اما در این قانون حوزه مداخله دادگاه در امر پیشگیری از طلاق منحصر به مورد اعمال ماده ۱۱۳۳ ق.م. ( قبل از اصلاحات مورخه ۱۹/۸/۱۳۸۱) شده است ؛یعنی مورد که مرد خواستار طلاق همسرش باشد ، ولی زن طلاق نخواهد ؛ ولی اگر طرفین ، توافق به طلاق کرده باشند، مداخله دادگاه ضروری نیست. در ذیل تبصره یاد شده چنین آمده : « در مواردی که بین زوجین راجع به طلاق توافق شده باشد، مراجعه به دادگاه لازم نیست » . در این قانون حوزه مداخله دادگاه در امر پیشگیری از وقوع طلاق در مصادیقی که امکان مداخله دادگاه جهت پیشگیری از طلاق متصور می‌باشد، محدود گردیده است .

متعاقباً قانون‌گذار قانونی را به صورت ماده واحده در مجمع تشخیص مصلحت نظام در تاریخ ۲۸/۸/۱۳۷۱ به تصویب رسانید که به موجب آن هر نوع درخواست زوجین مبنی بر جدایی از یکدیگر باید در دادگاه مدنی خاص مطرح شود. در ماده واحده چنین آمده است : « از تاریخ تصویب این قانون زوج هایی که قصد طلاق و جدایی از یکدیگر را دارند بایستی جهت رسیدگی به اختلاف خود به دادگاه مدنی خاص مراجعه و اقامه دعوی نمایند. چنانچه اختلاف فیمابین از طریق دادگاه و حکمین از دو طرف که برگزیده دادگاه اند حل و فصل نگردید ، دادگاه با صدور گواهی عدم امکان سازش آنان را به دفتر رسمی طلاق خواهد فرستاد. دفاتر رسمی طلاق حق ثبت طلاق هایی را که گواهی عدم امکان سازش برای آن ها صادر نشده است ، ندارند. در غیر این صورت از سر دفتر خاطی ، سلب صلاحیت به عمل خواهد آمد » .بدین ترتیب قانون‌گذار مجدداً دخالت دادگاه را در تمام موارد جدایی زن و شوهر از یکدیگر برقرار نمود. همچنین برای اینکه اجرای طلاق برای مرد به سهولت ممکن نباشد در تبصره ۳ این ماده واحده مقرر نموده :« اجرای صیغه طلاق و ثبت آن در دفتر، موکول به تأدیه حقوق شرعی و قانونی زوجه، اعم از مهریه ، نفقه ، جهیزیه و غیر آن، به صورت نقد می‌باشد ، مگر در طلاق خلع یا مبارات ،در حد آنچه بذل شده، یا رضایت زوجه یا صدور حکم قطعی اعسار شوهر از پرداخت حقوق فوق الذکر». طبیعی است ، موکول شدن ثبت طلاق ‌به این امور می‌تواند مردانی را که بدون داشتن انگیزه کافی نسبت به درخواست طلاق اقدام می‌کنند از این تصمیم منصرف نماید.

پیشگیری از طلاق در قانون حمایت از خانواده مصوب ۱/۱۲/۱۳۹۱

در این قانون جهت حفظ کیان خانواده تلاش هایی صورت گرفته است که از آن جمله می توان به موارد ذیل اشاره کرد :

ابلاغ از طریق پست ، پیامک و …

با توجه به اینکه مشکلات و اختلافات خانوادگی باید حتی المقدور از دید دیگران پنهان بماند تا حریم خصوصی خانواده حفظ شود؛ در ماده ۹ قانون مذکور پیش‌بینی گردیده که امر ابلاغ می‌تواند به طریقی غیر از نحوه ابلاغ در قانون آیین دادرسی مدنی انجام گیرد.

در این ماده بیان شده : «تشریفات و نحوه ابلاغ در دادگاه خانواده تابع مقررات قانون آئین دادرسی دادگاه های عمومی وانقلاب در امور مدنی است ، لیکن چنانچه طرفین دعوی به طریق دیگری از قبیل: پست ، نمابر ، پیام تلفنی و پست الکترونیک را برای این منظور به دادگاه عمومی و انقلاب اعلام کنند ، دادگاه می‌تواند ابلاغ را به آن طریق انجام دهد. در هر صورت ، احراز صحت ابلاغ با دادگاه است.».

اگر دادگاه بتواند در این شیوه از ابلاغ ، صحت ابلاغ را احراز نماید ، می‌تواند اختلافات خانوادگی را محرمانه نگهدارد و جلوی انتشار خبر نزاع یا اختلاف را بگیرد والا این نوع ابلاغ می‌تواند به اختلافات دامن بزند. بدیهی است دادگاه باید با دقت کافی مواظب تالی فاسد عدم ابلاغ و در نتیجه عدم اطلاع یکی از زوجین از دادرسی باشد .

تجدید جلسات جهت ایجاد فرصت سازش

علی القاعده تجدید جلسات دادرسی بدون عذر موجه ممنوع و برای دادرس رسیدگی کننده تخلف انتظامی محسوب می شود، ولی در این قانون ، تجدید دو نوبت دادرسی ، جهت ایجاد فرصت صلح و سازش برای زوجین مجاز شمرده شده است. در ماده ۱۰ این قانون آمده است : « دادگاه می‌تواند جهت فراهم نمودن فرصت صلح و سازش جلسه دادرسی را به درخواست زوجین یا یکی از آنان حداکثر برای دو بار به تأخیر بیاندازد».

البته به نظر می‌رسد که تجدید جلسات دادرسی در دعاوی طلاق ، اعم از طلاق یک طرفه و طلاق توافقی و اجباری شدن آن برای دادگاه ها می‌تواند به نفع طرفین واقع شده و از وقوع طلاق های عجولانه پیشگیری نماید . زیرا در بسیاری از موارد مخصوصاً در طلاق توافقی ، طرفین به صورت عجولانه تصمیم به جدایی گرفته و وقتی عملیات صدور رأی و اجرای آن سریع و بدون وقفه در جلسات ، انجام می‌گیرد افرادی که به صورت ناسنجیده تصمیم به طلاق گرفته اند فرصتی برای فکر کردن به عواقب و پیامدهای آن نداشته و در نتیجه دادگاه ها نیز به وقوع سریع طلاق کمک کرده‌اند.

تأسیس مراکز مشاوره

بررسی اختلافات خانوادگی و ریشه یابی آن ها و ارائه راهکارهای حل اختلاف به فرصت کافی از یک طرف و به تخصص روانشناسی خانواده و روانشناسی جنسی از سوی دیگر نیاز دارد . این امر مهم نه از نظر فرصت و نه از نظر تخصص در دادگاه ها ی خانواده امکان پذیر نمی باشد، لذا در آسیب شناسی هایی که در روند رسیدگی به اختلافات خانوادگی ، وجود دارد این خلاء مورد توجه است ؛ در قانون حمایت خانواده جدید نیز به تشکیل مراکز مشاوره پرداخته شده که در ذیل بررسی می‌گردد :

ماده ۱۶ : « به منظور تحکیم مبانی خانواده و جلوگیری از افزایش اختلافات خانوادگی به ویژه طلاق و سعی در ایجاد صلح و سازش ، قوه قضائیه موظف است ظرف سه سال از تاریخ لازم الااجرا شدن این قانون ، در کنار دادگاه های خانواده ، مراکز مشاوره خانواده را ایجاد نماید » .

از نقاط قوت این قانون در رابطه با مراکز مذبور است ، ولی ایجاد مراکز تخصصی توسط قوه قضاییه آن هم علی رغم وجود مراکز تخصصی مورد تأیید در نهادهای مربوطه مورد اشکال است .

روش‏های متفاوتی برای ارزیابی عملکرد سازمان‏ها وجود دارد که هرکدام مزایا و معایب خود را دارند اگر بتوان رویکرد یکسانی را بین شرکت‏ها و بین سازمان‏های مختلف به اجرا گذاشت در این صورت امکان مقایسه نسبی بین آن ها نیز فراهم خواهد شد. این رویکرد باید نگاهی سیستمی و جامع به تمامی حوزه های عملکرد یک سازمان داشته باشد و کلیه ورودی‏ها، فرآیندهای اجرایی، برون‏دادها و نتایج حاصل از فعالیت سازمان و تأثیر هر یک از آن ها بر دیگری را در نظر بگیرد. یکی از بهترین روش‏های ارزیابی سازمانی، خودارزیابی^[۵] است که در مدل EFQM یا مدل تعالی سازمانی به آن توجه ویژه‏ای شده است (نجمی، حسینی، ۱۳۸۷، ۶۵).

مدل الگویی است که از واقعیت گرفته می‏ شود مدل EFQM نیز مدلی است که مبنای سنجش و ارزیابی بسیاری از سازمان‏ها و شرکت‏ها در کشورهای مختلف از جمله کشور ما قرار گرفته و به ‌عنوان مدل ارزیابی عملکرد، عارضه‏یابی و تعالی سازمانی شناخته شده است. این مدل حاصل تجمیع ویژگی‏ها و قابلیت‏های شرکت‏ها و سازمان‏های سرآمدی است که با به کارگیری این ویژگی‏ها توانسته‏اند به موفقیت‏های ارزشمندی دست یابند. مدل تعالیEFQM چارچوبی کاربردی است که سازمان‏ها را قادر می‏ سازد تا:

• • ارزیابی کنند در کجای مسیر تعالی قرار دارند و نقاط قوت کلیدی و خلأهای بالقوه مربوط به چشم‏انداز و مأموریت خود را درک کنند.

• • طرح‏های موجود و برنامه‏ ریزی شده را یکپارچه نمایند، دوباره‏کاری را حذف و کاستی‏ها را شناسایی کنند.

• • ادبیات و طرز فکر مشترکی ‌در مورد سازمان فراهم آورند که تبادل اثربخش ایده‏ها چه در داخل و چه در خارج از آن تسهیل شود.

• ساختاری پایه برای مدیریت سازمان ایجاد کنند.

از آنجا که شرکت پتروشیمی خوزستان به عنوان نخستین مجتمع تـولیدکننده دو نمـونه بـرجسته از پلیمـرهای مهندسی (« پلی‏کربنات » و « رزین اپوکسی ») در خاورمیانه، از سال ۱۳۸۶ در مسیر تعالی قرار گرفته و اقداماتی را در جهت تدوین استراتژی، چشم‏انداز، مأموریت و ارزش‏های سازمانی انجام داده است و نیز این شرکت در سال ۱۳۹۱ بهمراه ۱۴ شرکت دیگر تحت نام شرکت صنایع پتروشیمی خلیج‏فارس در بورس اوراق بهادار تهران واگذار گردیده است ولی تاکنون تحقیق جامع و علمی در خصوص ارزیابی و اندازه ‏گیری عملکرد این شرکت جهت تعیین وضعیت و جایگاه آن از منظرهای مشتریان، کارکنان، جامعه و نتایج کسب‏وکار انجام نشده است تا بتوان با بهره گرفتن از آن ضمن شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود، راهکارهایی متناسب با وضعیت موجود، امکانات، منابع شرکت، فرصت‏ها و تهدیدهای محیطی، را ارائه نمود. همچنین با توجه به اینکه یکی از اهداف مدیران شرکت دستیابی به تعالی سازمانی است و شفافیت ارائه اطلاعات و دسترسی آن برای سهام‌داران، خریداران و فروشندگان سهام در بورس اوراق بهادار حائز اهمیت بسیار می‏ باشد لذا در تحقیق حاضر سعی گردیده است عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان ‌بر اساس مدل تعالی سازمانیEFQM مورد ارزیابی قرار گیرد تا نتایج آن، در تحقق آن رسالت، مؤثر باشد.

۱-۳٫ اهمیت و ضرورت انتخاب موضوع تحقیق

با توجه به شرایط روز، نیازهای متغیر مشتریان و تمام ذی‏نفعان، تلاش رقبا برای حضور موفق و قوانین و مقررات جدید‏ ‏که به طور مستمر در‏حال دگرگونی هستند، نمی‏توان با اتکاء به روش‏های سنتی، حضوری موفق در صحنه رقابت ملی و بین ‏المللی داشت، لذا ضرورت استفاده از الگوهایی‏که بتوانند ضمن ارزیابی وضعیت موجود سازمان‏ها و تشخیص نقاط قوت و نواحی قابل بهبود، مبنای صحیحی جهت برنامه‏ ریزی استراتژیک ایجاد نمایند، بیش از هر زمان دیگری احساس می‏ شود. در همین راستا
مدل‏های تعالی سازمانی به عنوان ابزاری قوی درپاسخگویی ‌به این نیاز سازمان‏ها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیادی در آسیب‏شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع انسانی مورد استفاده قرار ‏‏گیرند.

با افزایش رقابت در عرصه تولید و خدمات، سازمان‏ها به سنجه‏ها و الگوهایی برای بررسی عملکرد خود نیاز پیدا کردند، بروز چنین نیازی و کارائی نداشتن سیستم‏های اندازه ‏گیری با عملکرد سنتی، باعث خلق مدل‏های جدید ارزیابی عملکرد در سطح سازمان‏ها شد.

مدل‏های قدیمی اندازه‏‏‏‏گیری عملکرد که عموماً مبتنی بر سنجه‏های مالی‏اند، دارای اشکالات فراوانی به شرح زیر هستند:

1. 1. از آنجا که سنجه‏های مالی با استراتژی‏های سازمان ارتباط پیدا نمی‏کنند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند.

1. 1. معیارهای سنتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت، ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجه به نتایج کوتاه‏مدت شده و در نتیجه هیچگونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد.

1. 1. سنجه‏های مالی، گزارش دقیقی درباره هزینه فرایندها، محصولات و مشتریان نمی‏دهند و تنها بر فرایند کنترل بخشی به جای کل سیستم تأکید دارند.

1. سنجه‏های مالی قادر به تشخیص هزینه‏ های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می‏ کنند.

در نتیجه مشکلات فوق و برخی از محدودیت‏های دیگر موجود در سیستم های ارزیابی عملکرد، در اوایل دهه ۹۰ میلادی مدل‏های مختلفی جهت این منظور توسعه داده‏شده‏است (صدوقیان و تدین، ۱۳۸۶، ۴۹).

علم مدیریت بسیار زود دریافت که سازمان‏ها برای ورود و ماندن در عرصه رقابت که هر روز تنگ‏تر می‏ شود باید خود را ارتقاء دهند و به تعالی برسانند. تعالی سازمانی تبدیل به مدلی شده است که سازمان‏های تجاری و خدمات ‏رسانی اعم از دولتی یا غیر دولتی مجبور به ارتقاء همه جانبه خود بر‏اساس آن هستند. بنگاه‏هایی که هر چه زودتر با مدل‏های مربوط به تعالی سازمانی به تعالی دست نیابند، به حکم مطالعات و تجربیات جهانی، محکوم به حذف و فنا هستند (فرقانی، ۱۳۸۵، ۸۰).

تغییرات سریع سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی، تغییر نقش دولت‏ها از تصدی‏گری مستقیم به نقش‏های هدایتی و ارشادی، ترویج فرهنگ رقابت‏پذیری، وضع قوانین سخت‏گیرانه بر علیه انحصارطلبی و فعالیت‏های ضد‏رقابتی، از عوامل اصلی در تلاش سازمان‏ها برای حفظ برتری و حضور موفق در صحنه‏های رقابت‏ ملی و بین ‏المللی می‏ باشد. اما آنچه که به ‌عنوان سؤال چالش‏برانگیز مطرح می‏ باشد، این است که چگونه می‏توان در این مسیر بی‏انتها، بدون ارزیابی وضعیت موجود در شناخت نقاط قوت و حوزه های قابل بهبود، برای رسیدن به نیروی انسانی توانمند، قدم گذاشت؟

یافته های جدول بالا نشان داد افراد که تحصیلات مادر آن ها فوق لیسانس و بالاتر بود با ۱٫۴درصد کمترین افراد گروه نمونه راتشکیل داده‌اند و افراد که تحصیلات مادر آن ها زیر دیپلم بود با۴۴٫۸ درصد بیشترین افراد گروه نمونه را تشکیل داده‌اند.

۴-۲-۳٫ بررسی وضعیت اقتصادی خانواده افراد نمونه:

جدول ۴-۳:بررسی افراد گروه نمونه بر اساس اقتصاد خانواده: