ممکن است افراد با خودپایی بالا نیازهای شخصیتی خودشان را سرکوب کنند تا موقعیتشان را باخودشان هماهنگ کنند(سیندر وکانتور^[۴۵]، ۱۹۸۰) . از طرف دیگر، افراد باخود پایی پایین به علائم موقعیتی وبین فردی جهت تنظیم رفتارهای خود کمتر توجه دارند .

‌بنابرین‏، افراد با خودپایی بالا احتمالاً بیشتر اقدام به انجام رفتار مدنی بکنند، زمانی که علایم موقعیتی مانند الگوهای رهبری و همکاران وعلایم اجتماعی، این رفتارها رابه عنوان رفتارهای مناسب مطرح کنند .

نیازها

اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) اثر مستقیم معنی­دار مقیاس دروغگویی آیزنگ(۱۹۵۸) بر روی رفتار مدنی اطاعت تعمیم یافته­ مشاهده کردند . مقیاس دروغگویی به قصد سنجش تمایل فرد به پاسخ­های مطلوب اجتماعی به پرسشنامه ­های طرح­ریزی شده است . این مقیاس ممکن است عملاً نیاز به تأیید اجتماعی را بسنجد . نیاز به تأیید اجتماعی ممکن است شخص را به انجام رفتارهای مدنی اطاعت یافته تشویق سازد . این چنین رفتارهایی بیشتر در ‌گروه‌های اجتماعی از جمله ‌گروه‌های شغلی یا سازمانی رخ می­ دهند تا در موقعیت­های انفرادی، اما این ویژگی بر رفتار مدنی نوعدوستانه که مستلزم کمک به فرد مشخصی است اثر مستقیم معنی­داری ندارد .

همچنین در این الگو پیش ­بینی شده که نیاز به موفقیت اثر مستقیم ومثبتی بررفتار مدنی اطاعت تعمیم یافته دارد . نیاز به استقلال ممکن است زمینه را برای تمایل به انجام رفتارهای یاری­دهنده که منافع سازمان یا کارکنان دیگر را تأمین کند فراهم نیاورد . در این الگو مطرح شده که نیاز به استقلال اثر منفی مستقیمی بر هردو حیطه رفتار مدنی دارد .

عدالت ادراک شده

ارگان(۱۹۸۸) به طور متقاعد کننده ­ای مطرح کرده که مقیاس­های خشنودی شغلی بیشتر شناخت را دربر می­ گیرند تا عواطف را . علاوه برآن این جزء شناختی از ادراک عدالت یا بی­ عدالتی نشأت ‌می‌گیرد . این ادراک از عدالت ‌بر اساس مقایسه اجتماعی انجام ‌می‌گیرد (آدامز^[۴۶]، ۱۹۶۵) . ‌بنابرین‏ افرادی که ادراک بی­ عدالتی دارند ممکن است از انجام رفتارهای مناسب خودداری کنند .

وان­داین وگراهام(۱۹۹۴) اخیراًً برای بررسی رفتارمدنی سازمانی الگو جدید و جالبی را ارائه داده ­اند که نگاره آن در شکل ۴-۲ گردیده است .

نگرش­های مثبت شغلی

+

بدگمانی

–

رفتار مدنی سازمانی

رابطه قراردادی دو

طرفه

ارزش‌های محل کار

+

خصوصیات شغلی برانگیزاننده

+

سابقه استخدام

–

سطح شغل

شکل۴-۲ :الگو جدید رفتار مدنی سازمانی ، وان­داین و گراهام (۱۹۹۴)

همان‌ طور که در این شکل مشاهده می­ شود وان­داین وگراهام شش متغیر را به­عنوان پیشایندهای رفتار مدنی در نظر ‌گرفته‌اند که عبارتند از: نگرش­های شغلی مثبت، بدگمانی، ارزش­های محل کار، ویژگی­های شغلی برانگیزاننده، سابقه استخدام وسطح شغل می­باشند . در این الگو مطرح شده که این متغیرها به شکل مستقیم بررفتار مدنی اثر نمی­گذارند، بلکه این متغیرها بر یک متغیر میانجی با عنوان رابطه قراردادی دوطرفه اثر می­گذارند واین رابطه قراردادی دوطرفه منجر به بروز رفتار مدنی سازمانی می­گردد . وقتی که در محل کار نگرشهای مثبت شغلی وجود داشته باشد، بدگمانی در سازمان وجود نداشته باشد وکارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مشترک باشند وکار از ویژگی‌های شغلی برانگیزاننده برخوردار باشد وهمچنین کارکنان به مدت زیادی در سازمان مشغول کار باشند ونسبتاً از سطح شغلی بالایی برخوردار باشند این عوامل بیانگر اهمیت سازمان به کارکنان است . در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می­شوند و در نتیجه یک میثاق دو طرفه بین کارکنان وسازمان ایجاد می­ شود که باعث بروز رفتار مدنی سازمانی از سوی کارکنان می­گردد .

در اینجا این متغیرهای پیشایند ونقش آن ها را درفتار مدنی سازمانی از دید وان­داین وگراهام (۱۹۹۴) مورد بررسی قرار می­دهیم .

۱- نگرشهای مثبت شغلی

برنارد^[۴۷] (۱۹۸۳) مطرح کرد که خشنودی شغلی تمایل افراد را به مشارکت وایفا نقش در یک نظام مشارکتی افزایش می­دهد . حجم بالایی از تحقیقات تجربی نشان می­ دهند که ارتباط مثبت باثباتی بین خشنودی شغلی ‌و مقیاس­های سنتی عملکرد وجود ندارد (برایفیلد وکراکت^[۴۸]،۱۹۵۵) . اما ارگان (۱۹۸۸) مطرح ‌کرده‌است که ارتباط مثبت وبا ثباتی بین خشنودی شغلی ورفتار مدنی سازمانی وجود دارد . در حقیقت تحقیقات گذشته به طور هماهنگی ارتباط بین نگرش­های مثبت شغلی ورفتار مدنی سازمانی یافته­اند( ارگان،۱۹۸۸) . ارگان برای تبیین این ارتباط از نظریه مبادله اجتماعی استفاده کردند . این نظریه مطرح می­ کند که وقتی کارکنان از شغلشان خشنودند تمایل پیدا ‌می‌کنند که به نحوی این خشنودی را جبران کنند که این ممکن است به صورت وابستگی به سازمان .رفتارهایی مانند رفتار مدنی سازمانی بروز کند . با وجود این، تحقیقات اولیه انجام یافته ‌در مورد رفتار مدنی سازمانی نوعآً فرایندهایی را که خشنودی شغلی

را به آن مرتبط می­سازند مشخص نکرده ­اند . اما با توسعه تحقیقات جدیدتر ‌در مورد نقش میانجی­ها مورمن(۱۹۹۳)، وان داین، گراهام ودنیش(۱۹۹۴)، مطرح کرده ­اند که خشنودی شغلی که در ابعاد مختلف در محل کار رخ می­دهد از جمله خشنودی از همکاران، سرپرستان، خشنودی از خود شغل وخشنودی از پاداش‌های کوتاه مدت وبلند مدت ارتباط متعهدانه دو طرفه رابالا می­برد و این ارتباط به رابطه قراردادی دوطرفه منجر می­گردد که باعث بروز رفتار مدنی سازمانی می­گردد .

۲- ارزش‌های محل­کار