عملکرد، به چتری تشبیه می شود که تمام مفاهیم مورد نیاز یک سازمان برای دستیابی به موفقیت و فعالیت های مرتبط با آن را پوشش می‌دهد. به این علت که نوع عملکرد سازمانی خاص، منحصر به فرد است، مفهوم عملکرد کلی یک سازمان نیز پدیده ای پیچیده است (اولیاء، ۱۳۸۹).
نوع عملکردی که یک سازمان خاص، سعی در انجام آن دارد معمولاً بسیار خاص بوده و بنابرین برای مواجهه با مفهوم عملکرد، بایستی به اهداف راهبردی آن سازمان توجه کنیم. یک مطلب قابل ملاحظه، گسترش دیدگاه محققین نسبت به مسأله عملکرد در طول سالیان است. در دهه ۱۹۵۰، این دیدگاه نسبتاً ساده بود و عمدتاً کارایی یک سازمان را مدنظر قرار می‌داد. به این معنی که عملکرد بهینه موقعی به دست می‌آمد که نتیجه واقعی دقیقاً نتیجه مورد انتظار بود. با افزایش پیچیدگی محیط کسب و کار در هر دهه، معیارهای بیشتری در اصطلاح عملکرد مورد نظر قرار گرفتند (جان ون رینن[۷۴]، ۲۰۰۲).
جدول (۲-۱). گسترش پوشش مفهوم عملکرد در طول زمان
دهه ۱۹۵۰
دهه ۱۹۶۰
دهه ۱۹۷۰
دهه ۱۹۸۰
دهه ۱۹۹۰
۲۰۰۰ به بعد
کارا
کارا
اثربخش
کارا
اثربخش
بهرهور
کارا
اثربخش
بهرهور انعطاف‌پذیر
کارا
اثربخش
بهرهور
انعطاف‌پذیر
خلاق
کارا
اثربخش
بهرهور
انعطاف‌پذیر
خلاق
مستمر
در ادبیات ارزیابی عملکرد، واژه های متفاوتی به کار رفته است و هرکدام، به طریقی این مبحث را تعریف کرده‌اند که در ادامه، به نمونه هایی از آن اشاره می شود (وسنیسکی و شفتی[۷۵]، ۲۰۰۳).
اندازه گیری، بر اعداد تمرکز دارد و تصویر ذهنی و دقیقی از واقعیت را در اختیار قرار می‌دهد. اندازه گیری عملکرد، سنجش دوره ای میزان پیشرفت اهداف کوتاه مدت و بلندمدت و گزارش دهی به مدیران است (تاکار و همکاران[۷۶]، ۲۰۰۷).
به تعبیر دیگر، ارزیابی عملکرد، جمع آوری نظام یافته اطلاعات است که مقایسه موقعیت فعلی را با اهداف، امکان پذیر می‌سازد؛ بنابرین ارزیابی عملکرد، لزوماً به شکل اعداد نیست، بلکه می‌تواند به شکل یک توضیح، نشانه یا رنگ باشد (مار[۷۷]، ۲۰۰۷).
ارزیابی عملکرد فرآیندی است که همه سازمان ها باید آن را انجام دهند. آن ها ممکن است این کار را به صورت کاملا سیستماتیک و یا به صورت خیلی سریع، خاص و ویژه انجام دهند. ولی به هر حال شرکت ها برای بهبود، باید ارزیابی عملکرد داشته باشد (پارکر[۷۸]، ۲۰۰۰).
فرایند ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به سازمان فرصت می‌دهد که مشکلات را شناسایی کند و عمل صحیح را قبل از اینکه مشکلات بزرگ شوند انجام دهد (کوینگ[۷۹]، ۲۰۰۰).
ارزیابی عملکرد فرآیندی است که فعالیت های سازمان را بگونه ای اندازه گیری می‌کند تا سازمان در سایه بهبود فعالیت ها، هزینه ها را کاهش داده و نحوه انجام عملیات در سازمان را بهبود بخشد، همچنین از مأموریت سازمان پشتیبانی نماید (شعری و جبل عاملی، ۱۳۸۴).
ارزیابی عملکرد، فرایند کمی کردن اثربخشی و کارایی فعالیت هاست (نیلی و همکاران، ۱۹۹۵)[۸۰]. سنجش عملکرد جزء ضروری از هر سازمانی است، به طوری که می‌تواند بازخوردی از کارایی برنامه ها و پیاده سازی آن ها بدهد (چو و همکاران، ۱۹۹۸)[۸۱].
ارزیابی عملکرد عبارت است از اندازه‌گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده‌آل بر اساس شاخص‌های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگی های معین باشد. به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می‌توان فرایند سنجش و اندازه‌گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص‌های معین و در دوره زمانی معین با هدف بازنگری، اصلاح و بهبود مستمر آن می‌باشد (رحیمی، ۱۳۹۰).
ارزیابی عملکرد نشان می‌دهد که یک برنامه چگونه انجام شده و چه نتایجی از آن به دست آمده است. ارزیابی عملکرد به مدیریت جهت تهیه اطلاعاتی در رابطه با اینکه منابع و تلاش‌ها چگونه باید تخصیص داده شود تا اثربخشی مناسبی به دست آید کمک می‌کند. به هر حال اطلاعات به وجود آمده تصمیم‌گیری به آن نیاز دارند (باقرآبادی، ۱۳۹۲).
تاریخچه ارزیابی عملکرد
جین و ترایاندیس در خصوص ارزیابی عملکرد اظهار می دارند: «علی‌رغم ضرورت آگاهی محقق از نتایج عملکرد خود و تاثیر آن در افزایش انگیزش به منظور بهبود توسعه کاری، در عمل، هیچ چیز به اندازه ارزیابی عملکرد مدیران تحقیق و توسعه را با مشکل روبرو نمی سازد. برخی ارزیابی را معادل قضاوت و برخی آن را وسیله ای برای اعمال سلطه بر کارکنان و دخالت در زندگی خصوصی آنان می دانند این درحالی است که ارزیابی عملکرد در سازمان ها به دلیل تعیین میزان موفقیت گروهی، شناسایی نقاط قوت و ضعف و در نتیجه تقویت نقاط قوت انجام می پذیرد» (فرهادی و همکاران، ۱۳۸۳).
پیشینه ارزیابی عملکرد به گذشته های دور برمی گردد. زمانی که در قبایل پدیده تقسیم کار شکل گرفت، افراد موفق نسبت به دریافت پاداش و احتمالاً ترفیع مقام نائل می شدند. این امر در هر زمان همپای دیگر پدیده ها مورد تحول و تغییر قرار گرفت در فرهنگ اسلامی می توان از فرمان حکومتی حضرت علی(ع) به مالک اشتر یاد کرد که در بسیاری از عبارات آن، پدیده ارزیابی عملکرد مورد تأکید است (رجب زاده، ۱۳۸۴).
مدیریت عملکرد فرآیندی است مبتنی بر یک سری فعالیت ها و به نحوی بنا شده است که باید از طریق تضمین بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه ها در جهت بهبود تمرکز راهبردی و اثربخشی سازمان طراحی می شود (آرمسترانگ، ۱۳۸۰).
در غرب در سال ۱۸۰۰ میلادی، نظام ارزیابی به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی در اسکاتلند توسط رابرت اون[۸۲] در صنعت نساجی مطرح شد و پس از آن کشورهای آمریکایی، هلند، فرانسه، سوئد و … از این پدیده بهره برده اند. با توجه به تغییرات بنیادین در سازمان ها در ادوار مختلف و با توجه به ظهور مکاتب متفاوت نحوه ارزیابی عملکرد همواره تابعی از نگرش خاص نسبت به ارزش ها، هنجارها و مکاتب مختلف بوده است. در کشور ما ارزیابی عملکرد به صورت محدود و کمتر از نیم قرن است که صورت می پذیرد و با توجه به این پیشینه متاسفانه این امر از توسعه و بهبود قابل قبولی برخوردار نیست و مشکل عمده ای برای سازمان های خدماتی و تولیدی کشور محسوب می شود (رجب زاده، ۱۳۸۴).
نظام ارزیابی عملکرد را می‌توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه مهم در خصوص ارزیابی عملکرد وجود دارد: ۱) دیدگاه سنتی و ۲) دیدگاه نوین. در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزیابی، قضاوت و ارزیابی عملکرد می‌باشد درحالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، ۱۳۸۲).
