باید بدین معنا باشد که از هر فردی انتظار میرود برای اعمال نفوذ مبتنی بر صلاحیت خود شیوه تازه ای بیابد.(ابطحی،عابسی،۱۳۸۶)
توانمند سازی فقط یک فرایند عمل انفرادی نیست،بلکه فرایند کنش متقابلا شیوه های جدید به کارگیری صلاحیت شان را کشف کنند.اثر سینرژی که درون تیم های با کارکرد بالا پدید آید،واقعیتی است که از مدتها پیش به اثبات رسیده است.تیم های که اعضای آن ها به صورت روزمره به سهولت و به نحو مطلوب با هم کار میکنند ،تصمیماتی اتخاذ میکنند و کارایی را از طریق این صلاحیت تحت تاثیر قرار میدهند،قدرت ،قدرت هیچ فرد یا گروهی تنزل نمی کند ،بلکه قدرت کلی سازمان افزایش مییابد.(همان)
هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری به دست می آورند و آن را به کار می گیرند ،قدرت مدیران نیز افزایش مییابد .قدرت کارکنان ،هنگامی که مدیران آنان با کفایت تر میشوند و توانایی لازم را برای ایفای نقش های جدید در یک سازمان توانمند به دست می آورند ،افزایش مییابد.توانمندسازی،یک فرایند تعاملی به هم پیوسته است؛زیرا هر فرد و تیمی که قدرت کسب میکند،صلاحیت به دست میآورد و آن را به کار میگیرد .توانمند سازی فردی و سازمانی ،زمانی حاصل میشود که کامندان بتوانند سطح برتری خودشان را دست آورند.(گسلر۲۰۰۵) ،(ابطحی و عابسی،۱۳۸۶)
۲-۴ تاریخچه توانمند سازی
برای فهم توانمند سازی می بایست مباحثی چون قدرت و کنترل را در یک زمینه تاریخی مطالعه تمود و از این رهگذر موانعی که در راه توانمند سازی وجود دارد را برطرف کرد چرا که یکی از موانع اصلی توانمند سازی ،تنش بنیادینی است که بین نیاز افراد برای استقلال و نیاز سازمان برای کنترل وجود دارد.( ونیس ۱۹۹۳)
۲-۴-۱ عصر ماشین
مفهوم توانمند سازی بر اساس مفهوم سازی ارسطو از قدرت به عنوان «یک نیرو »نشأت م یگیرد .نیرو و جنبشب که در افراد و انسانها وجود دارد و به عنوان نتیجه قدرت آن ها شناخته میشود (گیلا اتال ،۱۹۹۹)