فصل دوم:
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه
در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺆﺛﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. ازاﻳﻦ رو ﻧﮕﺮش ﺟﺪﻳﺪی ﻛﻪ در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻪ اﻧﺴﺎن ﺷﺪه، ﻧﮕﺮش راﻫﺒﺮدی ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﻛﻪ اﻧﺴﺎن ﻫﻢ ﻋﺎﻣﻞ ﻛﺎر و ﻫﻢ ﺧﺎﻟﻖ آن اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ “اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد” (رابینز[۸]، ۱۳۷۴: ۲۱۴)
در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن اﻓﺰون ﺑﺮ ﻣﻨﺒﻊ ﻋﻈﯿﻢ و ﺧﻼق اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ، ﻋﻮاﻣﻞ دﯾﮕﺮی ﻧﯿﺰ در ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﻘﺶ ﻣﺆﺛﺮی اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و اﯾﻦ ﻓﻘﻂ ﮐﺎﻓﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺗﻼش ﮐﻨﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﺑﺰارﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺳﻨﺠﺶ ﻫﻮش، اﻓﺮاد ﺑﺎﻫﻮش را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮐﻨﻨﺪ و آﻧﻬﺎ را ﺑﻪﮐﺎر ﺑﮕﻤﺎرﻧﺪ، زﯾﺮا ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻫﻮش و ﺗﻮاﻧﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ، اﻣﺎ ﻫﻮش ﺟﻤﻌﯽ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ آﻧﻬﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﺑﺰرگ ﻣﯽﺷﻮد . (روحان و لیجیما[۹]،۲۰۰۹)
ﺗﺤﻘﻴﻖ ﭘﻴﺮاﻣﻮن ﻫﻮش ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺬاب و ﺷﮕﻔﺖ، ﺑﻪ ﺟﺰ روانﺷﻨﺎﺳﻲ ادراﻛـﻲ و ﻓﺮدی در ﺑﺴﻴﺎری از رﺷﺘﻪ ﻫﺎی دﻳﮕﺮ ﻫﻢ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻳﻜﻲ از رﺷﺘﻪﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﭘﺮداﺧﺘﻪ و ﻋﻼﻗﻪ ﻓﺰاﻳﻨﺪه ای ﺑﻪ آن دارد، ادﺑﻴﺎت ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﺎ ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺎ وﺟﻮد ﺗﻮﺟﻬـﺎت ﺑﺴـﻴﺎر زﻳـﺎد، اﻳـﻦ ﻣﻔﻬـﻮم ﻛﻤﺎﻛـﺎن در داﻧـﺶ ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺒﻬﻢ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﻓﻘﺪان ﺗﺌﻮری واﺣﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻮاﺳﻄﻪ دﻳﺪﮔﺎهﻫـﺎ و اﻳـﺪه ﻫـﺎی ﻣﺘﻌﺪد و ﭼﻨﺪ ﭘﺎره ﻣﺤﻘﻘﺎن در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﻲ، ﺑﺮ اﺑﻬﺎم اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺻﺤﻪ ﻣﻲﮔﺬارد. (گلین[۱۰] ، ۱۹۹۶: ۱۹۷ به نقل از زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)
۲-۱-هوش سازمانی
۲-۱-۱-تاریخچه
ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬـﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳـﺪ در ﻋﺮﺻـﺔ ﻣﺘـﻮن ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳـﺖ . ﭘﻴـﺸﻴﻨﺔ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ دﻫﺔ ۱۹۹۰ ﺑﺮﻣﻲ ﮔﺮدد و رﻳﺸﻪ ﻫﺎی آن را ﺑﺎﻳﺪ در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫـﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ و ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺟﺴﺖ وﺟﻮ ﻛﺮد ، اﻣﺎ ﺳﺨﻦ از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺳﺎل ۱۹۹۲ ﺑﻪ ﻃﻮر آﺷﻜﺎر و ﺻﺮﻳﺢ در ﻣﻘﺎﻟﻪای ﻛﻪ ماتسودا ﺑﺎ ﻋﻨﻮان «ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﻫﻤﻴـﺖ آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ و ﻓﺮاورده» در ﻛﻨﻔﺮاﻧﺲ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻠﻠﻲ اﻗﺘﺼﺎد در ﺗﻮﻛﻴﻮ ﻣﻨﺘـﺸﺮ ﻛـﺮد، ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ . در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺿﻤﻦ ﺗﺸﺮﻳﺢ ﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣﺘﺸﻜﻞ از ﭘﻨﺞ ﻋﻨﺼﺮ و ﻓﺮاورده ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻗﺎﻟﺐ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺒﻜﻪﻫـﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻛﺮده اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸: ۴۵)
ﭘﺲ از آن ﺑﻪ ﺗﺪرﻳﺞ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع را ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان دﻳﮕﺮ ﺑﺮرﺳـﻲ ﻛﺮدﻧـﺪ و ﻣﻘـﺎﻻت، ﻛﺘﺎﺑﻬﺎ و ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎﻳﻲ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ . گلین در ﺳـﺎل ۱۹۹۵ ﺑـﺎ اﻧﺘـﺸﺎر ﻣﻘﺎﻟﻪای، ﺳﻪ ﻣﺪل از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ . ﻣـﺪل ﺗﺠﻤـﻊ ﻳـﺎ اﻧﺒﺎﺷـﺘﮕﻲ، ﻣـﺪل ﺳﻄﺢ ﺗﻼﻗﻲ و ﻣﺪل ﺗﻮزﻳﻌﻲ ﻳﺎ ﭘﺮاﻛﻨﺸﻲ . ﮔﻠﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﺳﻪ رده ﻃﺒﻘـﻪ ﺑﻨـﺪی ﻛﺮد ﻛﻪ ﻋﺒﺎرت اﻧﺪ از: ۱) ﺗﺠﻤﻊ ﻫﻮش ﻓﺮدی، ۲) راﺑﻄﺔ ﻣﺘﻘﺎﺑـﻞ و درﻫـﻢ ﺗﻨﻴـﺪ ﮔﻲ ﻫـﻮش ﻓﺮدی، ۳) ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻧﻈـﺎ م ﺑﺰرﮔﺘـﺮ . (گونیا و کاه[۱۱] ، ۲۰۰۹) ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ از ﻧﻈـﺮ ﮔﻠـﻴﻦ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎی ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت اﺳـﺖ ﻛـﻪ اﻣﻜـﺎن ﺳـﺎزﮔﺎری ﺑـﺎ ﺗﻘﺎﺿـﺎی ﻣﺤﻴﻂ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد و واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺷﺮوع ﻧﻮآوری و اﺟﺮای آﻧﻬﺎﺳﺖ(جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸: ۴۶)
هلال[۱۲] (۱۹۹۷) در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭼﺎرﭼﻮﺑﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ ﻛـﻪ در آن ﺑﻪﻃﻮر ﻣﻨﺴﺠﻢ زﻳﺮﺳﺎﺧﺖ ﻫﺎ و روﺷﻬﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧـﺸﺎن داده اﺳـﺖ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ در اﻳﻦ ﭼﺎرﭼﻮب ﻳﻜﻲ دﻳﮕـﺮ از ﻣﺆﻟﻔـﻪ ﻫـﺎی آن ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﺗـﻚ ﺣﻠﻘـﻪ ای و دو ﺣﻠﻘﻪای اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﻌﻨ ﺎی ﻛﺴﺐ داﻧﺶ و ﺑﻬﺒﻮد و اﺻﻼح روش اﺳﺖ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﺘـﺬﻛﺮ ﻣـﻲ ﺷــﻮد ﻛــﻪ اﻣــﺮوزه ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﻈــﺎ مﻫــﺎی ﻳــﺎدﮔﻴﺮی ﻫﻮﺷــﻤﻨﺪی ﻫــﺴﺘﻨﺪ ﻛــﻪ از اﻓــﺮاد آﻣﻮزش دﻳﺪهای ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﻧﺪ ﻛـﻪ اﻳـﻦ اﻓـﺮاد از ﺷـﺒﻜﻪ ﻫـﺎی اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ ﭘﻴﭽﻴـﺪه ﺑـﺮای ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﺎ دﻧﻴﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)
لیبوویتس[۱۳] (۱۹۹۹) ﺑﺎ اﻧﺘﺸﺎر ﻛﺘﺎﺑﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان اﻳﺠﺎد ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻧﺨﺴﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧـﺶ ﺑــﻪ ﺗــﺸﺮﻳﺢ ﻫــﻮش ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﺮداﺧﺘــﻪ اﺳــﺖ. وی ﻫــﻮش ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣــﺴﺘﻠﺰم ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻣﻲ داﻧﺪ. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﻴـﺰ اﻳـﻦ ﮔﻮﻧـﻪ ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﻛﻨـﺪ : ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﻤﺎم ﻫﻮﺷﻤﻨﺪی ﻫﺎ ﻛﻪ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر اﻳﺠﺎد ﻳﻚ دﻳـﺪﮔﺎه ﻣـﺸﺘﺮک، ﻓﺮاﻳﻨـﺪ ﻧﻮﺳـﺎزی و ﻫﺪاﻳﺖ ﻛﻞ ﻧﻈﺎم اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)
آلبرخت اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم را در ﺳﺎل ۲۰۰۲ در ﻛﺘـﺎب ﻗـﺪرت اذﻫـﺎن در ﻛـﺎر (ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻋﻤﻞ) ﺑﻴﺎن ﻧﻤﻮده اﺳﺖ. وی ﺑﺎ ۲۵ ﺳﺎل ﺗﺠﺮﺑﻪ در زﻣﻴﻨﺔ ﻣﺸﺎوره ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻛﺎر در ارﺗﺶ آﻣﺮﻳﻜﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﻓﺴﺮ اﻃﻼﻋﺎت، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣـﺔ ﻏﻴﺮﻧﻈـﺎﻣﻲ دوﻟـﺖ ﻓـﺪرال آﻣﺮﻳﻜﺎ، ﻣﺪﻳﺮ ﺑﺎزارﻳﺎﺑﻲ ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﻓﻀﺎﻧﻮردی … ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ را ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت در ﻋﺮﺻﺔ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در اﻳﻦ ﻛﺘﺎب ﻣﻄﺮح ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺳﺎﻟﻬﺎ ﺗﺠﺮ ﺑﻪ و ﭘﮋوﻫﺶ وی ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ: ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎﻫﻮش در ﻳﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺟﻤﻊ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﺑﻪ ﺳﻮی ﻛﻨﺪذﻫﻨﻲ و ﻛﻢ ﻫﻮﺷﻲ ﺟﻤﻌﻲ ﮔﺮاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ. آﻟﺒﺮخت در اﻟﮕﻮی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﻔﺖ ﻣﺸﺨﺼﻪ را ﻣﻄﺮ ح ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛـﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ﻣﻴـﻞ ﺑـﻪ ﺗﻐﻴﻴـﺮ، ﺳﺮﻧﻮﺷـﺖ ﻣﺸﺘﺮک، ﻛﺎرﺑﺮد داﻧﺶ، ﻓﺸﺎر ﻋﻤﻠﻜﺮد، ﻫﻤﺴﻮﻳﻲ و ﺗﺠـﺎﻧﺲ، ﺑﻴـﻨﺶ راﻫﺒـﺮدی و روﺣﻴـﻪ اﺳﺖ. آلبرخت ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﺑﺴﻴﺞ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﻮﺷـﻲ ﻛﻪ در دﺳﺘﺮس آن ﻗﺮار دارد و ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﻛﺮدن آن ﺑﺮای دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖ ﻫﺎﻳﺶ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮده اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸) به علاوه، فعالیت‌ها و عملکردهای مدیریتی باید به منظور بقاء سازمان، بر هوش سازمانی متمرکز باشند. (کستی و همکاران[۱۴] ، ۲۰۱۱)
۲-۱-۲-تعریف هوش سازمانی
ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳﺪ در ﻋﺮﺻﻪ ادﺑﻴﺎت ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻗـﺮن ۲۱ ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ . ﻛﺎرل آلبرخت[۱۵] اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم را در ﺳﺎل ۲۰۰۲ در ﻛﺘﺎب «ﻗﺪرت اذﻫﺎن در ﻛـﺎر » ﺑﻴـﺎن ﻧﻤـﻮده اﺳﺖ. آﻟﺒﺮﺧﺖ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺳﺘﻌﺪاد و ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺣﺮﻛـﺖ ﻗـﺪرت ذﻫﻨﻲاش و ﺗﻤﺮﻛﺰ اﻳﻦ ﻗﺪرت ذﻫﻨﻲ در ﺗﺤﻘﻖ رﺳﺎﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﺑﺮ اﺳﺎس ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﺣﻤﺎﻗﺖ ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﻲ ﺗﻮان اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺑﻴﺎن ﻛﺮد ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺗﻬﺪﻳﺪ رﻗﺒﺎ و ﻣﺤﻴﻂ ﭘﻴﺮاﻣﻮﻧﻲ ﺷﺎن، ﺧﻮد ﻧﻴﺰ در ﺟﻬﺖ آﺳﻴﺐ ﺑﻪ ﺧﻮد ﭘﻴﺶ ﻣﻲ روﻧﺪ (نسبی، ۱۳۸۷: ۷۲). ﻛﺎرل آلبرخت ﺟﻬﺖ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر ﺑﻪ داﺷـﺘﻦ ﺳـﻪ ﻋﺎﻣـﻞ اﻧـﺴﺎن ﻫﻮﺷـﻤﻨﺪ، ﺗﻴﻢﻫﺎی ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ اﺷﺎره ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ (اﺑﺰری، ۲۵ :۱۳۸۵). در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ از ﺳﻮی ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان ﻣﺘﻌﺪد ﻣﻄﺮح ﮔﺮدﻳـﺪه اﺳـﺖ ﻛـﻪ در زﻳـﺮ ﺑـﻪ ﭘﺎره ای از آﻧﻬﺎ اﺷﺎره ﻣﻲ ﺷﻮد.
۱-یولریخ و بروک بنک (۲۰۰۵) هوش سازمانی را این گونه تعریف می‌کنند: مقدار شایستگی ها و توانایی‌های سازمانی که ممکن است به طور سیستماتیک مورد استفاده قرار گیرد. (وان ویجک و همکاران[۱۶]، ۲۰۰۸)
۲-به عقیده جونگ[۱۷]، (۲۰۰۹) هوش سازمانی یعنی، ترکیب دانش و مهارت‌های مرتبط با دارایی های مشهود و غیرمشهود که می‌تواند برای نیل به اهداف در یک سازمان استقرار یابد.
۳-گلین (۱۹۹۶) ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺣﺎﺻﻞ اﺟﺘﻤﺎع و ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻫﻮش ﺗﻚ ﺗﻚ اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﺌﻮری ﻫﺎی آن ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻫـﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻃﺮح رﻳﺰی ﺷﺪه اﺳﺖ .
۴-مک مستر[۱۸] در ﺳﺎل ۱۹۹۶ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﻛﻨـﺪ ؛ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻤﻊ آوری اﻃﻼﻋﺎت، داﺷﺘﻦ ﻧﻮآوری، ﺗﻮﻟﻴﺪ داﻧﺶ و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺑﺮ اﺳﺎس داﻧﺶ ﺳﺒﻚ ﺷﺪه اﺳﺖ . (مدکووا[۱۹]، ۲۰۱۲)
