پس از تعیین حجم نمونه، با توجه به اینکه موضوع تحقیق از نوع همبستگی است، داده های جمع آوری شده با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS به لحاظ همبستگی و یا به عبارتی فرضیه‌های تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
با توجه به اینکه این مدل، از نوع چند متغیر و از سوی دیگر متغیرها کیفی بوده، لذا از مدل ساختاری برای برآورد مدل بهره گرفته شده است. البته قبل از برآورد مدل نیز، اعتبارسنجی سوالات پرسشنامه با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت. و پایایی سوالات پرسشنامه مورد تأیید قرار گرفت. در نهایت پس از برآورد مدل نهایی، با بهره گرفتن از آزمون فریدمن مشخص می‌گردد در میان عوامل اثرگذار بر بهره‌وری کدامیک دارای بیشترین تاثیر می‌باشد.
۱-۱۵- تعریف بهره‌وری
بهره‌وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف‌کنندگان. تعاریف دیگر، بهره‌وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی، به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه دانسته‌اند (طاهری، ۱۳۷۸)..
بر اساس دیدگاه سازمان بهره‌وری ملی ایران، بهره‌وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مشابه یک فرهنگ بوده، که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها، برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره‌وری عبارت است به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و غیره به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه‌ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسان‌ها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحب‌نظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد
به عبارتی بهره‌وری رابطه‌ایست بین ستانده حاصل از یک سیستم تولیدی (کالا یا خدمات) با داده های به کار رفته (منابع مورد نیاز) برای آن ستانده.
مرکز بهره‌وری ژاپن، بهره‌وری را به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات وغیره با روش‌های علمی، کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن طوری که به سود کارگر، مدیریت و عموم مصرف‌کنندگان باشد، می‌داند. مرکز بهره‌وری ژاپن از زمان تأسيس آن در سال ۱۹۵۵ نهضت ملی افزایش بهره‌وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده، که عبارتند از؛ افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه ثمره‌های بهبود بهره‌وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف‌کنندگان (صفوی، ۱۳۷۴).
بهره‌وری بر اساس تعریف آژانس بهره‌وری اروپا، درجه استفاده مؤثر از هریک از عوامل تولید است.
سازمان ملی بهره‌وری ایران نیز، بهره‌وری را یک فرهنگ می‌داند. یک نگرش عقلائی به کار و زندگی، که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها، برای دستیابی به زندگی بهترو متعالی است.
۱-۱۶- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار
نیروی کار سرمایه های با ارزش هر سازمان هستند. دستیابی به هدف‌های هر سازمان، در گرو مدیریت درست این منابع باارزش است. نیروی کار عامل مهم و مؤثر در بهره‌وری است. نیروی کار، اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی، اشتغال به کار داشته باشد، و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد، بهره‌وری او بالاتر خواهد بود. مجموعه ای از عوامل و ارزش‌های حاکم بر سازمان، بر روی بهره‌وری نیروی کار مؤثر هستند. مهم‌ترین عاملی که بر روی بهره‌وری نیروی کار تأثیر دارد، انگیزه نیروی کار در انجام کار است (ابطحی، کاظمی، ۱۳۸۳). عواملی که بر روی انگیزه نیروی کار تأثیر دارند به دو دسته کلی، مادی و فرهنگ سازمانی وابسته هستند.
عوامل مادی به میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمت‌ها در جامعه و برآورد نیازهای اولیه افراد (نیازهای مازلو) بستگی دارد، و عوامل فرهنگ سازمانی، به مسئله جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارگران می‌پردازد. فرهنگ سازمانی عبارتند از؛ امکان بروز عقاید و افکار نو توسط زیردستان، انتخاب و به کارگیری افراد در مشاغل بر اساس شایستگی‌ها و صلاحیت‌ها، سیستم تشویق و تنبیه عادلانه در سازمان، میزان مشارکت در سازمان است.
۱-۱۶-۱- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری
هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود، نیازمند بهره‌گیری از الگوی مناسب در زمینه مزایای کارکنان است. به زعم هرسی و بلانچارد[۱]، پول محرک یا مشوق بسیار پیچیده‌ای است که، علاو ه بر نیازهای فیزیولوژیک با همه انواع نیازها درگیر است، و اهمیت آن را به سختی می‌توان معین کرد. بنابرین، پول انگیزه بسیار پیچیده‌ای است. منطق نظری نظام جبران و خدمات را می‌توان بر اساس نظریه های انگیزش تحلیل کرد. به زعم هلدن، سه نظریه عمده انگیزشی، که مبانی نظری برای استراتژی‌های جبران خدمات را فراهم می‌سازند، عبارتند از؛ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو[۲]، نظریه انگیزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر[۳]. بر اساس این نظریه، مدیر هرگاه بخواهد در فرد ایجاد انگیزش کند باید نخست دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد، و آ نگاه در جهت ارضای همان نیازها، یا آنهایی که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام کند. سادگی و درک‌پذیری این نظریه برای اغلب مدیران سازمان‌ها پذیرش آن را با اقبال همگانی مواجه ساخته است.
۱-۱۶-۲- مشارکت و بهره‌وری
پژوهش‌های گوناگون نظری و تجربی بر مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری به عنوان عامل اصلی افزایش بهره‌وری دلالت داشته، و ارتباط مثبت و مستقیم این دو عامل را به نمایش گذارده است. پیشتازان بهره‌وری بر این باورند که، بدون توجه به فطرت تکامل گرای انسان و نقش مشارکت و تعهد مثبت نیروی انسانی، نیل به فلسفه بنیانی بهره‌وری امکان‌پذیر نیست. چندین مدل قابل درک از آثار مشارکت وجود دارد که از طریق روش‌های مؤثر، مشارکت را به بهره‌وری و رضایت مرتبط می‌کند.
پیروان مکتب روابط انسانی مدرسه مدیریت، به طور تسخیرناپذیری از این مدل‌ها حمایت کرده‌اند. این نظریه پردازان مدعی هستند که مشارکت، به مراتب بالاتری از احتیاجات منجر خواهد شد؛ مانند خودیابی احترام، استقلال و برابری که به نوبه خود رضایت و روحیه را ارتقا می‌دهد. آن ها معتقدند، زمانی که زیردستان احساس مشارکت در کار داشته باشند، یا مورد مشاوره قرار گیرند، نیازهای نفسانی آن ها ارضا شده، و بیش از گذشته همکاری خواهند داشت. مشارکت بر ویژگی‌های روابط کارکنان و مدیران اثر می‌گذارد، و به مطالبی چون احساس با ارزش بودن، احساس دارا بودن هدف‌های مشترک و همکاری منجر می‌‌شود.
۱-۱۶-۳- مدیریت مشارکتی
