نادی و شیرازی (۱۳۸۹) در بررسی ارتباط بین سبکهای دلبستگی با ادراک از عدالت توزیعی، رویدادی و تعاملی در بین ۱۹۱ نفر از کارکنان سازمان تربیت بدنی استان اصفهان دریافتند که بین سبک دلبستگی ایمن با ادراک از عدالت تعاملی، رویه ای و توزیعی ارتباط مثبت وجود دارد. همچنین ضریب همبستگی کانونیکال نشان داد تغییرات دلبستگی اضطرابی توسط مؤلفه های عدالت سازمانی قابل تبیین می‌باشد. به علاوه بین سبکهای دلبستگی و ادراک از عدالت سازمانی ارتباط مثبت وجود دارد.
نوری، صباحی، صلاحیان و صمیم (۱۳۹۱) در بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی بر روی ۱۶۷ نفر از کارکنان یکی از شرکتهای صنعتی شهر تهران دریافتند که بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده و عدالت سازمانی ادراک شده و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.نتایج مدل رگرسیونی نشان داد که عدالت تعاملی در تبیین رفتار مدنی سازمانی معطوف به همکاران و عدالت رویه ای و توزیعی در تبیین رفتار مدنی سازمانی معطوف به سازمان توانسته اند وارد مدل رگرسیون شوند. مقایسه گروه ها به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی نشان داد که تفاوت گروه ها در متغیرهای جنسیت، بخش و وضعیت استخدامی معنادار است. بنابراین عدالت سازمانی و زیرمقیاسهای آن رفتار مدنی سازمانی را پیش بینی می‌کنند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۲-۷-۴-۲- پژوهشهای خارجی
بالاسیانو و سیلز[۴۶۸] (۲۰۱۲) در بین عوامل مربوط به ادراک افراد در سازمان بر روی ادراکات برابری و عدالت در افراد و تأثیر آن بر روی تعهد سازمانی مطالعاتی را انجام دادند. آنها در این پژوهش از یک مدل برابری ساختاری استفاده کردند. بر اساس ادبیات تحقیق در این زمینه برابری بخشی از عدالت توزیعی است. ولی آن دو در این پژوهش دو مفهوم را به طور جداگانه مورد بررسی قرار دادند. پژوهش آنها این فرضیه را که ادراک از برابری در واقع پیش نیاز و عامل تعیین کننده تعهد سازمانی اثربخش است را تأیید می‌کند. با این وجود در ارتباط با ادراک از برابری نتایج نشان دهنده رویکرد جدیدی بود که در زمان اندازه گیری تعهد سازمانی مفهوم برابری را از عدالت جدا می‌سازد.
شور، بومر و شور[۴۶۹] (۲۰۰۸) در تدوین یک مدل تلفیقی از ادراکات مدیریت از تعهد سازمانی کارکنان و تأثیرات آن بر روی رفتار با کارکنان به این نتایج دست یافتند که چگونه مدیریت ادراکات خود از تعهد عاطفی و پیوسته را توسعه می‌بخشند و رفتار همکارانه کارمندان برای مدیران نمودهایی است که ممکن است به ارتقاء کارکنان یا یا بی اعتبار شدن آنها در سازمان شود.
جم، اقبال خان، زیدی و مظفر[۴۷۰] (۲۰۱۱) در بررسی نقش واسطه مهارتهای سیاسی در ارتباط بین ادراکات سیاسی سازمانی و پیامدهای کاری بر روی ۳۰۰ کارمند بخش دولتی و خصوصی پاکستان دریافتند که سیاست در سازمان به طور منفی بر استرس کاری و تمایل کارکنان به جابجایی تأثیر دارد و از طرف دیگر ادراک از سیاست به طور منفی بر تعهد عاطفی و عملکرد محتوایی تأثیر دارد که این به معنای این است که افزایش هوش سیاسی در سازمان تعهد سازمانی و عملکرد محتوایی کارکنان را کاهش می‌دهد.
از طرفی بر اساس تحقیقات صورت گرفته توسط لن (۲۰۱۱) ادراک مدیران از جهت‌گیری بازار کار به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر می‌گذارد و بین جهت گیری یادگیری افراد و تعهد سازمانی آنها نیز رابطه مثبتی برقرار است.
۲-۷-۵- توانایی
۲-۷-۵-۱- پژوهشهای داخلی
اسماعیلی و حسینی (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه بین مهارتها و توانایی ها با نقش های مدیریتی ” در بین ۱۵۷ نفر از مدیران دوره متوسطه شهر شیراز به این نتیجه رسیدند که مهارتهای انسانی، فنی و ارتباطی و توانایی های فکری و ذهنی و عملی سهم بیشتری در تبیین نقشهای مدیریتی دارند.
۲-۷-۵-۲- پژوهشهای خارجی
مایر و ماسا (۲۰۰۳) در پژوهشی با عنوان “سه بعد از یادگیرندگان کلامی و بصری با تأکید بر توانایی شناختی، سبک شناختی و ترجیحات یادگیری” به بررسی این فرضیه پرداختند که برخی از افراد یادگیرندگان کلامی هستند و برخی یادگیرندگان بصری. آنها از روش اندازه گیری بعد بصری و کلامی در بین ۹۵ دانشجو استفاده کردند و با بهره گرفتن از روش تحلیل عامل مشخص کردند که هر یک از عوامل در یکی از ۴ عامل بیشتر بارگذاری شدند: سبک شناختی، ترجیحات یادگیری، توانایی فضایی و یادگیری کلی. بررسی ها بین زن و مرد نشان داد که تفاوت جنسیتی مشخصی در بین هیچ یک از سبک های شناختی یا ترجیحات یادگیری وجود ندارد.
پالومبو، میلر، شالین و استیل جانسن[۴۷۱] (۲۰۰۵) در تحقیقی با عنوان “تأثیر دانش شغلی در رابطه عملکرد – توانایی شناختی ” به مقایسه کارامدی آزمون دانش شغلی در پیش بینی عملکرد وظیفه پرداختند و نیز به بررسی تأثیر واسطه گری دانش شغلی در رابطه عملکرد – توانایی شناختی پرداختند. نتایج نشان داد که دانش شغلی پیش بین بهتری از عملکرد وظیفه نسبت به نسبت به توانایی شناختی است. به علاوه نتایج آزمون دانش شغلی تأثیر واسطه گری بر تأثیرات توانایی شناختی بر عملکرد وظیفه داشت و واریانس عملکرد را بیشتر از توانایی شناختی به طور معناداری تبیین می‌کرد.
کنتسر داس، روبیو، پنا، کولوم و سانتاسرو (۲۰۰۵) در تحقیق خود با عنوان “تفاوتهای جنسیتی در توانایی فضایی پویا با تأکید بر مسأله لاینحل عوامل عملکردی آنها دانشجویان کارشناسی در مورد سه عامل عملکرد (تأخیر در پاسخ، فراوانی پاسخ، زمان استفاده شده) “به این نتیجه رسیدند که زنها و مردها با وظیفه پویای خود به طرق مختلف برخورد می‌کنند . زنها و مردها در چندین توانایی شناختی به هم تفاوت دارند ولی بزرگترین فاصله بین آنها را می‌توان در توانایی فضایی آنها ملاحظه کرد. در برسی آنها مردها بهتر عمل می‌کردند حتی زمانی که تأثیرات عوامل عملکردی به طور ناقص عمل می‌کردند سن عوامل عملکردی واریانس مربوط به جنسیت را تبیین نمی‌کردند.
۲-۷-۶- هوش
۲-۷-۶-۱- پژوهشهای داخلی
کمالیان و فاضل (۱۳۹۰) در برسی رابطه هوش هیجانی و میزان کارآفرینی دانشجویان بر روی ۲۸۴ نفر از دانشجویان کارشناسی ارشد دریافتند که بین هوش هیجانی و کارآفرینی رابطه همبستگی مثبتی وجود دارد. همچنین وضعیت هوش هیجانی بسته به میزان کارآفرینی دانشجویان متفاوت بوده وهر چه دانشجویان از نظر کارآفرینی در وضعیت بهتری قرار داشته باشند از هوش هیجانی بالاتری نیز برخوردارند. البته این تفاوت بجز در بعد خودآگاهی در تمام ابعاد هوش هیجانی نمود دارد.
لاجوردی و نظری (۱۳۸۹) در برسی رابطه میان هوش عاطفی و سبک مرجح رهبری مدیران در بین مدیران ارشد وزارت مسکن و شهرسازی به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معنا داری بین هوش عاطفی و سبک رهبری مشارکتی و در مقابل رابطه منفی و معناداری میان هوش عاطفی و سبک رهبری آمرانه وجود دارد. لیکن رابطه معناداری میان هوش عاطفی و سبک رهبری حمایتی یافت نشد. همچنین بین هوش عاطفی و سبک رهبری مشاوره ای رابطه مثبت ضعیفی وجود دارد. در بررسی رابطه متغیرهای جمعیت شناختی و هوش عاطفی رابطه معناداری میان جنسیت، تحصیلات، سن و هوش عاطفی به دست نیامد و در مقابل رابطه مثبت ومعناداری میان سنوات خدمت و هوش عاطفی یافت شد. همچنین با بهره گرفتن از مدل رگرسیون چندگانه آشکار شد که ۲۳% تغییرات رهبری آمرانه، ۱۲% تغییرات رهبری مشاوره ای و ۲۵% تغییرات رهبری مشارکتی به واسطه هوش عاطفی تعیین می‌شود.
صبحی قراملکی (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان “پیش بینی انگیزه و پیشرفت تحصیلی بر اساس هوش هیجانی دانش آموزان” در بررسی دانش آموزان پایه اول دبیرستان منطقه یک آموزش و پرورش کرج دریافتند که هوش هیجانی با انگیزه پیشرفت رابطه مثبت و معناداری دارد. نمره کلی هوش هیجانی و مؤلفه های آن یعنی خود آگاهی، خود مدیریتی، مدیریت رابطه به ترتیب با ضرایب تبیین معنادار مورد تأیید قرار نگرفت. یافته هانشان می‌دهد دانشآموزانی که دارای هوش هیجانی بالاتری هستند به ادراک واقع بینانه تری در روابط بین فردی دست می‌یابند و این توانایی در کسب انگیزه پیشرفت به آنها کمک می‌کند. بالا بودن میزان انگیزه پیشرفت نیز به افزایش احساس خود کارآمدی و افزایش انگیزه تحصیلی می انجامد.
عسکری وزیری و زارعی متین (۱۳۹۰) در بررسی هوش معنوی و نقش آن در محیط کار با تأکید بر آموزه های دینی دریافتند که این هوش قادر است کارکرد و سازگاری افراد را نسبت به محیط اطراف بیشتر کند و منجر به افزایش کارایی و اثربخشی در سطح ملی و فراملی شود. به افراد فرصت سازنده ای می‌دهد تا در مقابل واقعیتهای مادی و معنوی حساس باشند و تعالی خویش را هر روز در لابه لای اشیاء، مکانها، ارتباطات و نقشها جستجو کنند. در بررسی آنها دو نقش برای هوش معنوی در نظر گرفته شده است. ۱. ترویج مفهوم کار با معنا با درک معنای زندگی و ۲. گسترش اهداف متعالی که با عنایت به کلام امام علی (ع) در نهج البلاغه با اعمالی همچون تقویت خوش بینی، تشویق نیروهای خلاق، و تقویت امیدواری صورت می‌گیرد. درمقایسه ای که بین افراد دارای هوش معنوی قوی با افراد دارای هوش معنوی ضعیف صورت گرفت افراد دسته اول دارای ویژگیهایی همچون علاقه به داشتن یک زندگی آرام و دلنشین ، عشق به کار و زندگی، خلاقیت و نوآوری در کسب و کار، تشنه خدمت به همنوعان و عدم وابستگی به اطرافیان هستند.
قدم پور، مهرداد و جعفری (۱۳۹۰) در بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و هوش فرهنگی کارکنان سازمان میراث فرهنگی و صنایع دستس و گردشگری استان لرستان بر روی ۱۲۰ نفر از کارکنان به این نتیجه رسیدند که بین ۵ ویژگی بارز شخصیتی (برونگرایی، وظیفه شناسی، تطابق پذیری، روان رنجوری، وتجربه پذیری) و هوش فرهنگی رابطه معناداری وجود دارد و ویژگی تطابق پذیری بهترین پیش بینی کننده هوش فرهنگی است.
قورچیان، جعفری و شیدسوار (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان “تعیین سطح هوش چندگانه در مدیران آموزش عالی کشور” بعد از مطالعه بر روی ۱۶۶ نفر دریافتند که وضعیت هوش منطقی، ریاضی، بدنی، جنبشی، بین فردی، دیداری – فضایی، طبیعت گرایانه و هوش وجودی در مدیران دانشگاه آزاد اسلامی منطقه هشت در حد مطلوبی قرار دارد. اما هوش موسیقیایی، درون فردی، و هوش زبانی در مدیران دانشگاه در حد ضعیفی قرار داشت.
زهراکار (۱۳۸۶) در بررسی رابطه مؤلفه های هوش هیجانی و عملکرد تحصیلی ۴۰۰ نفر از دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلام شهر به این نتیجه رسید که ضریب همبستگی محاسبه شده بین همه مؤلفه های هوش هیجانی و عملکرد تحصیلی مثبت و معنا دار است. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که دربین مؤلفه های هوش هیجانی، مؤلفه های خوش بینی، خرسندی، تحمل استرس، کنترل تکانه و مسأله گشایی پیش بینی کننده های معناداری برای عملکرد تحصیلی هستند.
از دیگر پژوهشهای مرتبط با هوش در داخل کشور می توان به این موارد اشاره کرد:
لباف، انصاری و مسعود (۲۰۱۱) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که هوش عاطفی تأثیر مثبت و معنا داری بر روی ابعاد مختلف یادگیری سازمانی، وضوح مأموریت، انتقال مؤثر دانش و کارگروهی و نیز حل مسأله گروهی دارد. به علاوه مدیرانی که دارای هوش عاطفی بالاتری هستند بهتر می‌توانند استعداد کارکنان را شناسایی کنند و نهایتاً به بهبود عملکرد افراد کمک کنند (خسروی و همکاران، ۲۰۱۱). هوش اجتماعی نیز بر حسب پیامدهای رفتاری به توانایی افراد در رسیدن به اهداف مرتبط در محیطهای خاص اشاره دارد همچنین بر روی رهبری سازمانی تأثیر گذار است (بهشتی فر و رؤسایی، ۲۰۱۲). از طرفی بین هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد (دوستار، چگینی و پور عباسی، ۲۰۱۲).
۲-۷-۶-۲- پژوهشهای خارجی
توماس جوی[۴۷۲] (۲۰۱۱) در رساله دکتری خود در بررسی ارتقای هوش عاطفی و معنوی در میان دانشجو معلمان دریافت که هیچ تفاوت معناداری بین نمرات پیش آزمون و پس آزمون شرکت کنندگان گروه کنترل وجود ندارد ولی در مورد گروه آزمایش وجود داشت. از طرف دیگر تفاوت معناداری بین گروه کنترل و آزمایش در مورد هوش عاطفی و معنوی در بین دانشجو معلمان وجود داشت. به علاوه تمامی دانشجو معلمان نسبت به برنامه ارتقای هوش عاطفی و معنوی نظرات مطلوبی داشتند.
سیتکین[۴۷۳] (۲۰۱۳) در بررسی رابطه بین هوش عاطفی مدیریت مدرسه در ترکیه به این نتیجه رسید که رابطه معنادار مثبتی بین هوش عاطفی و توانایی های مدیریت مدرسه به طور کلی وجود دارد و هوش عاطفی پیش بینی کننده معنادار توانایی های مدیریت مدرسه است.
گندال و حسین (۲۰۱۳) در بررسی مقایسه ای ضریب هوشی و هوش عاطفی و تأثیر آن بر روی عملکرد کارکنان بر روی ۳۰۰ نفر از کارکنان یک شرکت در پاکستان پی بردند که ضریب هوشی به طرز معناداری عملکرد کارکنان ارتباط دارد و هوش عاطفی نیز ارتباط معناداری باعملکرد کاری دارد ولی در محل کار از ضریب هوشی مهم تر است.
در بین تحقیقات مربوط به هوش در سازمان بیشترین تحقیقات بر روی هوش عاطفی، هوش اجتماعی، هوش معنوی در محل کار انجام گرفته است. بر اساس مطالعات انجام شده بین هوش عاطفی ، رهبری و عملکرد افراد در سازمان ارتباط وجود دارد (کوکو[۴۷۴]، ۲۰۱۱) و هوش عاطفی یکی از عواملی است که می‌تواند بر رفتار رهبری تأثیر بگذارد و بر سایر موارد سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی نیز تأثیر گذار است (هریسون و کلاگ[۴۷۵]، ۲۰۰۶؛ گلمن[۴۷۶]، ۱۹۹۹). بین هوش عاطفی و یادگیری سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد (دیسانایاکا و همکاران[۴۷۷]، ۲۰۱۰) ونیز با رضایت شغلی و سود آوری افراد ارتباط داشته (ساهدت و همکاران[۴۷۸]، ۲۰۱۱) در تعاملات اثربخش و سودآوری اعضای گروه حیاتی می‌باشد و برای رهبری نیز امری مهم می‌باشد زیرا رهبر گروه همانند یک محرک در گروه عمل می‌کند (پراتی و همکاران[۴۷۹]، ۲۰۰۳). آیرانسی[۴۸۰] (۲۰۱۱) نیز به این مسأله پی برد که بین هوش عاطفی و معنوی مدیران ارشد و عملکرد مالی آنها رابطه وجود دارد.
۲-۷-۷- یادگیری
۲-۷-۷-۱- پژوهشهای داخلی
نجات، کوهستانی و رضایی (۱۳۹۰) در بررسی تأثیر نقشه مفهومی بر رویکردهای یادگیری دانشجویان پرستاری به صورت یک مطالعه نیمه تجربی دریافتند که بر اساس نتایج پیش آزمون بین دو گروه از نظر میانگین نمره رویکرد یادگیری و همچنین ویزگیهای جمعیت شناختی تفاوت آماری وجود ندارد. میانگین نمره رویکرد عمیق در گروه آزمون پس از استفاده از نقشه مفهومی نسبت به پیش آزمون به طور معناداری افزایش یافت. مقایسه نمرات پس آزمون در گروه های آزمون و شاهد نشان داد که رویکرد عمیق در گروه آزمون به طور معناداری بیشتر از گروه شاهد است. یادگیری سطحی تفاوت آماری نداشت. در نتیجه استفاده از نقشه مفهومی به عنوان یک مداخله فراشناختی می‌تواند موجب افزایش یادگیری عمیق و معنادار در دانشجویان پرستاری گردد.
کجباف، مولوی و شیرازی تهرانی (۱۳۸۲) در بررسی رابطه باورهای انگیزشی (خودکارامدی، ارزشگذاری درونی، اضطراب امتحان) و راهبردهای یادگیری (شناختی و خودتنظیمی) با عملکرد تحصیلی دانش آموزان دبیرستانی بر روی ۱۲۰ دانش‌آموز پایه سوم دبیرستان دریافتند که بین دانش آموزان دختر و پسر در زمینه اضطراب امتحان تفاوت معناداری وجود دارد و خودتنظیمی، خودکارامدی، و اضطراب امتحان بهترین پیش بینی کنندگان عملکرد تحصیلی هستند. بر این اساس به نظر مققان شایسته است معلمان و دبیران با فراهم آوردن شرایط مناسب برای رشد خودکارامدی و کاهش اضطراب امتحان و با آموزش راهبردهای یادگیری خود تنظیمی به دانش آموزان فرصت بیشتری برای یادکیری بدهند.
عابدینی، آخوندزاده و احمدی طهران (۱۳۸۹) در بررسی تجارب دانشجویان از تلفیق روش یادگیری مبتنی بر حل مسأله و کار در گروه های کوچک بر روی ۳۵ دانشجوی پرستاری با بهره گرفتن از ۳۵ مصاحبه نیمه ساختمند حضوری و ۶ مصاحبه گروه مدار به این نتیجه رسیدند که روش تعدیل شده حل مسأله در تقویت مکانیسمهای یادگیری تأثیر دارد. یافته ها در این تحقیق نشان دادند که تلفیق روش یادگیری مبتنی بر حل مسأله و کار در گروه های کوچک با تجربه تفکر، پژوهش، خودتنظیمی، انگیزش و موانع همراه است. موانع این روش زمانبر بودن، اختلاف اعضای گروه و مقاوت در برابر تغییر بود.
۲-۷-۷-۲- پژوهشهای خارجی
بر اساس تحقیقاتی که محقق انجام داد بیشتر پژوهشهای مربوط به یادگیری به صورت زیر می‌باشند:
مفهوم یادگیری از یادگیری فردی تا سازمانی در نوسان است. یادگیری برای رشد سازمان مؤثر استو تحقیقات نشان داده است که بین یادگیری و عملکرد اقتصادی سازمان رابطه وجود دارد (الینگر، و همکاران[۴۸۱]، ۲۰۰۳؛ مارسیک و واتلینز[۴۸۲]، ۲۰۰۳؛ سلدن و واتکینز[۴۸۳]، ۲۰۰۱). محققان با بررسی‌هایی که انجام دادند به رابطه بین انگیزش و عملکرد یادگیری پی بردند (کولکوئیت و همکاران[۴۸۴]، ۲۰۰۰) و از طرف دیگر مک کلوی و وایز[۴۸۵] (۲۰۰۲) نشان دادند که انگیزش کارمندان برای بهبود عملکرد آنها از طریق یادگیری به عنوان یک عامل کلیدی برای بهبود عملکرد افراد درسازمان محسوب می‌شود. درتحقیقات انجام شده توسط مالک، دانیش و عثمان[۴۸۶] (۲۰۱۱) و نیز توسط تحقیقات جو ولیم[۴۸۷] (۲۰۰۹) و آلن [۴۸۸](۲۰۱۱) نشان داده شد که بین انگیزش کارکنان برای یادگیری، نگرشهای شغلی مثل (تعهد سازمانی، رضایت شغلی و شراکت در کار) رابطه معنا داری وجود دارد. افرادی نیز بر روی رابطه بین مدیران و یادگیری آنها و تأثیر آن بر روی فعالیت مدیران تحقیقاتی را انجام دادند (کاراولی و هال[۴۸۹]، ۲۰۰۶؛ آنتونا کوپولو[۴۹۰]، ۲۰۰۶).
۲-۷-۸- شخصیت
۲-۷-۸-۱- پژوهشهای داخلی
شیخی ساری و اسماعیلی فر (۱۳۸۹) در بررسی رابطه فرسودگی شغلی و تیپهای شخصیتی ۵ عاملی در بین ۱۰۰ نفر از پرسنل شهرداری تهران دریافتند که با ۹۹% اطمینان می‌توان گفت کارکنانی که میزان بالاتری از روان رنجوری را نشان می‌دهند از فرسودگی شغلی بالاتری برخوردارند و کارکنانی که نمره بالایی در برون گرایی کسب کردند فرسودگی شغلی پایین تری را نشان می‌دهند و بالعکس.
مغانلو، وفایی و شهرآرایی (۱۳۸۷) در بررسی رابطه عوامل مدل ۵ گانه شخصیتی و سبک های هویت بر روی ۳۵۹ نفر از دانشجویان دوره کارشناسی دانشگاههای تهران و شهید بهشتی بر اساس تحلیلهای همبستگی دریافتند که صفات برونگرایی، دلپذیر بودن، با وجدان بودن با هویت اطلاعاتی و هنجاری ارتباط مثبت داشت. در صورتیکه روان رنجوری با هویت اطلاعاتی و هنجاری ارتباط منفی و با هویت مغشوش ارتباط مثبت نشان داد. بر اسا نتایج تحلیل رگرسیون هویت اطلاعاتی توسط با وجدان بودن و انعطاف پذیر، هویت هنجاری توسط با وجدان بودن، برونگرایی، دلپذیر بودن و همچنین انعطاف پذیری (به طور منفی) و رضایت هویت مغشوش تنها توسط باوجدان بودن (به طور منفی) پیش بینی می‌شوند.
خنیفر، مقیمی، جندقی، طاهری و سیار (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان “شناخت شخصیت مدیران؛ لازمه مدیریت رفتار سازمانی” بر روی ۳۱ نفر از مدیران ستادی دانشگاه علوم پزشکی استان قم که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شده بودند دریافتند که میانگین روان رنجوری در جامعه آماری کمتر از د متوسط ان و میانگین ۴ مؤلفه وظیفه شناسی، تجربه پذیری، تطابق پذیری و برونگرایی بالاتر از د متوسط است. بالاترین میانگین مربوط به بعد وظیفه شناسی و کمترین میانگین مربوط به بعد روان رنجوری است. بین میانگین رتبه ها تفاوت معنا دار وجود دارد. بعد وظیفه شناسی در میان مدیران بالاترین رتبه و بعد روان رنجوری پایین ترین رتبه را داشته است. در نتیجه مدیران از نظر ۵ ویژگی شخصیتی مورد مطالعه در وضعیت مطلوبی قرار داشتند.
۲-۷-۸-۲- پژوهشهای خارجی
بوچانان[۴۹۱] (۱۹۹۸) در تحقیقی با عنوان “تأثیر ۵ ویژگی بزرگ شخصیتی بر انسجام گروهی و عملکرد خلاقانه ” وظیفه دریافتند که افرادی که دارای الگوی ویژگیهای شخصیتی ۵ بزرگ هستند عملکرد چشمگیرتری نسبت به گروهای دیگر دارند. به علاوه گروههایی که این ویژگیهای شخصیتی را دارند ایده های خلاقانه بیشتری را تولید می‌کنند.
طاهر و چن[۴۹۲] (۲۰۱۱) در بررسی تأثیر نوع شخصیت بر روی عملکرد دانشجویان ارشد پاره وقت مدیریت تجاری دریافتند که درجه عملکرد این دانشجویان به طور معناداری با انواع شخصیتی آنها بر اساس مدل ۵ عاملی شخصیت بستگی دارد.
آواد و اسماعیل[۴۹۳] (۲۰۱۲) در بررسی تدثیر ویژگیهای شخصیتی و نگرشهای مربوط به کار در کارکنان بر روی عملکرد آنان با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی به صورت یک مطالعه موردی در عربستان دریافتند که رابطه مستقیم معنادار مثبتی بین شخصیت و عملکرد کارکنان و نیز بین نگرشهای مربوط به کار و عملکرد کارکنان با تأثیر میانجی فرهنگ سازمانی وجود دارد.
دیگر پژوهشهای خارجی در زمینه شخصیت را می‌توان به صورت زیر بیان نمود:
