شیوه دیگری که در آن سکوت سازمانی تأثیر منفی بر تغییر و توسعه سازمانی می‌گذارد سد کردن مسیرهای بازخور منفی و از این رو کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات است. بدون دریافت بازخور منفی، اشتباهات ادامه می‌یابد و حتی شدید می‌شوند زیرا اقدامات اصلاحی در زمان مورد نیاز انجام نمی شوند. در این حالت سکوت به معنای آن است که سازمان فاقد ظرفیت لازم آن چیزی است که آرگریس آن را “یادگیری دوحلقه ای^[۲۰]” می‌نامند که در برگیرنده زیر سؤال بردن و اصلاح سیاست ها و اهداف است (آرگریس ۱۹۹۷ :۱۵ ).

گاهی مدیران ارشد ممکن است نپذیرند که آن ها فاقد اطلاعات مهم هستند و سکوت را به عنوان نشانه اجماع نظر و موفقیت تلقی کند. در مواردی حتی اگر مدیران مستقیماً از کارکنان درخواست بازخور نمایند، ممکن است کارکنان در فیلتر کردن بازخورهای منفی دست داشته باشند. در نتیجه بازخوری که مدیریت دریافت می‌کند. ممکن است منعکس کننده آن چیزی باشد که کارکنان فکر می‌کنند مدیریت خواهان آن است که بشنود و نه آن چه واقعیت و اوضاع و محیط را نشان می‌دهد (بایس و تریپ^[۲۱] ۱۹۹۹ :۱۲).

۲-۸ رابطه رفتار سکوت کارکنان با نگرش های شغلی و عملکرد

به طور کلی سازمان هایی که دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، کارکنان آن ها نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسؤلیت می‌کنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است. که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش‌های سازمانی جای دارد. تعهد سازمانی از برداشت کارکنان از عدالت رویه ای و عدالت توزیعی درون سازمان متأثر است. هنگامی که آنان نتیجه کار خود را عادلانه ببینند، مشتاق ترند که در مبادلات اجتماعی شرکت کنند که فراتر از انتظارات عادی از نقش آن ها‌ است (پرلو^[۲۲]،^[۲۳] ۲۰۰۳: ۱۵).

اگر چه نظریه پردازان، تعهد سازمانی، رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی را به عنوان پیش‌بینی کننده ها یا عوامل اظهارنظر و سکوت بیان می‌کنند ولی برعکس ماریسون و میلیکن بر این متغیرها به عنوان پیامدهای سکوت سازمانی تأکید دارند. ماریسون و میلیکن نشان می‌دهند که سکوت سازمانی منجر به ناهماهنگی شناختی در میان سایر متغیرها شده، ‌بنابرین‏ انگیزش، رضایت و تعهد پایین تری در پی خواهد داشت. خصوصاًً گواه نیرومندی در حمایت از عکس العمل منفی مدیران عالی و سرپرستان ارشد برای بازخورد منفی وجود دارد که مانع از آن شده یا آن را به تأخیر انداخته و یا تحریف می‌کند( فیشر،^[۲۴] ۱۹۷۹: ۴۸).

اگرچه مدیران و سرپرستان به نقش و وظیفه خود تعهد دارند، ولی احساس می‌کنند که به وسیله چشم انداز بررسی نقش، مسئولیت و عملکرد آن ها تهدید می‌شود. آن ها احساس نیاز به دفاع می‌کنند و ترس از این دارند که عملکرد آن ها همیشه صحیح نبوده و حقوقشان رضایت بخش نباشد. در نتیجه، در هر مشکلی غیر خود را مقصر تلقی کرده و ذکر اظهارات منفی در رفتار زیردستان خود و اهداف نامشخص و بی‌کفایتی سازمان را ترجیح می‌دهند. این نوع رفتار جو سکوت خرد را به وجود می‌آورد که در آن کارکنان نمی‌توانند موقع جریمه شدن به طور مستقیم و غیر مستقیم در قبال اشتباهات خود، به مدیران خود اعتماد کنند. سکوت سازمانی موجب احساس بی ارزشی، فقدان کنترل و ناهماهنگی شناختی می‌شود که به انگیزش و تعهد پایین منتهی می‌شود(دمیتریس واکولا، ۲۰۰۷: ۱۶).

پژوهشگران معتقدند رویه های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می‌دهند، از نظر آن ها مثبت قلمداد می شود چرا که باعث می شود کارکنان به عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند ‌بر اساس نظر لایند و تایلرکارکنان زمانی احساس بی ارزشی می‌کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی‌توانند آزادانه دیدگاه هایشان را بیان کنند. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان می‌گردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آن ها قایل نیست آن ها نیز ارزش کمتری برای سازمان قایل خواهند بود و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت، پیامدهایی که می‌توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند عبارتند از کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان و کاهش عملکرد می‌باشد(لایند و تایلر ،۱۹۸۸ : ۵۹).

ارزشیابی عملکرد یکی از ابزارهای مهم و مؤثر مدیریت درجهت دستیابی به اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیری درخصوص عملکرد کارکنان یک سازمان می‌باشد. با اعمال صحیح این وسیله نه تنها اهداف و مأموریت های سازمان به کارایی مطلوب می‌رسد بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تأمین می‌شود. به عبارت دیگر به طور مختصر می توان گفت که ارزشیابی رمز موفقیت مدیریت است.(چونگ^[۲۵]،۲۰۰۹: ۱۵).

امروزه سازمان‌ها دریافته اند که هیچ چیز به اندازه دانش نمی تواند آن ها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد. لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانش و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند، و مدیریت دانش به عنوان ابزاری که می‌تواند دانش موجود را گرد آوری و نظم و پویایی بخشیده و در کل سازمان اشاعه دهد اهمیت یافته است. اما تجربه بسیاری از شرکت‌ها ‌در مورد مدیریت دانش به شکست انجامیده است. این به آن جهت است که به مدیریت دانش به عنوان یک امر موقت زود نگریسته شده است. در حالی که امروزه ضرورت توجه به مدیریت دانش به عنوان ابزاری استراتژیک جهت پیشبرد منافع سازمان و موقعیت در عرصه رقابت مطرح است. این امر بیانگر این است که بدون توجه به اصل مدیریت دانش و شناخت سازمان نسبت به آن نمی‌توان از آن در سازمان بهره گرفت. ‌بنابرین‏ یکی از مؤلفه‌ های شناخت سازمان و کارکنان؛ سکوت سازمانی و چگونگی تاثیر گذاری آن بر رفتار و عملکر کارکنان می‌باشد (هنریکسن^[۲۶]، ۲۰۰۶: ۶۲).

۲-۹ پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات واکنش های رفتاری کارکنان