انگیزش یک فاکتور کلیدی برای نگهداری کارکنان مفید، برای سازمان می‌باشد. درجه عملکرد افراد تابعی از انگیزش مؤثر در آن ها می‌باشد. بعضی زمان‌ها افراد دارای انگیزش مثبتی می‌باشند، التبه در صورتی که نیازها و توقعات آن ها ارضاء شده باشد، اگر چه انگیزش منفی برعکس، زمانی که نیازها و توقعات برآورده نشود، اتفاق می افتد که البته هر دو مورد تاثیر زیادی بر روی افراد دارند ( کارش^[۱۲]، ۲۰۰۹).

با این حال علی‌رغم پیچیدگی انگیزش، تردیدی نیست که انگیزش اساس مدیریت است، مدیران، امور را به دست افراد دیگر انجام می‌دهند و در صورتی که نتوانند به نحوی آن ها را تشویق به کار کنند، در مدیریت موفق نخواهند شد ( دسلر^[۱۳]، ۱۳۷۳).

رابطه انگیزش و رضایت شغلی

انگیزش به میزان بسیار زیادی با رضایت شغلی هبستگی دارد. تحقیقات نشان داده است که نیازهای انگیزاننده و بهداشتی مدل هرزبرگ بر رضایت شغلی مدیران و کارکنان تاثیر دارد. هم چنین انگیزنده انتظار در مدل ( وروم )^[۱۴] نیز به طور معنارداری با رضایت شغلی کارکنان ارتباط دارد.

نگرش‌های مدیریت نسبت به انگیزش

در طول دهه های گذشته نگرش‌های مختلفی نسبت به موضوع انگیزش ارائه شده است که در ذیل به سه مورد آن ها (مدل سنتی، مدل روابط انسانی، تقویت شغل) می پردازیم.

مدل سنتی: این مدل با نام فردریک تیلور^[۱۵] در سال ۱۹۱۵ و مکتب مدیریت علمی همراه است. وی معتقد بود که یکی از جنبه‌های کار مدیران این است که اطمینان حاصل کنند که انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. یعنی مدیران باید تعیین کننده که چگونه کار انجام شود و سیستم دستمزد و تشویق را به کار برند تا کارکنان برانگیخته شوند. ‌بنابرین‏ مدیریت علمی مبتنی بر انگیزش مادی است. ‌بر اساس این مدل پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر، افزایش می‌یابد. طبق این نظریه مدیران معتقدند که کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بود و تنها توسط پول و عوامل اقتضایی می‌توان آن ها را به تولید بیشتر تحریک نمود

مدل روابط انسانی: این مدل به آزمایشات‌هاثورن (۱۹۴۵) و روابط انسانی ناشی از آن نسبت داده می‌شود. محققین مدل مذبور دریافتند که کارهای تکراری و کسالت آور، موجب کاهش انگیزه کارکنان می‌شود. اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و در نتیجه کارایی کارکنان می‌گردد. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل شده است. ‌بنابرین‏ در الگوی سنتی در برابر یک دستمزد به طور نسبی بالا، کارایی افزایش می‌یابد. اما در روابط انسانی ارضای نیاز اجتماعی، احترام به کارکنان، مشاهده و مشارکت آن ها در تصمیم‌گیری موجب اثر بخشی است.در نتیجه سازمان می‌بایست در حول و حوش کارگران توسعه می یافت و احساسات و گرایشات انسانی در نظر گرفته می‌شد. ادعای آنان این بود که مرکز واقعی قدرت در سازمان‌ها مناسباتی که میان افراد در درون واحدهای کاری به وجود می‌آید (مایو^[۱۶]، ۱۹۴۵).

تقویت شغل: وقتی که توسعه شغل به مفهوم گسترش افقی کار برای کارمند به شمار آید، تقویت شغل، به مفهوم عمومی‌کار ‌بر اساس افزایش مسئولیت می‌باشد. که از طریق تقویت شغلی، استقلال، مسئولیت و خود کنترلی بیشتر امکان پذیر خواهد بود. این روش به احساس رضایت، انگیزش بیشتر و افزایش بهره‌وری، منجر می‌شود. تقویت شغل باعث می‌شود که در فرایند برنامه‌ریزی و اجرا، مسئولیت‌های فرد افزایش یابد و از فعالیت‌های خود باز خورد دریافت داشته و اشتباهات خود را اصلاح نماید و عملکرد خود را بهبود دهد (مایو ۱۹۴۵).

نظریه های مهم انگیزش

تئوری مازلو^[۱۷]: در میان تئوری‌های انگیزش، شناخته شده‌ترین آن ها رویکرد سلسله مراتب نیازهای مازلو (۱۹۵۴) می‌باشد. او اساس نظر خود را ‌بر اساس دو فرضیه اصلی بنا کرد. اولاً هر رفتاری را که شخص نشان می‌دهد به منظور ارضای نیازهایی است که دارد، فرد برای رفع نیازهای خود در جهات معینی رفتار می‌کند. به همین دلیل نیاز یک عامل مهم تعیین کننده رفتار است. ثانیاًً این رویکرد درباره سطح نیازهاست. ‌بنابرین‏ فرضیه، هر فرد دارای نیازهایی است که آن ها را با سطوح مشخصی نشان می‌دهد.

آبراهام مازلو، نیازهای آدمی را در پنج طبقه قرار داده است که به ترتیب عبارتند از:

• • نیازهای جسمانی

• • نیاز به امنیت

• • نیاز به محبت

• • نیاز به حرمت

• نیاز به خودیابی

نیازهای مذکور در سازمان به صورت پرداخت حقوق و مزایا و امکانات رفاهی، ایجاد امنیت شغلی و مقررات حمایتی، تشکل‌های گروهی، رسمی و غیر رسمی در محیط کار، قائل شدن حرمت برای فرد و کار او در مراتب مختلف سازمان و ایجاد امکانات برای شکوفای توان بالقوه افراد، ارضاء می‌شوند. به طبقه بندی مذکور، نیاز به دانش اندوزی و شناخت و درک پدیده‌ها و نیاز به زیبایی و نظمنیز اضافه شده است که قبل از نیاز به خودیابی قرار می گیرند.

اگرچه سلسله مراتب نیازها برای انگیزش طراحی نشده است، اما می‌توانیم نتیجه بگیریم که با ارضای این نیازها برای فرد، انگیزه به کار در سازمان ایجاد خواهد شد و شاید این ساده ترین و صریح ترین خواست‌ها را به وجود می آورد و در راه برآوردن این خواست‌ها است که فرد به رفتاری خاص دست می زند که انگیزه عمل در او پیدا می شود. برخی صاحب‌نظران، رابطه نیاز و انگیزش را ‌به این صورت بیان کرده‌اند که نیاز در فرد ایجاد محرک می‌کند و باعث می شود فرد به سمت هدفی برای ارضای نیاز خود حرکت کند و انگیزش اتفاق بیافتد. ‌بر اساس این نظریه، محرک یا انگیزه، احساس نیازی است که جهت دارد و به سمت هدفی موجب حرکت شده است. نیاز یک احساس است، اما محرک یا انگیزه، حاوی اقدام و عمل و نیروی زاییده و برخواسته از نیاز است ( الوانی، ۱۳۸۵).

در نهایت این که مطابق نظرات مازلو یک مجری و اداره کننده کارها در سازمان امکاناتی را برای رضایت کارکنان و هم چنین حمایت در دستیابی به اهداف سازمانی، فراهم می‌کند و موانع و مسدود کننده های رضایت مانند: ناامیدی، رفتار منفی و رفتارهای غیر وظیفه‌ای را خنثی می‌کند ( سانکار^[۱۸]، ۲۰۰۹).

تئوری دو عاملی هرزبرگ^[۱۹]

یکی از نظریه های معروف رضایت شغلی، نظریه دو عاملی انگیزش- بهداشت می‌باشد که توسط فردریک هرزبرگ (۱۹۶۸) مطرح گردید (گرینبرگ،^[۲۰] ۱۹۹۰).

هرزبرگ به دو گروه نیازها دست یافت یک گروه برانگیزاننده یا عوامل انگیزش و گروه دیگر عوامل بهداشتی نامیده شد (وکلی ویوکی،^[۲۱]۱۹۹۴).