•در مطالعه ای که توسط پروفسور بروستر انجام گرفته است، شایستگی های اصلی منابع انسانی به چهار ناحیه اصلی سبک فردی، کنش های سازمانی، رهبری و چابکی فنی تقسیم شده اند.(بروستر،۲۰۰۳: ۱۳)
• یکی دیگر از مدل‌های شایستگی در منابع انسانی، مدل شایستگی منابع انسانی دانشگاه میشیگان است که شامل چهار شاخه اصلی، همکاری استراتژیک و ورزیدگی تجاری، اعتبار شخصی، دانش تخصصی منابع انسانی، ورزیدگی در فرایند، نفسیر در فرهنگ است. (گراوت وادن ، ۲۰۰۳: ۳۴)
• در همین خصوص یکی دیگر از مدل شایستگی ها در حوزه منابع انسانی، دانشگاه روچستر است که اجزای اصلی آن شامل ارتباطات، مشتری محوری، یادگیری مستمر، کاردانی و تدبیر و تعهد شخصی است (روچستر ، ۲۰۰۴: ۱۸)
•مدل شایستگی های رهبران منابع انسانی در هنگ کنگ عواملی مانند مهارت‌های تخصصی و حرفه ای، خلاقیت ونوآوری، مدیریت بحران، آگاهی و دانش سازمانی را در برمی گیرد. (سلمر، ۲۰۰۴: ۲۳)
•مدل شایستگی های دولت فدرال (ناپا،۱۹۹۸) در حوزه منابع انسانی نیز شامل ۵ حوزه کسب و کار و تخصص و دانش، عامل تغییر بودن، رهبری و حامی بودن است.
بیشتر صاحب‌نظران سعی کرده‌اند با قرار دادن شایستگی ها در مرکز و زیر مستقیم منابع انسانی این ارتباط رابه تصویر بکشند تنها تفاوتی که بین صاحب‌نظران وجود دارد در منابع انسانی مرتبط با شایستگی هاست .مثلافریدنبرگ ولوی (۲۰۰۴) چهار زیر سیستم مدیریت عملکرد، استخدام و انتخاب، توسعه و طبقه بندی وپرداخت را در این شکل می آورد.
•مدل پلیوم اینترنشنال (۲۰۰۱) نیز مشابه چنین شکلی است. اما جامع ترین تصویر در این زمینه توسط اسکوایرز (۲۰۰۳) ارائه شده است. (علیپور و درگاهی۱۳۸۶: ۴۵)
۲-۱-۴- مدل شایستگی انجمن متخصصان منابع انسانی ایران
در ایران مدلی که هم اینک به عنوان مدل شایستگی برای این تحقیق در نظر گرفته شده توسط متخصصان منابع انسانی ایران تدوین شده است که برای صدور گواهی نامه حرفه ای آن مطالعات عمیقی روی طرحهای مشابه درجهان مانندانجمن مدیریت منابع انسانی امریکا،کانادا،انگلیس و سنگاپورانجام شد انجمن مدیریت منابع انسانی ایران با تدوین فرایند اجرایی ان در صدداست تا ان رادر سطح ملی به اجرا گذارد مدل شایستگی متخصصان منابع انسانی ایران شامل ( قابلیت رهبری، راهبردی، تخصصی، تعاملی، فردی و مشتری مداری بررسی می شود.) که در جدول زیر بعد آن به صورت اجمالی توسط متخصصان منابع انسانی بیان شده است.
جدول ۲-۱- ابعاد شایستگی های متخصصان منابع انسانی ایران
رهبری
راهبردی
تخصصی
تعاملی
فردی
مشتری مداری
تیم سازی
هوشمندی کسب وکار
آشنائی با قوانین کار و تامین اجتماعی و قوانین مدنی
مهارت مذاکره
روحیه خدمت
رسانی
ایجاد ارزش افزوده
مدیریت استعداد
هوشیاری محیطی
دانش میان رشته ای
مهارت‌های ارتباطی
خلاقیت ونوآوری
پشتیبان ذینفعان
قدرت نفوذ و الهام بخشی
تفکراستراتژیک
HR مدیریت اطلاعات
مدیریت استرس
استقلال
اعتمادسازی
شبکه سازی
مدیریت استراتژیک
منابع انسانی
HR برنامه ریزی
قضاوت/میانجیگری
احترام
پاسخگوئی
مربیگری
طراح سازمان
جذب و استخدام
هوش هیجانی
تحمل فشار
خلق چشم انداز
جبران خدمات وسیستم
های انگیزشی
مدیریت تعارض
روزآمدی و پویایی
دیده بان ارزش ها
مدیریت عملکرد
نتیجه گرائی
مدیریت تغییر
آموزش وتوسعه
تفکرسیستمی
مدیریت تنوع فرهنگی
مدیریت دانش
انعطاف پذیری
واندازه گیری سنجش
HR فرایندهای
برونگرائی
مدیریت کارراهه شغلی
مشارکت جوئی
جانشین پروری
مقبولیت
مدیریت سلامت و ایمنی
کمال جوئی حرفه ای
مدیریت خروج
اعتمادبنفس
رفتارسازمانی
مسئولیت پذیری
۲-۱- ۵- شایستگی مدیران
سازمانِ برای موفقیت نیازمند نیروی کارتوانمندهستندواین نیروها پیش نیاز برای ساخت وحفظ سرمایه فکری هستند (قانی، متوسین، اویی، ۲۰۰۵: ۱۲) مدیران همواره نقش مهم وحیاتی درسازمانها ایفا می کنندو اثرمدیران برجسته در موفقیت سازمانی، امروزه به خوبی در بسیاری از سازمان‌های موفق بارز و آشکار است وباتوجه به تهدیدها و فرصت‌های عصرحاضر،مدیربه عنوان منبع حیاتی درحل مسائل درسازمانهامطرح شده است که براین اساس نیازسازمانهابه مدیران شایسته بیش ازپیش آشکارشده است و نتیجه سرمایه گذاری درامرآموزش و توسعه مدیران امری ضروری است. یکی از رویکردهای نوینی که در زمینه توسعه وآموزش مدیران مطرح شده است، کاربردشایستگی ها جهت طراحی برنامه های توسعه مدیریت است.
برای دستیابی به نظام شایسته سالارلازم است معانی، معیارهاوویژگی های افراد شایسته وشایستگی هابا استفاده ازابزار ومدلهای مناسب و علمی شناسایی و تعریف شود. )کرمی،۱۳۸۶: ۲۷) در راستای مدیریت شایستگی ها وسرمایه های فکری، رویکردشایستگی برای توسعه رهبری استراتژیک، یک رویکرد یکپارچه و مدل یاچارچوب شایستگی یک ابزار برای اندازه گیری شایستگی ها فراهم می‌کند (جاروالت و ویسون، ۲۰۰۵: ۲۳۵).
۲-۱-۶- ضرورت و کاربرد شایستگیها در حوزه مدیریت منابع انسانی
اگربه بررسی سیستم های منابع انسانی سازمان هابپردازیم مشخص می شودکه دربیشترمواقع بین زیرسیستم های مختلف آن ازقبیل آموزش،ارزیابی عملکرد،جذب و…ارتباط وپیوستگی لازم وجودنداردوهمین امربه ناکارآمدی سیستم های منابع انسانی منتهی می شود.به عبارت دیگروجودارتباطات وهمپوشی های قوی بین زیرسیستم های مختلف منابع انسانی به منظورتقویت متقابل هریک ازاین زیرسیستم ها،ضروری است ودرنهایت نظام مندوپویاشدن سیستم منابع انسانی امری ضروری است که درنهایت منجربه یکپارچگی منابع انسانی و کارکردهای آن می شود.یکی از بهترین ومناسبترین رویکردهابرای نائل شدن به این مهم ،به کارگیری رویکردشایستگی درمدیریت منابع انسانی است.
