نیواسترام و دیویس^[۴۰] ( ۲۰۰۲ ) معتقدند که کیفیت زندگی کاری از دیدگاه و منظر کارکنان یعنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت محیط شغلی. به عبارت دیگر برنامه های کیفیت زندگی کاری روش هایی هستند که از آن طریق سازمان‌ها می‌تشخیص دهند که مسئولیت آن‌ ها عبارت است از: ایجاد مشاغل و شرایط کاری به گونه‌ای که هم برای افراد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سودآوری و سلامت اقتصادی سازمان را فراهم آورد (بزاز جزایری و پرداختچی، ۱۳۸۶).

سیشور^[۴۱] بیان ‌کرده‌است که رویکرد کیفیت زندگی کاری به جنبه‌هایی از شغل و محیط کاری که تاثیر خیلی زیادی روی رضایت، عملکرد شغلی و عمر کاری کارکنان دارد، اشاره می‌کند. وی مهم‌ترین محصول رویکرد کیفیت زندگی کاری را هویت بخشیدن به جنبه‌های شغلی و محیط کاری می‌داند(وایات و چی^[۴۲]، ۲۰۰۱).

کاسیو^[۴۳] (۱۹۹۸) کیفیت زندگی کاری را ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی و روانی خود در محیط کار تعریف می‌کند. این مفهوم در الگویی جامع توسط کاسیو ارائه و مشتمل بر هشت جنبه از نیازهای کارکنان در ابعاد مشارکت کارکنان، پیشرفت شغلی، ارتباطات، حل و فصل مشکلات آنان، انگیزه و میل به کار، حقوق و دستمزد، امنیت شغلی و غرور و افتخار شغلی می‌باشد.

طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آن‌ ها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل ‌برقرار کنند (آکدر^[۴۴]، ۲۰۰۶).

ممی زاده کیفیت زندگی کاری را به دو روش تعریف می‌کند:

الف) تعریف عینی: مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط در یک سازمان که شامل میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشتی، ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، مردم سالاری، سرپرستی، تنوع و چرخش کاری، و غنی بودن مشاغل و… می شود.

ب) تعریف ذهنی: تصور و طرز تلقی افراد از­کیفیت زندگی به طور اعم و کیفیت زندگی کاری(شغلی و سازمانی) به طور اخص است (ممی زاده، ۱۳۷۵، به نقل از هاشم زاده و علمی، ۱۳۸۸).

لوتانز^[۴۵] (۲۰۰۲) کیفیت زندگی کاری را توجه به تاثیر کار بر کارکنان و اثر بخشی آن‌ ها همراه با تأکید بر مشارکت آن‌ ها در تصمیم گیری و مشکل گشایی سازمان می­داند.

مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمان‌هاست که می‌خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش داده، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد (انگمبی هلیسی^[۴۶]، ۲۰۰۳).

۲-۳- تعاریف دیگری از کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف: بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده تر و مؤثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمان.

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند: فراخوانی تلاش‌ها به منظور محقق کردن هدف فوق از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان. افراد از طریق دخالت فعال خود می‌توانند مشارکت معنا­داری را در سازمان داشته و احساس رضایت مندی بیشتری را تجربه کنند و به پیشرفت و رشد شخصی خود مباهات کنند.

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه: نگرش به افراد به عنوان«دارایی‌هائی» که بایستی خود را به منصه ظهور رسانده و بالنده شوند و قادرند دانش، مهارت ها و تجربه و تعهد خود را در اختیار سازمان قرار دهند نه به عنوان» هزینه‌هائی«‌ که اضافه بر تولید بوده و بایستی کنترل شوند. نویسندگان دیگری بر این اعتقادند که می توان کیفیت زندگی کاری را از طریق تشریح برخی از فعالیت‌هائی که ممکن است به عنوان معرف تلاش های کیفیت زندگی کاری شود، به صورت عملیاتی تعریف نمود. اگر چه این تعریف احتمالاً دامنه وسیعی از فعالیت ها را شامل می شود اما برخی از برجسته ترین این فعالیت‌ها به شرح زیر می‌باشد: (شرمرهورن ^[۴۷] و همکاران،۱۹۹۸).

۱-مشارکت: دخالت دادن افراد کلیه سطوح سازمانی در تصمیم گیری .

۲-تجدید ساختار کار: طراحی دوباره مشاغل، نظام­ها و ساختارهای کار به منظور فراهم نمودن زمینه آزادی بیشتر کارکنان در انجام کار .

۳-پاداش: ایجاد نظام های پاداشی که عادلانه، هماهنگ و متناسب با عملکرد کاری کارکنان باشد .

۴-بهبود محیط کار: دلپذیر نمودن جایگاه کاری کارکنان به گونه ای که بتواند نیازهای فردی

آنان را پاسخگو باشد.

از میان تعاریف متنوعی که ابراز گردیده اند، شاید بتوان گفت”ریچارد والتون^[۴۸]” تعریف رسمی تری را از کیفیت زندگی کاری ارائه نموده است:

»کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود » ( واکر ،۱۹۹۸: ۸۵- ۱۸۳).

۲-۴- نظریه های کیفیت زندگی کاری از دید نظریه پردازهای مدیریت:

به طور کلی می توان نظریه های مربوط به کیفیت زندگی کاری را به صورت زیر خلاصه نمود:

۲-۴-۱- نظریه هارولد کنتز^[۴۹]:

یکی از جالب‌ترین روش های برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی می‌باشد، این کیفیت کاری نشان دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغلها و یک ‌راه‌گشای نوید بخش در قلمروگسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظام‌های فنی- اجتماعی در مدیریت دارد. کیفیت زندگی کاری نه تنها یک نگرش و روش گسترده ‌در مورد توسعه شغلی است، بلکه زمینه ای میان رشته‌ایی از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می‌دهد(کنتز و دیگران،۱۳۷۰).

۲-۴-۲- نظریه مینتزبرگ^[۵۰]:

در طراحی شغل استدلال می‌شود افرادی که نیازهای آنان در رده‌های پایین سلسله مراتب مازلو جای دارد؛ یعنی کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فراتر نرفته است، شغل های تخصصی را برتر می‌نهند. در همین حال افرادی که در مراحل نیازهای بالاتر قرار دارند گرایش بیشتری به شغلهای گسترش یافته دارند.

شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسأله ای برجسته می کند. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شده است که شهروندان جوامع صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند و در نتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یابی تنها در شغل های گسترش یافته ارضاء می شود. (مینتزبرگ، ۱۳۷۰).

۲-۴-۳ -نظریه استیفن رابینز^[۵۱]

مسئله محتوا و طرح مشاغل، قرن‌ها مهندسان و اقتصاد‌دانان را به خود جلب ‌کرده‌است. مثلاً” “آدام اسمیت” بیش از دویست سال قبل ‌در مورد نظام‌های اقتصادی تخصصی کردن تقسیم مشاغل به قطعات کوچکتر مطالبی نوشت. در ابتدای قرن بیستم فردریک تیلور مدیریت علمی را که تقریباً هوادار نظام بخشیدن به مشاغل و نظم بخشیدن به آن ها بود عنوان کرد، در واقع تا دهه۱۹۵۰ طرح مشاغل در اصل با تخصصی کردن مشاغل مترادف بود.