توسعه اعتماد جمعی: پیگیری و مورد چالش قرار دادن اثرات برنامه های آموزشی به سه طریق می‌تواند درخصوص فعالیت‌های آموزشی نگرش مثبت و اعتماد ایجاد کند:
بخشی از رسالت عمده برنامه های آموزشی توسعه حرفه‌ای و پرورش قابلیت‌های فکری و عملی جدید در اعضای سازمان است. از طرف دیگر، سیاست‌گزاران و گروه مدیریت ارشد سازمان ها اهل حساب و کتاب‌اند. یعنی بیشتر برآنند تا از نتایج خط مشی‌های اعمال شده و فعالیت‌های به‌عمل آمده در بخش‌های مختلف به طور مشخص آگاهی یابند. لذا کارگزاران برنامه های آموزشی با ارائه گزارش و استناد بر یافته ها و شواهدی (پژوهشی) که مؤ‌ید اثربخشی آموزش‌ها در افزایش بهره‌وری و توسعه سازمانی هستند، می‌توانند اعتماد مدیریت عالی سازمان را نسبت به جایگاه، اهمیت و اعتبار آموزش‌ها تحکیم بخشند.
مطالعات هاسورن نشان داده است که وقتی فعالیت‌ها و نتایج تلاش‌های افراد موردنظر واقع شده و به نقطه نظراتشان ترتیب اثر داده می‌شود؛ دلگرمی، اعتماد و رضایت آنان بهبود می‌یابد. چنین شرایطی می‌تواند موجب انگیزش درونی درخصوص وظایف محوله گردد. بنابرین، تلاش‌های سنجیده‌ای که در قالب مصاحبه های انفرادی، بحث‌های گروهی، نظرخواهی‌های کتبی برای ارزیابی برنامه های آموزشی درحین دوره یا پس از آن به‌عمل می‌آید و به‌علاوه راهکاری عملی که برای اجابت خواسته‌ها و نظرات اعضا به اجرا درمی‌آید، می‌تواند در افزایش اهمیت‌دهی و عنایت اعضا نسبت به برنامه های آموزشی نقش بسزایی را ایفا کند. ثالثاً برنامه های آموزشی همانند دیگر برنامه های سازمانی دارای فرآیندی منظم و علمی هستند. درحالت مطلوب چرخه کلی عملیات آموزشی به صورت شکل ۳ است.
شکل شماره ۳٫ فراگرد آموزش. اقتباس از جباری، ۱۳۸۱
به‌طورکلی، غفلت یا کم‌توجهی به هریک از بخش‌ها یا مراحل فوق زمینه ناکامی و عقیم‌گذاری برنامه ها را فراهم خواهد ساخت. برعکس پیگیری و مورد توجه قرار دادن هریک از مراحل و تبعیت از چرخه منطقی فعالیت‌ها، باعث می‌شود تا اعضای درونی (برنامه‌ریزان و مجریان) و همچنین مشتریان آموزش‌ها با جدیت و اعتماد با فعالیت‌های آموزشی برخورد کنند (جباری، ۱۳۸۱).
۲-۱۱-۸- ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی
در مورد ارزیابی اثربخشی آموزش، تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد و این به خاطر آن است که فرایند دستیابی به آن، کار دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تا حدودی تعیین کنیم آموزش‌های انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارت‌های مورد نیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی شده است.
ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی:
-
-
- تعیین میزان تحقق اهداف آموزش؛
-
- تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزش‌های اجرا شده؛
-
- تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی؛
-
- تعیین میزان درست انجام دادن کاری که مورد نظر آموزش بوده است؛
-
- تعیین میزان توانایی‌های ایجاد شده در اثر آموزش‌ها برای دسترسی به هدف‌ها؛
- تعیین میزان ارزش افزوده به عنوان کیفیت و آن میزان ارزشی که به نظام آموزشی افزوده می‌شود، میزانی که موقعیت کنونی فراگیران و کارآموزان از نظر دانش، نگرش و مهارت‌های عملی به هر طریق بتوان به نظام آموزشی نسبت داد کیفیت ارزش افزوده به شمار می‌آید (بازرگان، ۱۳۸۲).
-
علی رغم محدودیت‌ها وعوامل بازدارنده‌ای که ارزیابی اثر بخشی برنامه های آموزشی را محدود می‌سازند دلایل منطقی و قابل قبول دیگری نیز وجود دارد که اجرای برنامه های ارزیابی آموزشی درسازمان ها را ضروری ساخته است.
- تلقی آموزش به عنوان یک امر ارزشمند به جای تلقی آن به عنوان یک هزینه؛
انسان‌ها اساساً موجوداتی ارزیاب هستند که پیوسته در مورد پدیده‌های پیرامون خود ارزشیابی می‌کنند. کلیه فعالیت‌های موجود در سازمان در معرض ارزشیابی می‌باشند خواه برنامه ارزیابی در اختیار باشد و یا نباشد. اما وجود یک برنامه ارزیابی آموزشی در سازمان فرصتی را فراهم می‌آورد که برخی معیارهای ذهنی به صورت عینی و مشخص‌تری مورداستفاده قرار می‌گیرند. بدیهی است که ثبات و اعتبار معیارهای عینی بیش از قضاوت‌های ذهنی است؛
-
- الزامات ناشی از مقررات و آئین نامه‌های سازمانی، سیستم‌های مدیریت کیفیت که سازمان‌ها را مقید می‌سازند نسبت به فعالیت‌های آموزشی و نتایج حاصل از آن ها بی تفاوت نبوده و نتایج حاصل از آن را مورد پیگیری قرار دهند؛
-
- جهت دار نمودن برنامه های آموزشی سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آن؛
-
- به حداقل رسانیدن هزینه های زائد آموزشی؛
- تطبیق هر چه بیشتر نیازهای دانشی، مهارتی و رفتاری کارکنان با دوره های آموزشی موجود در سازمان (ابطحی و پیدایی، ۱۳۸۲).
کرک پاتریک (۱۹۹۸) دلایل اصلی ارزیابی اثربخشی آموزش ضمن خدمت را چنین بیان می‌کند:
-
- توجیه دلایل وجودی واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهمیت آن در تحقق اهداف و رسالت های سازمان؛
-
- تصمیم‌گیری لازم در خصوص تداوم داشتن یا تداوم نداشتن یک برنامه آموزشی؛
- کسب اطلاعات در مورد اینکه چگونه می‌توان برنامه های آموزشی را در آینده بهبود داد.
یک اصل کلی و قدیمی در بین بزرگان امر آموزش وجود دارد مبنی بر اینکه هر وقت در یک سازمان بخواهند تعدیل نیرو انجام دهند یا سازمان خود بخواهد سیاست کوچک سازی را در پیش بگیرد، ابتدا به دنبال واحدهایی می‌رود که با حذف آن ها، کمترین ضرر ممکن به سازمان برسد. به عنوان مثال، در بخش مدیریت منابع انسانی، واحدهایی همچون اداره امور کارکنان، حقوق و دستمزد، روابط عمومی و واحد آموزش وجود دارند. در برخی از سازمان‌ها مدیر ارشد ممکن است چنین فکر کند که همه آن ها به جز واحد آموزش برای سازمان ضروری هستند. حال در چنین زمانی است که میزان اثربخشی برنامه های آموزشی در واحد آموزش مورد توجه واقع می‌شود (ابطحی، ۱۳۸۳).
۲-۱۱-۱۰- عوامل مؤثر بر اثربخشی برنامه های آموزشی
