– دوراکس)[۱۶۵]۲۰۰۵)، تحقیقی را به عنوان ” مدیران وتأثیرآنها دریادگیری سازمانی ” انجام داد که به این نتایج نایل شد که افزایش ارتباطات باز، بصیرت مشترک، اعتماد همکاری، تشویق حمایت فردی، تمرکزبریادگیری، رشد حرفه ای وتوسعه عملکرد سازمانی و… از اعمال مدیریتی است که درآن گفتگو ومذاکره، یادگیری سازمانی را ترویج می‌دهد.
– نوردت[۱۶۶]( ۲۰۰۵)، در تحقیقی با عنوان”یادگیری سازمانی درسازمانهای بین‌المللی” به این نتیجه دست یافتند که یادگیری سازمانی وآموزش اثربخش درسازمان ها در امرفروش، سهم بازار، سودآوری و عملکرد شرکت راافزایش می‌دهد ونقش یادگیری سازمانی در موفقیت سازمانی بسیار مؤثرخواهدبود.
– لوسی[۱۶۷] (۲۰۰۵)، در تحقیقی ” نقش یادگیری سازمانی برای موفقیت سازمان مؤثر خواهدبود اظهارمی دارد که یادگیری سازمانی برای موفقیت سازمان ضرورت دارد وفهم چگونگی یادگیری سازمانی وعمل کردن به آن به عنوان فعالیت های دانشی یکی ازمهم ترین فعالیت های اساسی مدیران آینده است.
– نتایج تحقیقات روست[۱۶۸] (۲۰۰۵)، پیشنهادداد که سازمان ها باید به روش آموزش دادن مدیران درباره نقش آن ها دریادگیری سازمانی توجه داشته باشند. مدیران باید فضایی خلق کنند که یادگیری سازمانی جای خودرادرسازمان بیابد ودرنهایت با حمایت رهبران، سیستم های دانشی واطلاعات راکه ابزارهای مهم سازمان هستند، سازمان را به یادگیری سازمانی که نتیجه آن بهبود عملکردتولیدی خواهدبودراهدایت کنند.
– مونتس و همکاران[۱۶۹](۲۰۰۵)، نتایج تحقیقات نشان میدهدکه رابطه مثبت ومعناداری میان رهبرتحول آفرین یادگیری سازمانی وتحول سازمانی وجوددارد ورهبری حمایتی ارتباط معناداری بایادگیری سازمانی خواهدداشت.
- آیدین[۱۷۰]، (۲۰۰۹) در تحقیقی با این عنوان که ” تأثیررهبری معنوی برظرفیت یادگیری سازمانی” درصنعت فولادترکیه دریافتند که تأثیر رهبری معنوی بااستفاده از بازخورد باعث بهبودوتوسعه سازمان می شود، آن ها با اندازه گیری ابعاد رهبری معنوی اظهارداشتند که رابطه مثبت ومعناداری میان ابعاد رهبری وظرفیت یادگیری سازمانی وجوددارد.
– جو و شیم[۱۷۱])۲۰۱۰) در مطالعه ای با عنوان” توانمندسازی روانشناختی وتعهدسازمانی با تأثیرفرهنگ یادگیری سازمانی” در این مطالعه با آزمایش تأثیر توانمندسازی روانشناختی برتعهدسازمانی با تأثیرفرهنگ سازمانی وروابط آن ها نشان دادند که افراد زمانی تعهد بیشتری از خودنشان می دهند که افراد درسطح بالاتری از توانمندسازی روانشناختی وفرهنگ یادگیری سازمانی درسازمان موجود باشد. یادگیری سازمانی مؤثر وتوانمندسازی روانشناختی دلایل محکمی برای تعهدسازمانی افرادخواهدبود.
– فرای و همکاران [۱۷۲](۲۰۱۰)، با تحقیقی به نام” مدیریت معنوی وکارت امتیازدهی متوازن برپایه مدل کسب وکار” می افزایند که مدیران با ایجاد رفاه وتعهد درصدد بهره وری وسودبیشتر سازمان‌ها می کوشند. اساسا مدل کارت امتیاز دهی متوازن به دنبال اندازه گیری انگیزه ها در سازمان می‌باشد که باتدوین استراتژی ومشارکت اعضاء درسازمان امکان دستیابی به اهداف سازمانی میسر می شود. (آکار[۱۷۳]، ۲۰۱۰) اظهارمی کند که می توان درسازمانهای آموزشی ازوجود مدیران معنوی بهره جست که خودموجب بهبود عملکرد وبهره وری می شود.
– گرینسون و ویزر[۱۷۴] (۲۰۱۱)، در تحقیقی تحت عنوان “توانمندسازی، تبدیل دانش وابعاد یادگیری سازمانی” اظهار می دارند که توانمندسازی بریادگیری سازمانی تاثیر بسزایی دارد. توانمندسازی وتبدیل دانش دو عامل مهم وتاثیرگذاردریادگیری سازمانی خواهند بود. هالینگر[۱۷۵](۲۰۱۱) در تحقیقات خود با عنوان ” رهبری برای یادگیری، درسی از ۴۰سال تحقیقات تجربی”شناسایی راه هایی که درآن رهبران به یادگیری کمک کرده وموجب بهبود مدارس شوند را می توان در چهاربعدارائه کرد.
-
- ارزش‌ها وعقاید
-
- تمرکز وتوجه رهبری
-
- فرضیه لازم ومناسب برای رهبری
- رهبری مشارکتی که خود باعث یادگیری هرچه بیشتر در سازمان خواهد شد. نتایج این تحقیقات نشان می‌دهد که رهبری تاثیرموثری بریادگیری خواهدداشت.
– اسلم و همکاران[۱۷۶] (۲۰۱۱)، در تحقیقی با عنوان ” سفرازیادگیری فردی بسوی یادگیری سازمانی” بیان می‌دارد که در عصری که فراتغییر[۱۷۷]نامیده می شود سازمان‌ها باید از دانش ویادگیری به عنوان مزیت های رقابتی بخوبی استفاده کنند. آن ها دریافتند که رسالت وچشمانداز سازمان باید درجهت یادگیری سازمانی باشد وافراد نیز از یادگیری فردی به سوی یادگیری سازمانی در حرکت باشند ویادگیری جمعی وسازمانی را جهت توسعه وبهبود عملکرد تولید که هدف نهایی سازمان است را مد نظر قرار دهند.
– رأس[۱۷۸] (۲۰۱۱)، اظهارمی دارد رهبران در کسب منابع میکوشند، آن ها به سخنان کارکنان بخوبی گوش می‌دهند و در جهت پیشرفت آن ها قدم برمیدارند، رهبران حاضردرجهت کمک به تسهیل یادگیری در سازمان به سوی اهداف سازمانی وچشم انداز قدم برمیدارند.
۲-۹- خلاصه فصل
یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. درصورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوبارهکاری و عدم کارایی و به هدردادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایه های سازمان میشوند .
فصل سوم
روششناسی تحقیق
۳-۱-مقدمه
انتخاب روش تحقیق بستگی به هدفها و ماهیت موضوع تحقیق و امکانات اجرایی آن دارد. بنابرین هنگامی که می‌توان در مورد روش بررسی وانجام یک تحقیق تصیم گرفت که ماهیت موضوع تحقیق، هدفها و نیز وسعت دامنه آن مشخص باشد. به عبارت دیگر هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روش را اتخاذ کند، تا هرچه دقیقتر و آسانتر و ارزانتر در دستیابی به پرسش یا پرسشهای تحقیق مورد نظر کمک کند.
طراحی تحقیق و به کارگیری فنون آماری مناسب، نقشه و ساختاری را فراهم میسازد که موجب شناسایی سازه های مؤثر در تحقیق و همچنین ارتقاء توانایی محقق در پاسخ گویی به پرسشهای تحقیق می شود. در این راستا، در این فصل به تشریح روش تحقیق، جامعه آماری، فرضیه های تحقیق و متغیرهای تحقیق خواهیم پرداخت.
۳-۲- فرضیه های تحقیق
