- تعیین و الویت گذاری اهداف و شاخص‌‌های ارزیابی عملکرد
- شناسایی، تحلیل و اولویت بندی مشکلات و تعیین عوامل بازدارنده و پیش‌برنده
- تدوین استراتژی و برنامه‌های اجرایی بهبود عملکرد برای سازمان

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵- پورت فولیو
- رشد – سهم بازار (BCO) GSM
- مدل‌ ماتریس جنرال الکتریک GE
- مدل ماتریس قدمت قدرت ADL
- مدل ماتریس سیاست گذاری جهت‌دار DPM
۶- ماتریس ارزیابی داخلی – خارجی (IEM)
- تهیه فهرستی جداگانه از عوامل محیط داخلی و عوامل محیط خارجی
- تخصیص ضریب وزنی امتیاز به هر یک از عوامل
- محاسبه امتیاز موزون سازمان و جمع نهایی امتیازها
۷- ماتریس قوت، ضعف – فرصت، تهدید (SWOT)(حکیم،۱۳۸۹).
بخش دوم:
نیروی انسانی (منابع انسانی)
مقدمه
در سبز فایل، منابع انسانی دانش محور به عنوان مهم ‌ترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و هم چنین عمده‌ترین دارایی نامشهود قلمداد شده و اعتقاد سازمان‌ها نیز برآن است که باید کارکنان را پایه و اساس بهبود کیفیت و بهره‌وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست. لذا سازمان‌های پیشرو افراد را به عنوان با ارزش‌ترین سرمایه قلمداد نموده و به تلاش نامحدود جهت جذب، پرورش، توسعه، نگهداشت و به کارگیری منابع انسانی دانش محور و زبده پرداخته و با در اختیار داشتن دانش و تخصص، مزیت رقابتی امروز و فردای خود را رقم می‌زنند.
مزیت رقابتی تنها بر اساس ایجاد تمایز کالا یا خدمات و یا رهبری هزینه و قیمت نیست، بلکه مزیت رقابتی در بهبود تخصص‌های ویژه یا شایستگی‌های هسته‌ای کارکنان و پاسخ‌گویی سریع به نیازهای مشتریان و حرکات رقیبان است. اقتصاد امروز به شدت نیازمند کارکنان شایسته و متعهد به عنوان یک مزیت رقابتی است، منابع جدید رقابتی پایدار و در دسترس سازمان‌ها، نیروی انسانی است که شامل مهارت‌ها، خلاقیت‌ها، ابهام‌ها و امیدها، رویاها و هیجانات آنان است. بطوریکه فضای کسب و کار با تغییرات مداوم و سریع مواجه بوده، فناوری به سرعت تغییر می‌کند، چرخه عمر محصولات بشدت کاهش یافته و در خوش بینانه‌ترین حالت به اندازه نیمی از عمر خدمتی یک فرد نخواهد شد. در چنین شرایطی منابع انسانی به عنوان اصلی ترین مزیت رقابتی سازمان نیازمند توجهی خاص و مدیریتی راهبردی می‌باشد (رنگریز وحاجی کریمی،۱۳۸۴).
برنامه ریزی نیروی انسانی:
در تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی ذکر این نکته ضروری است که اکثر صاحبنظران مدیریت، برنامه ریزی نیروی انسانی را در اصل یک فرایند استراتژیک می‌دانند که در جهت اهداف کلی سازمان و شیوه‌های لازم برای نیل به آن حرکت می‌کند. برای فرایند برنامه‌ریزی نیروی انسانی^[۳] تعاریف متعددی بیان شده است که تعدادی از آن به شرح زیر است:
۱- برنامه ریزی نیروی انسانی را فرایند پدید آوردن و تعیین هدف‌ها، سیاست‌ها و برنامه‌هایی گویند که به پرورش، کاربرد و توزیع نیروی انسانی می‌پردازد تا مقاصد اقتصادی، خدماتی و … تأمین می‌شود (کیانی،۱۳۸۲).
۲- برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی است که بوسیله آن سازمان تعیین می‌کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند با تخصص و مهارت‌هایی برای چه مشاغلی نیاز دارد (سعادت،۱۳۷۶).
۳- تعیین تعداد افرادی که در سال‌های آینده برای تأمین هدف‌های سازمان باید انتخاب گردند، آموزش ببینند، ترفیع یابند، بازنشسته یا اخراج شوند و مانند آن که براساس تسهیلات و وسایل مورد نیاز تخمین زده می‌شود (رضائیان،۱۳۷۴).
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی:
برنامه ریزی منابع انسانی را در چهار مرحله می‌توان به اجرا درآورد:
۱- مرحله اول: در مرحله اول گردآوری، تحلیل و پیش بینی داده‌ها به منظور پیش‌بینی عرضه منابع انسانی صورت می‌گیرد. این مرحله بر پا داشتن یک نظام اطلاعاتی منابع انسانی است که به دنبال آن با افزودن بر نظام اطلاعاتی منابع انسانی تقاضای منابع انسانی نیز مورد پیش بینی قرار می‌گیرد.
۲- مرحله دوم: در این مرحله هدف‌ها و سیاست‌های کلی منابع انسانی تعیین می‌گردند و بدنبال آن حمایت مدیران بلند پایه در مورد آنها (هدف‌ها) جلب می‌شود.
۳- مرحله سوم: این مرحله شامل طراحی و به انجام رساندن طرح‌ها و برنامه‌های عملی در زمینه‌هایی مانند کارمند یابی، آموزش و ترفیع است که سازمان را قادر خواهد ساخت به هدف‌های منابع انسانی خود دست یابد.
۴- مرحله چهارم: نظارت بر طرح‌ها و برنامه‌های امور کارکنان و ارزیابی آنها به منظور آسان کردن پیشرفت بسوی هدف‌های برنامه‌ریزی منابع انسانی در این مرحله صورت می‌پذیرد )ال دولان،۱۳۷۷).
فرایند برنامه‌ریزی نیروی انسانی
همانطور که در شکل مشاهده می‌شود فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی از پنج مرحله تشکیل شده است:
تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان؛
مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان؛
برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی (تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)؛
برآوردعرضه نیروی انسانی (از منابع داخلی و خارجی)؛
مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی وتعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر آن اساس (دعائی،۱۳۷۷).
مرحله اول: تعیین موجودی نیروی انسانی
اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، تعیین مشخصات و خصوصیات نیروی انسانی موجود در سازمان است. این مرحله در واقع، یک مطالعه و بررسی جامع درون سازمانی به منظور تجزیه و تحلیل کلیه مشاغل و پستهای سازمانی و تهیه فهرستی از تخصصها و مهارتهای موجود در سازمان است.
تهیه فهرست موجودی مهارتها، سیستم اطلاعاتی منابع انسانی و طرح جانشینی از جمله روشهایی است که به وسیله آن می‌توان کم و کیف نیروی انسانی وجود در سازمان را تعیین کرد (سعادت،۱۳۷۵).
تهیه فهرست موجود نیروی انسانی که معمولاً برحسب سن، جنس، تجربه، مهارت، ظرفیت ترفیعاتی، کیفیت کار، تحصیلات و غیره تنظیم می‌گردد (میر سپاسی، ۱۳۷۷).
شکل ۲-۱: فرایند برنامه‌ریزی نیروی انسان (سعادت، ۱۳۷۵).
ب) سیستم اطلاعاتی منابع انسانی^[۴] (HRIS)
موجودی نیروی انسانی را می‌توان با اطلاعاتی که به وسیله سیستم اطلاعاتی منابع انسانی می‌آید تعیین نمود. امروزه در محیط اجتماعی، تغییر و تحولات بسیاری صورت می‌گیرد که هر یک به شکلی در مدیریت منابع انسانی تاثیر می‌گذارد. به منظور مقابله با آثار ناشی از این تحولات، استفاده از روش مذکور در سازمانها بتدریج متداول شده است. منظور از سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، انسانی استفاده از روشی منظم و سازمان یافته برای کسب اطلاعات باید به روز، صحیح و دقیق، کوتاه و مختصر، مربوط و مناسب، کامل، و «به هنگام» باشد (سعادت،۱۳۷۷).
طراحی سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
طراحی و راه‌اندازی یک سیستم اطلاعاتی معمولاً پنج مرحله انجام می‌گیرد:
۱- مطالعه و شناخت سیستم فعلی
۲- تعیین اولویتهای اطلاعاتی
۳- طراحی سیستم اطلاعاتی جدید
۴- انتخاب و نصب کامپیوتر (در صورت لزوم)
۵- حفظ کیفیت سیستم اطلاع رسانی(میرسپاسی،۱۳۸۵).
نتیجه اینکه سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، در واقع یک بانک اطلاعاتی کامپیوتری و حاوی اطلاعات جامعی درباره کارکنان سازمان است که نقش موثری در تصمیم‌گیری‌ها دارد.
ج- طرح جانشینی
برنامه‌ریزی جانشینی، فرایند پیش‌بینی نیاز مدیریتی آتی و برنامه‌ریزی برای پرورش و یا یافتن و جذب مدیران برای تامین این نیازهاست.

برای افتراق غم و اندوه از دوره‌ی افسردگی اساسی^[۱۱۹] (MDE)، مفید است در نظر گرفت که در غم و اندوه غالبا تحت تاثیر احساس پوچی و از دست دادن است، در حالی که در MDE خلق افسرده و ناتوانی در احساس شادی و لذت.بیقراری در غم و اندوه مداوم است. احساس ملامت در غم احتمالا به کاهش شدید در بیش از چند روز تا هفته در امواج رخ می‌دهد که به اصطلاح درد می گویند. این امواج تمایل به افکار و یا یادآوری از شخص مرده همراه است. خلق افسرده از MDE مداوم تر و به افکار و یا اشتغالات ذهنی خاص گره خورده است. درد از غم و اندوه ممکن است توسط احساسات مثبت باشد که با ناخشنودی و بدبختی فراگیر که از ویژگی‌های MDE هست که نامتعارف هست. به طور کلی محتوای اندیشه مرتبط با غم و اندوه ویژگی‌های اشتغال ذهنی با افکار و خاطرات از مرحوم، به جای تاملات خود انتقادی و یا بدبینانه در MDEدیده می‌شود. در غم و اندوه، اعتماد به نفس است به طور کلی حفظ می‌شود، در حالی که در MDE احساس بی ارزشی و خود نفرت رایج است. اگر افکار خود زشت بینی در غم و اندوه وجود داشته باشد، معمولا شامل درک نقاط ضعف روبرو متوفی (به عنوان مثال، نمی بیند به اندازه کافی شخص فوت شده، و نمی‌تواند بگوید که چقدر او را دوست داشته است). اگر یک فرد داغدیده درباره مرگ و مردن فکر می‌کند، چنین افکار به طور کلی در مرحوم و احتمالا در مورد پیوستن به مرحوم متمرکز شده است، در حالی که در MDE افکار بر پایان دادن به زندگی خود به دلیل احساس بی ارزشی، سزاوار زندگی بودن، و یا قادر به کنار آمدن با درد افسردگی متمرکز شده است (DSM-V).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول۲-۴٫اختلال افسردگی اساسی

1. 1. پنج (یا بیشتر) از علائم زیر در یک دوره‌ی ۲ هفته‌ای بوده است و نشان دهنده یک تغییر از عملکرد قبلی: حداقل یکی از علائم: (۱) خلق افسرده یا (۲) از دست دادن علاقه یا لذت بردن است.

توجه: علائم به وضوح قابل انتساب به وضعیت پزشکی دیگر را شامل نشود.

1. 1. نشانه‌های خلق افسرده بیشتر از یک روز، تقریبا هر روز، به عنوان توسط آزمودنی گزارش می‌شود (به عنوان مثال، احساس غم، تهی بودن، نا امیدی) و یا توسط دیگران مشاهده شده (به عنوان مثال، گریان به نظر می‌رسد). (توجه داشته باشید: در کودکان و نوجوانان، می‌تواند خلق و خوی تحریک پذیر باشد.)

1. 1. کاهش علاقه یا لذت بردن به طور قابل توجهی در همه، یا تقریبا تمام فعالیت‌ها بیشتر روز، تقریبا هر روز (به عنوان یکی از نشانه‌های ذهنی و یا مشاهده نشان داد).

1. 1. کاهش وزن قابل توجه اگر رژیم غذایی نباشد و یا افزایش وزن (به عنوان مثال، یک تغییر بیش از ۵ درصد از وزن بدن در یک ماه)، یا کاهش یا افزایش اشتها تقریبا هر روز. (توجه داشته باشید: در کودکان، شکست را افزایش وزن مورد انتظار در نظر داشته باشید).

1. 1. بی خوابی و یا پرخوابی تقریبا هر روز.

1. 1. بیقراری حرکتی یا کندی حرکتی تقریبا هر روز (مشاهده توسط دیگران، نه صرفا احساسات ذهنی بی قراری و یا آهستگی).

1. 1. خستگی یا از دست دادن انرژی تقریبا هر روز.

1. 1. احساس بی ارزشی یا احساس گناه بیش از حد یا نامتناسب (که ممکن است توهم باشد) تقریبا هر روز (و نه صرفا خود سرزنشی یا احساس گناه در مورد مریضی).

1. 1. کاهش توانایی فکر کردن و یا تمرکز، یا بی تصمیمی، تقریبا هر روز (یا توسط حساب ذهنی و یا به عنوان توسط دیگران مشاهده).

1. 1. افکار مکرر مرگ (نه فقط ترس از مردن)، افکار خودکشی مکرر بدون یک طرح خاص، یا یک اقدام به خودکشی و یا یک برنامه خاص برای خودکشی.

1. 1. علائم باعث ناراحتی بالینی قابل توجه و یا اختلال در عملکرد اجتماعی، شغلی، و یا دیگر مسائل مهم.

1. 1. علائم به وضوح قابل انتساب به وضعیت پزشکی دیگر را شامل نشود.

توجه: معیار A-C نشان دهنده افسردگی اساسی است.
توجه: پاسخ‌های به از دست دادن (به عنوان مثال، سوگ، ورشکستگی مالی، زیان بلایای طبیعی، یک بیماری پزشکی جدی یا معلولیت) ممکن است شامل احساس غم و اندوه شدید، نشخوار فکری در مورد از دست دادن، بی خوابی، بی اشتهایی و کاهش وزن اشاره کرد در معیار، که ممکن است در ملاکA مشابه دوره افسردگی باشد. اگرچه چنین علائمی ممکن است قابل فهم نباشد و یا برای از دست دادن (سوگ) مناسب در نظر گرفته شود در ضمیمه افسردگی اساسی در برای پاسخ‌های عادی به سوگ باید در نظر گرفت.این تصمیم به ناچار نیاز به اعمال قضاوت بالینی بر اساس تاریخچه فرد و هنجارهای فرهنگی برای بیان ناراحتی در زمینه از دست دادن است.

1. 1. وقوع افسردگی بهتر است توسط اختلال اسکیزوافکتیو، اسکیزوفرنی، اختلال اسکیزوفرنی شکل، اختلال هذیانی، و یا دیگر مشخص نشده باشد و طیف نامشخص اسکیزوفرنی و سایر اختلالات روانی توضیح داده نشده باشد.

1. 1. هرگز یک دوره مانیک یا یک دوره هیپومانیک وجود نداشته باشد.

توجه داشته باشید: این استثناء برای دوره‌های شبه مانیک و شبه هیپومانیک صدق نمی‌کند اگر ناشی از ماده و یا انتساب به اثرات فیزیولوژیکی وضعیت پزشکی دیگر.

۲-۷٫ نوروفیدبک
۲-۷-۱٫ بیوفیدبک
بیوفیدبک^[۱۲۰] به عنوان یک رشته از اواخر دهه ۱۹۶۰ شروع به رشد کرد. این روش از ابزارهای مشاهده گر که به بدن وصل هستند استفاده می‌کند تا اطلاعاتی در مورد عملکرد برخی از کارکردهای زیست شناختی بدنشان به آنها ارائه کند. به این ترتیب افراد قادر به مشاهده اطلاعاتی در مورد بدنشان که در حالت عادی به آن هشیار نیستند از قبیل درجه حرارت، فشار خون، تعداد و عمق تنفس، سطح تنش ماهیچه ای و حتی فعالیت‌های مغزی شان خواهند بود. این حقیقت کشف شده که هر چه افراد دسترسی جزئی تر به اطلاعات درباره آن چه در بدنشان در حال انجام است داشته باشند قادر به کنترل هشیار یا نیمه هشیار عملکردهایشان خواهد بود (لاورنس، ۲۰۰۲)
واژه بیوفیدبک یا پسخوراند زیستی عبارت اختصاری مفاهیم فیدبدک خارجی روان فیزیولوژی و در برخی موارد درک فضایی تقویت شده می‌باشد. این تکنیک در آغاز با به کارگیری مفاهیمی از علوم مختلف در دهه ۱۹۵۰ مورد استفاده قرار گرفت، به تدریج رواج یافت و نهایتاً در ۱۹۶۹ به این نام شناخته شد. ایده‌های متعددی از علوم مختلف از جمله یافته‌های مطالعاتی در زمینه شرطی سازی دستگاه عصبی خودکار^[۱۲۱] (ANS)، سایکوفیزیولوژی، رفتار درمانی، راهبردهای کنترل استرس، مهندسی پزشکی و سایبرنتیک، به پرورش مدل کاربردی بیوفیدبک و شکل گیری آن به شکل امروزی کمک کرده است.
حوزه ی تعریف کننده‌ی بیوفیدبک، علم سایبرنیتیک^[۱۲۲] می‌باشد که به طور مستقیم به تعریف پردازش اطلاعات و ارائه‌ فیدبک در سیستم‌های گوناگون می پردازد.طبق یکی از اصول پایه‌ی سایبرنیتیک، فرد نمی‌تواند متغیری را کنترل کند مگر این که اطلاعات لازم در مورد آن متغیر را دریافت نماید. این اطلاعات را فیدبک^[۱۲۳] می‌نامند. اصل دیگری نیز بیان می دارد که وجود فیدبک خارجی یادگیری را ممکن می‌سازد (لرسون،۲۰۰۶).
در بیوفیدبک کاربردی هدف اصلی بالا بردن آگاهی شخص نسبت به آنچه در بدن و حتی در مغزش به وقوع می پیوندد و افزایش قدرت کنترل بر آن است. با ارائه این تکنیک افراد فیدبک‌های واضح و مستقیمی را از سیستم فیزیولوژی شان دریافت می دارند که به آنها در کنترل عملکرد این سیستم کمک می نماید. به عنوان مثال با بهره گرفتن از دستگاه برق نگار ماهیچه (EMG) شخص در مورد فعالیت ماهیچه‌ها و انقباض آنها آگاهی می‌یابد و با بهره گرفتن از فیبدک عینی که از دستگاه EMG دریافت می‌کند خواهد توانست کنترل بهتری در کاهش، افزایش و تنظیم انقباض عضلاتش داشته باشد. آنچه در روانشناسی رفتاری به عنوان شرطی سازی عاملی تعریف شده و از اصول اولیه یادگیری دانسته شده، در سایبرنیتیک نوعی ارائه فیدبک گفته می‌شود. فیدبک‌هایی که از نتایج مثبت یا منفی یک رفتار به دست می آیند و می‌توانند موجود را شرطی نموده و یا تغییر رفتار ایجاد نمایند. به همین دلیل بسیاری از متخصصین به ویژه روانشناسان، بیوفیدبک را نوعی یادگیری عاملی می دانند یا با دیدگاه شناختی آن را به عنوان مدلی از پردازش اطلاعات در سیستم شناختی تعریف می نماید. علاوه بر تحقیقات انجام شده در علوم اعصاب، رفتار و سایبرنیتیک، عوامل فرهنگی فرد نیز در پیدایش و رشد بیوفیدبک بسیار موثر بوده اند. که از مهم ترین آن‌ها کاربرد روش‌های آرام سازی بوده است. روش‌های مختلف آرام سازی عمدتا ریشه در فرهنگ شرقی داشته و به ویژه در مکاتی یوگا و ذن آموز داده شده اند. یوگی‌ها و اساتید ذن طی مراقبه‌های عمیق قادر هستند تغییرات چشمگیری را در فیژیولوژی طبیعی شان ایجاد کنند. از همین رو برخی از متخصصین از بیوفیدبک، که هدفش داشتن کنترل بیشتر بر تغییرات فیزیولوژیک است، که به عنوان ((یوگای غرب)) یا ((ذن الکتریکی)) نام می بردند (نصرت آبادی،۱۳۸۶).
از سویی حوزه‌ی مهمی از رفتاردرمانی به تحقیقات در زمینه‌ی استرس و علائم جسمی و ایمونولوژیک ناشی از آن اختصاص دارد. در بسیاری از سیستم‌های کنترل استرس، به ایجاد آگاهی نسبت به علائم ناشی از استرس و در مقابل وضعیت داشتن آرامش پرداخته می‌شود.در واقع مدل‌های مختلف آرام سازی که برگرفته از مکاتب ذکر شده هستند به دو روش تمرکز بر اندام، نظیر آموزش آرام سازی پیش رونده و یا خودآموزی آرام سازی و یا افزایش تمرکز ذهنی به ایجاد هماهنگی فیزیولوژیک و افزایش آرامش ذهنی می پردازند (شوارتز^[۱۲۴] و آندراسیک^[۱۲۵]،۲۰۰۳).
بیوفیدبک بر این نکته تاکید دارد که انسان قادر است به طور ارادی بر عملکرد سیستم خودکار جسمش تاثیر بگذارد. به عنوان مثال در طول چند روز می‌توان به فرد آموخت که بدون ایجاد انقباض عضلانی حرارت یک دستش را به ۵ تا ۱۰ درجه سانتی گراد بیشتر از دست دیگرش برساند. این مثال یکی از روش های بیوفیدبک برای کنترل سردردهای میگرنی از طریق هدایت خون بیشتر به محیط و کاهش جریان خون در سر می‌باشد. اما یک ویژگی مهم بیوفیدبک که از اجزای اصلی آن به حساب می آید و آن را از روش های آرام سازی و تمرکزی متمایز می‌کند، استفاده از ابزار و ماشین‌های مختلفی است که به دریافت فیدبک و داشتن درک بهتر و نهایتاً اعمال کنترل بیشتر به فرایندهای نظیر انقباض عضلات، دمای پوست، ضربان قلب، فشار خون و …کمک نمایند برخی از این ابزارها عبارتند از:
برق نگاری ماهیچه ای (EMG): دستگاه EMG انقباض عضلاتی را به عنوان نشانه ای از استرس روانی که فرد متحمل است اندازه گیری می‌کند. در بیوفیدبک عضلات پیشانی بیشتر مورد استفاده قرار می‌گیرد. حتی در فلج اندام، مثلاً به دنبال سکته مغزی که فرد هیچ گونه دریافت حسی نداشته و نیز قادر به حرکت دادن عضو به طور ارادی نیست، دستگاه EMG فعالیت الکتریکی عضلات را شناسایی کرده و سیگنال هعای مربوطه را به صورت امواج صوتی و یا رنگ به فردنشان می‌دهد و او را نسبت به وجود انقباضات خفیف آگاه می‌سازد. با تشدید سیگنال گرفته شده از عضلات می‌توان به طور غیرمستقیم دستگاه عصبی را به ایجاد تحریک بیشتر واداشت. با ادامه این روند نهایتا اتصالات عصبی بیشتری در ماهیچه‌ی دچار اختلال ایجاد شده و بیمار بخشی از توان حرکتی اش را به دست خواهد آورد.

Mean

۰٫۹۸۳۷۴

۰٫۴۹۲۳۵۲

۰٫۳۳۶

۳۱۰٫۰۷۴

۰٫۹۵۹۳۵

۰٫۵۰۴۰۵۵

۰٫۳۴۵

۳۱۸٫۰۴۳

۰٫۳۰۸

۱۰۳۷٫۴۷۸

Max

مشاهده می­گردد که الگوریتم فراابتکاری GA توانسته است در زمینه حل مسائل متوسط به طور میانگین به حدودا ۸۷% از بهینگی در تنها ۴۰% از زمان حل دقیق دست یابد. با اندکی تامل متوجه کاهش ۱۸% در میانگین زمان حل نسبی الگوریتم فراابتکاری GA در مقایسه با حل دقیق (از ۵۸ تا ۴۰%) در ازای کاهش ۹% در میانگین بهینگی نسبی جواب­های این دو الگوریتم (از ۹۶ تا ۸۷%) در نتیجه افزایش ابعاد مسائل نمونه از سایز کوچک تا متوسط می­شویم. همچنین برای الگوریتم فراابتکاری CS نیزمشاهده می­ شود که توانسته است در زمینه حل مسائل متوسط به طور میانگین به حدودا ۹۱% از بهینگی در تنها ۳۶% از زمان حل دقیق دست یابد. در این قسمت نیز متوجه کاهش ۱۸% در میانگین زمان حل نسبی الگوریتم فراابتکاری CS در مقایسه با حل دقیق (از ۵۴ تا ۳۶%) در ازای کاهش ۷% در میانگین بهینگی نسبی جواب­های این دو الگوریتم (از ۹۸ تا ۹۱%) در نتیجه افزایش ابعاد مسائل نمونه از سایز کوچک تا متوسط می­شویم. . کارایی بهتر الگوریتم CS در مقابل الگوریتم GA در هنگام بزرگ شدن ابعاد مسأله کاملا محسوس است. برای مقایسه هر چه آسانتر عملکرد الگوریتم­های فرا ابتکاری و حل دقیق در حل مسائل نمونه با سایز متوسط از نمودارهای جداول شماره (۴-۱۳) استفاده شده­است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل ۵-۱۸ تغیرات تابع هدف با بهره گرفتن از روش های مختلف
شکل ۵-۱۹ تغیرات زمان اجرا با بهره گرفتن از روش های مختلف
پیچیدگی بالای این مسائل با توجه به رشد نمایی زمان حل مسائل فوق در نتیجه رشد ابعاد آن­ها به­خوبی در نمودار شکل (۴-۱۵) قابل استنباط می­باشد. می­بینید که باز هم همانند نتایج حل مسائل کوچک، شکاف نسبتا ناچیزی بین جواب­های به دست­آمده توسط الگوریتم فراابتکاری و نتایج حل دقیق با توجه به شکل () وجود دارد. این در حالیست که کاهش چشم­گیر زمان موردنیاز برای حل این مسائل در نتیجه استفاده از الگوریتم تلفیقی مذکور از شکل فوق به خوبی مشخص است.
شکل ۵-۲۰ مقایسه عملکرد الگوریتم­های فراابتکاری و حل دقیق در محورهای بهینگی و زمان حل برای مسائل با سایز متوسط
کماکان شاهد روند نزولی بهینگی نسبی جواب­های به دست آمده  و زمان حل  در نمودار فوق می­باشیم. به طوری که در مورد مساله متوسط شماره S43، الگوریتم فراابتکاری CS مذکور توانسته­است به حدودا ۸۸% از بهینگی حل دقیق در تنها ۳۹% از زمان حل دقیق دست یابد. این امر نوید بخش توان بالای حل مسائل واقعی با پیچیدگی بسیار بالا توسط الگوریتم CS مذکور می­باشد.
به طور کلی عملکرد با مقایسه عملکرد الگوریتم فراابتکاری CS ، در محورهای زمان و بهینگی در مورد مسائل با سایز کوچک و متوسط متوجه قابلیت اطمینان بالا و توانایی چشم­گیر الگوریتم مذکور در حل مسائل واقعی با ابعاد بزرگ در زمان معقول می­شویم. به منظور سنجش این ادعا به سراغ مسائل بزرگ با ابعاد شبه واقعی (مسائلی که نرم­افزار حل دقیق GAMS IDE/Cplex توانایی حل آن­ها را در کمتر از ۲۰۰۰ ثانیه ندارد) رفته و عملکرد الگوریتم فراابتکاری CS را در حل این مسائل مورد بررسی قرار می­دهیم.
۵-۷ نتایج حاصل از حل مسائل بزرگ با الگوریتم های فرا ابتکاری و مقایسه آن با حل دقیق
در ادامه مشخصات پنج مساله بزرگ با ابعاد نزدیک به دنیای واقعی گزارش می­ شود. هیچ­کدام از این مسائل در حد زمانی تعیین­شده (۲۰۰۰ ثانیه) قابل حل دقیق توسط نرم­افزار GAMS IDE/Cplex نبودند. ابعاد این مسائل به گونه ای است که از همه تیم­های موجود ( ۷ تیم در مرحله اول و ۱۰ تیم در مرحله دوم ) استفاده شده است و این ۵ مسأله با تعداد کارهای ۲۱ تا ۲۵ به وجود آمدند. جواب­های بهینه موضعی به دست آمده برای این مسائل در حد زمانی مذکور در جدول (۴-۱۵) آورده شده ­اند. هم­چنین دلایل عدم دستیابی روش حل دقیق به جواب بهینه نهایی نیز در این جدول ذکر گردیده ­است.
جدول ۵-۱۷ مقایسه عملکرد الگوریتم فراابتکاری با روش حل دقیق در راستای بهینگی جواب­ها و زمان حل مسائل با سایز بزرگ

Hybrid algorithm Stop condition

GAMS error message

Comparison

CS

GAMS IDE-Cplex

Problem name

CS/GAMS

runtime

Objective value

runtime

Objective value

runtime

Objective value

Time limit exceeded

Resource limit exceeded

۱

تفکیک کاربریها
ساخته شده پوشش گیاهی بایر آبی
پردازش تصاویر ماهواره ای
تهیه نقشه از تصاویر ماهواره ای
پیش بینی تغییرات کاربریها
ارزیابی دقت
منبع: نگارنده
همچنان که در جدول بالا نشان داده شده، این فرایند شامل پنج مرحله است:

1. 1. انتخاب مقاطع زمانی: ابتدا با توجه به دو عامل هدف تحقیق و موجود بودن داده ها یا اطلاعات مربوط به محدوده مورد مطالعه، سه مقطع زمانی ۱۳۶۶، ۱۳۷۸ و ۱۳۹۱ انتخاب گردیده است.

1. 1. در مرحله دوم که مربوط به تفکیک کاربریها می باشد، با توجه به اقتضای تحقیق که سعی در تشخیص میزان تغییر کاربریهاست، کاربریها به چهار دسته تقسیم شدند.

1. 1. 1. 1. در مرحله سوم به طبقه بندی، تجزیه و تحلیل یا پردازش تصاویر ماهواره­ای پرداخته شده است. (طبقه بندی تصاویر ماهواره ای به جداسازی مجموعه­های طیفی مشابه و تقسیم بندی طبقاتی آنها که دارای رفتار طیفی یکسانی باشند گفته میشود. که در واقع طبقه بندی پیکسلها تشکیل دهنده تصاویر، اختصاص دادن یا معرفی کردن هر یک از پیکسلها به کلاس یا پدیده خاص را، طبقه بندی گویند. در عمل طبقه بندی، هر کدام از درجه روشنائیها به کلاسهای پوشش اراضی، زمین شناسی، کاربری اراضی و دیگر عوارض سطح زمین منتسب می شود (علوی پناه، ۱۳۸۲:۲۹۱). برای استخراج اطلاعات از داده های سنجش از دور، مراحل زیر طی شده است:

      ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • تهیه تصاویر ماهوارهای از مقاطع مختلف زمانی (لندست ۵ )

• • تصحیح هندسی تصاویر ماهواره ای

• • انتخاب منطقه مورد نظر جهت تهیه نقشه کاربری

• • تولید تصویر RBG از سالهای مورد نظر

• • انتخاب کاربری های مورد نظر جهت استخراج از روی تصویر

• • نمونه برداری از کاربری ها(الف:استخراج بصری ب: استخراج اتوماتیک بر مبنای نمونه برداری)

• • انتخاب نوع طبقه بندی

• • تهیه تصویر طبقه بندی از کاربری ها

• • آزمون دقت طبقه بندی

1. 1. مرحله چهارم تهیه نقشه از تصاویر می باشد. در این مرحله از داده های رقومی ماهواره ای، نقشه ها و جداول و سایر اطلاعات بدست آمده از این تصاویر، با هدف ارزیابی میزان تغییر کاربریها در دوره های مختلف و همچنین بررسی وضعیت توزیع کاربرها استفاده شده است.

1. 1. مرحله پنجم پیش بینی تغییرات کاربریهاست که به این منظور به پیش بینی این تغییرات تا سال ۱۴۰۴ بر اساس مدل زنجیره های مارکوف و سلول های خودکار پرداخته شده است.

1. 1. مرحلۀ ششم آزمون دقت طبقه بندی می باشد.

1. 1. • • • • 1. 1. طبقه بندی نظارت شده یا FUZZY ART MAP

               

           

       

یکی از مهم­ترین روشها برای استخراج اطلاعات، طبقه ­بندی بر روی تصویر است؛ که روشی کمی می­باشد. طبقه ­بندی به این معنی است که مجموعه ­ای از پیکسل­ها که تشکیل یک هدف را داده و به لحاظ فیزیکی مقادیر روشنایی آنها نزدیک به هم هستند را در یک کلاس یا طبقه با یک برچسب مشخص قرار می­دهد. به این ترتیب در نهایت می­توانیم نقشه­ای به فرم زیر داشته باشیم.
که به این نقشه­ها نقشه­های Land Use Land Cover گفته می­ شود.به این معنی که چه مناطقی با چه کاربری­ای پوشش داده شده ­اند.
به طور کلی روش­هایی که برای طبقه ­بندی وجود دارد متفاوت هستند مانند: ۱) روش­های نظارت­شده و نشده ۲) روش­های پارامتریک و غیرپارامتریک ۳) روش­های پیکسل­مبنا یا عارضه مبنا
از مهم­ترین تقسیم ­بندی­ها که در این تحقیق به آن پرداخته شده است عبارتست از:

۰۰۰۱/۰

۷۲/۰

فرهنگ

۷۲/۰- ۸۷/۰

۰۰۰۱/۰

۹۰/۰

محیط

۴۰/۰- ۸۷/۰

۰۰۰۱/۰-۰۲/۰

۸۷/۰

جو

۸۷/۰-۹۰/۰

۰۰۰۱/۰

۸۹/۰

۳-۶- روش جمع آوری اطلاعات

دراین پژوهش به منظور تهیه و تدوین مبانی نظری وسوابق تحقیقات انجام شده از روش کتابخانه‌ای وبه منظورجمع‌آوری اطلاعات جهت پاسخگویی به سؤالات پژوهش، پس از اخذ مجوز از مسئولین دانشگاه شیراز و تعیین حجم نمونه، پرسشنامه‌ها بین کارکنان دانشگاه شیراز توزیع وپس از تکمیل، گردآوری شد.

۳ – ۷- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

برای پاسخ به هر یک از سؤالات پژوهش از روش­های آماری نامبرده در مقابل هر سؤال استفاده شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۷-۱-تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟ (تی تست تک نمونه ای)
۳-۷-۲-تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟(تی تست تک نمونه ای)
۳-۷-۳-تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی دررفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟(تی تست تک نمونه ای)
۳-۷-۴-آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد فردی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟(تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر)
۳-۷-۵- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟(تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر)
۳-۷-۶- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد سازمانی رفتار سازمانی در رفتارکارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟(تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر)
۳-۷-۷- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر مجموعه عوامل (فردی، گروهی و سازمانی)، در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟(تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر)
فصل چهارم
یافته های پژوهش

۴-۱ مقدمه

در این فصل یافته‌های بدست آمده از اجرای ابزار پژوهش، مورد بررسی قرار گرفته و به ارائه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری داده‌های پژوهش پرداخته شده و نتایج بصورت خلاصه ارائه گردیده است. برای تحلیل داده‌های پژوهش از نرم افزارspss 16 استفاده شده است.

۴-۲- تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۲-۱- سؤال اول: تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟

برای پاسخ به این سوال، از آزمون تی تک نمونه‌ای استفاده شد.در این راستا میانگین نظرات کارمندان نمونه تحقیق در خصوص میزان تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار آنان با مقدار Q3 طیف به عنوان معیار حد بالای تأثیر (Q3=4) مقایسه شد. با توجه به مقدار t محاسبه شده و معناداری آن در درجه آزادی ۲۴۹ می‌توان گفت که مبانی فردی رفتار سازمانی تأثیر زیادی در رفتار کارمندان دانشگاه دارد.
جدول شماره(۴-۱): نتایج آزمون تی تک نمونه‌ای جهت تعیین میزان تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی کارمندان با سطح بالا (Q3) و سطح متوسط(Q2)

مبانی رفتار سازمانی

بعد