• • • ارتباط:‌خلق ایده هایی برای اقدام و سازماندهی آن‌ ها در قالب های جدید

  

• تصمیم:‌تهیه و تدوین رویه و رویکردی برای اقدام (هدایت وروشن، ۱۳۸۶)

واجسون^[۵۵] (۱۹۹۳) معتقد است که سازمان‌ها یاد می‌گیرند تا قدرت سازگاری و کارایی خود را در مقابل تغییرات محیطی اصلاح و بهبود بخشند. گرانتهام^[۵۶] (۱۹۹۳) نیز اظهار می‌دارد که یادگیری، سازمان‌ها را قادر می­سازد سریع­تر وموثرتر در مقابل محیط پویا و پیچیده عکس‌العمل نشان دهند (سبحانی نژاد، ۱۳۸۵).

۲-۲-۳- تعریف یادگیری

یادگرفتن به معنای تقویت دانایی، به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می‌آید. یادگیری به طور مداوم و در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی به دست می ­آید و کنترل آن تقریباً دشوار است اما به واسطه این یادگیری، دانش پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی را می­یابد که هنگام برخورد با موقعیت‌های مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشد.

همه سازمان‌ها یاد می‌گیرند، ‌به این معنا که با پیرامون خود سازگاری یافته و راه های درست مواجهه با تغییرات محیطی را می‌آموزند. منتهی برخی از سازمان‌ها سریع­تر و اثربخش­تر یاد می‌گیرند. آنچه که موجب اثربخشی بیشتر سازمان‌های یادگیرنده می‌شود پیاده‌سازی فرایند مدیریت دانش در این سازمان‌هاست (سبحانی نژاد،‌۱۳۸۵).

۲-۲-۴- تعاریف یادگیری سازمانی

یکی از اولین تعاریف موجود که در این زمینه وجود دارد توسط آرگریس^[۵۷]ارائه شده است که فقط بر فرایند تأکید دارد:‌

«یادگیری سازمانی فرایند تشخیص^[۵۸] و اصلاح^[۵۹] خطاهاست».

یک سال بعد آرگریس و شون^[۶۰] تعریف فوق را با افزودن مفاهیم یادگیری فردی و دانش سازمانی توسعه دادند.

«یادگیری سازمانی هنگامی رخ می‌دهد که اعضای سازمان به عنوان عوامل یادگیری عمل کرده و در مقابل تغییرات محیط داخلی و خارجی سازمان از طریق تشخیص و اصلاح خطاها و ثبت نتایج حاصل از این فرایند، تحت تصورات شخصی و الگوهای سازمانی واکنش نشان می­ دهند.»

همگان بر این قول متفق‌اند که یادگیری سازمانی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته‌های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. به دلیل میان رشته‌ای بودن مفهوم یادگیری سازمانی، یافتن تعریفی که به طور مداوم و وسیع مورد پذیرش محققان قرار گیرد، مشکل است. اما همان گونه که تسانگ^[۶۱] (۱۹۹۷) خاطر نشان می­ کند، تقریباً تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی در برگیرنده دو نوع تغییر «شناختی^[۶۲]» و «رفتاری^[۶۳]» هستند. جنبه شناختی تغییر با مفاهیمی چون کسب دانش، فهم و بیشن‌های جدید سر و کار دارد. در حالی که جنبه رفتاری تغییر به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده اشاره می‌کند (موریس^[۶۴]، ۲۰۰۳).

وست (۱۹۹۴) تفاوت و تعاریف یادگیری سازمانی را به تفاوت دو رویکرد توصیفی – تحلیلی^[۶۵]» و «تجویزی^[۶۶]» نسبت می‌دهد و چنین می‌گوید:‌بر اساس رویکرد توصیفی – تحلیلی کسب راه‌های جدید تفکر و اندیشیدن برای یادگیری کافی است، در حالی که بر اساس رویکرد تجویزی تغییر رفتار برای یادگیری الزامی می‌باشد.

سنیکولا^[۶۷] (۱۹۹۴) یادگیری سازمانی را ابزاری می‌داند که به وسیله آن دانش محافظت می‌شود، به طوری که افراد دیگر (علاوه بر ایجادکنندگان دانش) نیز می‌توانند آن را به کار گیرند. از نظر میلر^[۶۸] و نارور^[۶۹](۱۹۹۵) یادگیری سازمانی توسعه دانش بینش‌های جدید است که به طور بالقوه می‌تواند رفتار را تحت تأثیر قرار دهد و این در حالی است که به عقیده برخی (مثلاً، لوکاس و دیگران^[۷۰]) فرایند فهمیدن و کسب بینش‌های جدید در هسته مرکزی یادگیری سازمانی قرار دارد.

اگر چه هر یک از تعاریف از منظر خاصی یادگیری سازمانی را توصیف می‌کنند. اما تمرکز تعاریف فوق بر «تغییر شناختی» است.

از سوی دیگر، تعاریف زیر عمدتاًً از منظر و رفتار به یادگیری سازمانی می‌نگرد:‌

یادگیری سازمانی ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می‌پذیرند و از آن به عنوان یک فرایند دائمی استقبال می‌کنند (استاتا،^[۷۱] ۱۹۸۹). از نظر استاتا یادگیری سازمانی از طریق تولید بینش، دانش و الگوهای ذهنی مشترک و بر مبنای دانش و تجربه گذشته (حافظه سازمان) ایجاد می‌شود.

فایول ولایلز^[۷۲] نیز تعریف زیر را ارائه نموده‌اند:‌

«یادگیری سازمانی فرایند بهبود^[۷۳] عملیات از طریق دانش^[۷۴] و فهم بهتر است.» (سبحانی نژاد، ۱۳۸۵).

تمپلتون^[۷۵]، لومز­^[۷۶]و اسنایدر^[۷۷] یادگیری سازمانی را این گونه تعریف نموده ­اند:

«یادگیری سازمانی مجموعه اقدامات کسب دانش، انتشار دانش و اطلاعات کسب شده، تفسیر اطلاعات و بهبود حافظه‌ سازمانی است که به صورت آگاهانه یا ناآگاهانه موجب تحولات مثبت سازمانی می‌شود. (اعرابی،فخاریان، ۱۳۸۷).

یادگیری سازمانی به معنای افزایش قابلیت سازمان جهت انجام اقدامات مؤثر است (کم، ۱۹۹۳). یادگیری سازمانی، کاربرد آگاهانه­ی فرآیندهای یادگیری در سطوح فردی و گروهی است که منجر به حرکت دائم سازمان به سمت هر چه بیشتر راضی­تر کردن سهامدار می­ شود. (دیکسون^[۷۸]، ۱۹۹۴).

سایمون^[۷۹] (۱۹۹۱) یادگیری سازمانی را:‌ رشد بینش و تجدید ساخت دهی^[۸۰] و یادگیری موفقیت­آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس شود، تعریف ‌کرده‌است. (سایمون، ۱۹۹۱)

شریواستاوا^[۸۱] (۱۹۸۳) چهار دیدگاه از یادگیری را اینگونه ذکر می‌کند:

• • سازگاری و انطباق

• • توسعه دانش روابط منتج از اقدامات

• • تشریک پنداشت‌ها

• تجارب نهادینه شده

به نظر فایول ولاینز^[۸۲] (۱۹۸۵) یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش بهتر و شناخت موثرتر است. در جای دیگری، آرجریس نیز یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن^[۸۳] دانش، باورها^[۸۴] و مفروضات در میان افراد و تیم‌ها می‌داند (آرجریس، ۱۹۹۰).

به گفته آندرومایو^[۸۵] (۱۹۹۴) یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روش‌ها، ساز و کارها و فرآیندهای درون سازمانی به منظور تحقق یادگیری.

پروبست وباشل^[۸۶])۱۹۹۷)یادگیری سازمانی را چنین تعریف می‎کنند:

«توانایی یک سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آن­ها و همچنین تغییر دانش و ارزش‌های سازمان به طوری که مهارت­ های جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود». (بهنامی، ۱۳۸۴)

بر اساس تعاریف فوق، ویژگی‌های فرایند یادگیری سازمانی عبارتند از:

• • تغییر در دانش سازمانی.

• • افزایش محدوده‌های ممکن

• تغییر در ذهنیت افراد(سبحانی نژاد، ۱۳۸۵)

چندین دیدگاه به بررسی فرایند یادگیری سازمانی پرداخته‌ تا ابعاد آن را تعریف کنند. با اینکه هر یک از آن‌ ها اصطلاحات خاصی را برای این کار انتخاب کرده‌اند اما میتوان بررسی‌های آن‌ ها را از ابعاد متفاوت یادگیری سازمانی در ۴ طبقه قرار داد:

• • اکتساب دانش به وسیله نتایج خارجی یا توسعه داخلی.

• • توزیع دانش به کمک ابزارهایی که دانش را بین اعضای سازمان گسترده ساخته.

• • تغییر و تشریح دانش توسط همه افراد سازمان به منظور رشد و همکاری و مشارکت در تصمیم‌گیری.