آنگونه که از مدل گاتریج استنباط می‌شود، بهبود یا توسعه مسیر شغلی در برگیرنده دو مؤلفه ‌اصلی مدیریت مسیر شغلی و برنامه‌ریزی مسیر شغلی است.
برنامه‌ریزی مسیر شغلی انگاره ای فردی است که بر مبنای خرده فرآیندهای پیشه گزینی، انتخاب سازمانی، انتخاب از لحاظ واگذاری شغل و خود بهبودی مسیر شغلی، تلاش می‌شود تا فرد، مشاغلی را در سازمان بر عهده بگیرد که با قابلیت‌ها (دانش،مهارت،توانایی)، علایق، شخصیت و ارزش‌های او منطبق باشد.اگر چه برنامه‌ریزی مسیر شغلی یک فرایند شخصی است ولی می‌توان از آن در استخدام سازمانی، جهت انتخاب مسیر کاری کارکنان ستادی و سرپرستان بهره برد و از طریق معرفی محل‌های کاری به افراد، در ارزیابی کردن خود و همچنین در تصمیم‌گیری درمورد برنامه‌های توسعه‌ای‌ کمک نمود (سیدجوادین،۱۳۸۱: ۴۹۷).
مدیریت مسیر شغلی الگویی نهادی است که بر مبنای خرده فرآیندها (کارمندیابی، انتخاب، تخصیص منابع انسانی، ارزیابی و آموزش و بهسازی مدیران سازمان‌ها) می کوشد تا با توجه به توانایی و نیازهای افراد و نیز انتظارات سازمانی، مشاغلی را بر عهده افراد بگذارد (عباسپور، ۱۳۸۷: ۱۸۵).
مسیر شغلی برای سازمان ارزشمند است زیرا: اطمینان می‌دهد استعداد مورد نیاز دردسترس می‌باشد؛ توانایی سازمان جهت جذب و نگهداری کارکنان با استعداد بالا را افزایش می‌دهد؛ اطمینان می‌دهد که اقلیت‌ها و زنان، فرصت‌های رشد و توسعه را دارند؛ سرخوردگی‌های کارکنان را کاهش می‌دهد؛ تنوع فرهنگی را افزایش می‌دهد؛ حسن نیت سازمانی را ارتقا می‌دهد (دیسنزو و رابینز، ۱۳۸۸: ۳۶۶).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱۸-۳- توسعه مسیر شغلی در مقایسه با توسعه کارکنان
این عناوین دارای مفاهیم یکسانی ولی یک تفاوت عمده وجود دارد، چارچوب زمانی.
توسعه مسیر شغلی به اثربخشی شغل در بلند مدت و موفقیت سازمانی کارکنان نگاه می‌کند. در مقایسه با آن، توسعه کارکنان بر روی اثربخشی یا عملکرد در چارچوب‌های زمانی متوسط یا نیمه متوسط تمرکز دارد. این دو مفهوم پیوند نزدیکی دارند، آموزش و توسعه کارکنان باید با توسعه مسیر شغلی افراد در سازمان همخوانی داشته باشد. اما یک برنامه مسیر شغلی موفق، برای انطباق توانایی‌ها و انتظارات فردی با نیازهای سازمانی باید کارکنان را برای نیازهای بلندمدت سازمان آماده کند و به تغییرات پویایی که در گذر زمان رخ می‌دهد، بپردازد (دیسنزو و رابینز، ۱۳۸۸: ۳۴۳).
۲-۱۸-۴- انواع مسیرهای شغلی
امروزه موفقیت مسیر شغلی دیگر با درآمد کارکنان یا سطح سلسله مراتب موقعیت او در ساختار سازمان سنجیده نمی‌شود، بلکه می‌تواند شامل توانایی‌ها و مهارت‌ها برای رویارویی با چالش‌های گسترش یافته یا داشتن مسئولیت‌های بزرگتر و استقلال بیشتر در حرفه خود باشد. توسعه مسیر شغلی بخاطر مسائل انگیزشی و یافتن شغل با معنی و جذاب می‌خواهند به گونه‌ای که احساس کنند که معمار مسیر شغلی خود هستند. مسیرهای شغلی به دو دسته بیرونی و درونی تقسیم می شوند:
مسیر شغلی بیرونی شامل: کیفیت یا ویژگی‌های یک شغل است مثل: فارغ التحصیلان در کسب و کار- آموزش دانشگاهی در کسب و کار- مدیر بخش زنجیره‌ای سخت افزاری که به طور مستقل کار می‌کند. مسیر شغلی درونی یک سازمان می‌تواند مسیرهای شغلی بیرونی را توصیف کنند.
مسیر شغلی فردی شامل چندین جنبه یا موضوع است: جمع‌ آوری نشانه‌های موفقیت یا پیشرفت خارجی (مثل دفتر بزرگتر با هر بار ترفیع)، تعریف آستانه انواع مشاغل (مثل اینکه پزشکان پیشرفت شغلی دارند)، تعهد طولانی مدت یه یک زمینه شغلی مشخص (که به آن سرباز مسیر شغلی هم می‌گویند).(دیسنزو و رابینز، ۱۳۸۸: ۳۴۵)
مسیرهای شغلی به طور مسلم الگوی تجربه‌های وابسته به کار هستند که مراحل زندگی فردی را در بر می‌گیرند. عناصر عینی و ذهنی، مؤلفه‌های لازم یک دیدگاه نظری هستند که پیچیدگی‌های مسیر شغلی را در بر می‌گیرند. موفقیت می‌تواند از نوع بیرونی تعریف شود برای مثال اگر شما بعد از ۵ سال در یک شرکت ترفیع بگیرید وشخصی دیگر همزمان با شما استخدام شده باشد ولی هنوز ترفیعی نگرفته باشد، می توانید بگویید که شما از او موفق‌تر هستید (دیسنزو و رابینز، ۱۳۸۸: ۳۴۶).
در یک دسته‌بندی دیگر، مسیرهای شغلی به چهار نوع تقسیم می‌شوند (جزوه کلاسی دکتر جعفری):

1. 1. ثابت (افقی)^[۷۹]، ۲. ارتقایی (عمودی)^[۸۰]، ۳. گردشی (چرخشی)^[۸۱]و ۴. انتقالی^[۸۲]

در مسیر شغلی ثابت، فرد شغلی را انتخاب می‌کند و تا انتهای مسیر شغلی خود آن شغل را ادامه می‌دهد، مثلاً شخصی به عنوان معلم استخدام می‌شود و تا انتها معلم می‌ماند و وارد شغل دیگری نمی‌شود.
مسیر شغلی ارتقایی، پس از اینکه فرد وارد سازمانی شد و پستی را در اختیار گرفت، در سلسله مراتب سازمانی رشد پیدا می‌کند و به پست‌های بالاتر ارتقا می‌یابد.
در مسیر شغلی گردشی، فرد در قسمت‌ها و پست‌های مختلف سازمانی مشغول بکار می‌شود. برای مثال فرد در پست‌های مختلفی از قبیل مدیر اداره آموزش، مدیر اداره پژوهش، مدیر اداره امور اداری، مدیر تولید در یک سازمان مشغول به کار است و شاید هم به پست اول خود در سازمان بازگردد.
در مسیر شغلی انتقالی، فرد با m شغل و t پس
ت سازمانی سروکار دارد. فرد از سازمانی به سازمان دیگر انتقال پیدا می‌کند و در پست‌های گوناگونی مشغول بکار می‌شود.
۲-۱۸-۵- مراحل سنتی مسیر شغلی
یکی از راه‌های سنتی تحلیل و بحث در مورد مسیر شغلی، درنظر گرفتن آنها به صورت مرحله‌ای یا گام‌ها می‌باشد. دیوید دیسنزو و استیفن رابینز در کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی از پنج مرحله مسیر شغلی عمومی نام می‌برند:۱. ابتدایی، ۲. مقدماتی، ۳. میانه مسیر شغلی، ۴. اواخر مسیر شغلی و ۵. افول

1. 1. دوره ابتدایی: ما پیش از ورود نیروی کار جهت دریافت دستمزد، انتخاب‌های کلیدی زیادی انجام می‌دهیم. آنچه ما از فامیل، معلمان و دوستان می‌شنویم، آنچه از تلویزیون یا در فیلم‌ها یا اینترنت می‌بینیم کمک می‌کند تا محدوده انتخابات مسیر شغلی خود را محدود نماییم و ما را به جهتی خاص راهنمایی کند. دوره ابتدایی در مسیر شغلی برای اکثر ما هنگامی به پایان می‌رسد که از تحصیلات رسمی به کار منتقل می‌شویم. این مرحله کمترین ارتباط را با سازمان دارد زیرا قبل از استخدام صورت می‌گیرد. در مرحله ابتدایی، ما نگرش خود به کار (انجام کار در خانه، انجام کار در فرصت‌های تعیین شده، استفاده یا اجتناب از میانبرها، حضور در سر کار) و الگوهای ارتباطی دائمی (کارها را راحت گرفتن، قدرت طلبی، بی‌تفاوتی، خوش برخوردی، نفرت برانگیزی) را شکل می‌دهیم. بنابراین مرحله ابتدایی، آماده‌سازی جهت کار می‌باشد.

1. 1. دوره مقدماتی: این دوره با جستجوی کار شروع می‌شود و شامل پذیرش اولین شغل شما، پذیرش توسط همکارانتان و رسیدن به اولین نشانه پیروزی یا شکست در جهان واقعیت می‌باشد. این مرحله به منزله بالارفتن از قله می‌باشد.

1. 1. میانه مسیر شغلی: بسیاری از مردم تا وقتی که به مرحله میانه مسیر شغلی نرسیده‌اند، با اولین معضل شغلی خود روبرو نمی‌شوند. در این مرحله ممکن است افراد بهبود در عملکرد را ادامه دهند، ساکن بمانند یا پسرفت نمایند. بنابراین اگرچه بهره‌ور باقی ماندن در کار پس از اینکه باتجربه شدید، مهمترین چالش این مرحله از مسیر شغلی می‌باشد، این الگو همانند مراحل ابتدایی و مقدماتی به پایان می‌رسد.

در این مرحله با سه گزینه برای کارکنان روبرو هستیم. برخی از کارکنان به اهداف زودهنگام خود می‌رسند و حتی به جایگاه‌های بالاتر نیز دست می‌یابند. برخی از کارکنان در مرحله میانه مسیر شغلی متوقف می‌شوند. این کارکنان می‌توانند به شدت بهره‌ور باشند. آنها از نظر فنی شایسته هستند، گرچه امکان دارد به اندازه اشخاص بالا رونده مشتاق و مهاجم نباشند. سومین گزینه برای مرحله سوم، کارکنانی هستند که عملکردشان پسرفت می کند. این مرحله برای این نوع از کارکنان، با کاهش علاقه و بهره‌وری در کار مشخص شده است.

4. 4. اواخر مسیر شغلی: اشخاصی که در مرحله میانه مسیر شغلی به رشد ادامه داده‌اند، در مرحله اواخر مسیر شغلی احساس خوشایندی دارند که با کمی خوشگذرانی همراه است و از اجرای نقش افراد سیاستمدار ارشد لذت می‌برند، به عنوان افراد نامدار به استراحت می‌پردازند و از احترام افراد کم تجربه بهره‌مند می‌شوند. از سوی دیگر، آنها که در دوره قبل متوقف شده‌اند یا پسرفت نموده‌اند، می‌فهمند آنطور که فکر می‌کرده‌اند اوضاع تغییر نکرده است.

4. 4. افول: افول یا مرحله آخر برای هر فردی سخت است، ولی احتمالاً برای اشخاصی که دارای موفقیت‌های مستمر در مراحل قبلی بوده‌اند، سختر است. بعد از چندین سال کامیابی مستمر و عملکرد بالا، اکنون وقت بازنشستگی می‌باشد. این افراد از موقعیت چشمگیر خارج می‌شوند و از بخش عمده از هویتشان چشم‌پوشی می‌کنند. برای کسانی که شاهد پسرفت عملکردشان در طول سالها بوده‌اند، امکان دارد این زمان خوشایندی باشد و ناامیدی مرتبط با کار به کنار نهاده شود. برای کسانی که متوقف بوده‌اند، احتمالاً زمان راحت‌تری برای پرداختن به دیگر فعالیت‌های زندگیشان می‌باشد.

۲-۱۸-۶- مراحل برنامه ریزی مسیر شغلی
مراحل موجود در فرایند برنامه‌ریزی شغلی عبارتند از (سید جوادین، ۱۳۸۱: ۴۹۹):

1. 1. خودارزیابی:شروع موضوع برنامه‌ریزی مسیر شغلی، از بررسی وضعیت خود آغاز می‌شود که :من چه مهارت‌هایی دارم؟ چه نوع ویژگی‌هایی دارم؟ ارزشها و علایق من در چه چیزهایی است؟ قوتها، ضعفها و محدودیت‌های من در چه چیزی نهفته است؟ کتابچه راهنمای متنوعی جهت هدایت کردن خود در برنامه‌ریزی مسیر شغلی وجود دارد که به افراد کمک می‌کند تا خود را ارزیابی کنند و برای این منظور آزمون‌هایی پیش‌بینی شده‌ است. برای مثال، یک تمرین معارفه ای خوب از افراد می‌خواهد که اطلاعاتی درباره روز مرگ خودشان بنویسند. یا اگر x سال پس از مرگ دوباره زنده شدند، دوست دارند چه چیزی را به خاطر بیاورند؟ او همیشه چه چیزی را می‌خواست انجام بدهد که تا به حال فرصتی جهت انجام آن پیدا نکرده است؟ به طور کلی زندگی ومسیر شغلی او در این رابطه چه نقشی دارد؟

1. 1. تشخیص فرصتها:ارزشها،علایق ومهارتهای شخص باید به فرصتهای مسیر شغلی مربوط باشد. برخی براین باورند که با کاهش جمعیت و به تبع آن کاهش مشاغل، جای کافی بهتری برای یک شخص وجود دارد. این فکری بیهوده است و شبیه شنا کردن بر خلاف مسیر رودخانه است. از سوی دیگر، این یک فکر خوب است که روندهایی را در
      اقتصاد، جمعیت‌شناسی، فن‌آوری و خط مشی عمومی مورد بررسی و کنکاش قرار می‌دهد؛ چرا که این بازار نیروی کار آتی را شکل می‌دهد.

1. 1. هدفگذاری: بعد از اینکه افراد ارزش‌ها، علایق، ضعف و قوتهای شخصی خود را ارزیابی کرده و اطلاعاتی در مورد روندها و فرصت‌های شغلی کسب کردند، باید اهداف مسیر شغلی به طور مناسب انتخاب شود .البته این امر مستلزم هدفگذاری‌های کوتاه‌مدت، میان مدت و بلند مدت است. اهدافی که منجربه رشد شود باید چالشی باشد؛ چرا که افراد، چشم‌اندازها و مهارتهای جدیدی را کسب می‌کنند، اهداف باید با توانایی‌ها و قابلیت‌های افراد متناسب و مطابق باشد و همچنین باید با تصور افراد از توانایی‌های خود سازگار باشد.

1. 1. تهیه برنامه‌ها: در تهیه برنامه به مقیاس نیاز داریم تا اهدافی را در پیش بگیریم که قابل توصیه باشد و بتوانیم با سرپرستان و مسئول بخش نیروی انسانی مشورت کنیم. برای اینکه به اهداف مسیر شغلی دست یابیم، برنامه‌های آن باید برای فعالیت‌های متنوعی طرح شود. یک کار منطقی این است که با فراگیری تجربه‌های کوتاه مدت ضمن کار، به فعالیت‌های آموزشی خارج از کار بیشتر بها دهیم؛ زیراموفقیت بر اساس فعالیت‌های اولیه به دست می‌آید. افراد بهتر می‌تواند از عهده پروژه‌های کامل، طولانی و بزرگتر برآیند.

1. 1. اجرای برنامه: دراجرای برنامه، حالت مطلوب این است که جو سازمان حمایتی باشد. با وجود جو حمایتی، مدیریت عالی سازمان، همه سطوح مدیریت را تشویق می‌کند که به زیر دستان کمک کنند تا مسیر شغلی آنها توسعه یابد. فعالیت‌های اجرایی برنامه‌ها باید شامل تعیین پروژه‌های تخصصی، انتقال مشاغل موقتی، پر کردن جای مدیران در طول ایام تعطیلی، درجات آموزشی خدماتی و تکالیف خود آموزی باشد.

۲-۱۹- سوابق تحقیق
۲-۱۹-۱- تحقیقات انجام شده داخلی

1. 1. اخوان، حسنوی و سنجاقی (۲۰۰۹) در مقاله‌ای به بررسی و شناسایی عوامل موفقیت مدیریت دانش در مراکزعلمی و پژوهشی ایران پرداختند. هدف آنها سنجش وضعیت مدیریت دانش در مراکز تحقیقاتی بیوتکنولوژی، هوافضا، مکانیک، فیزیک، شیمی و دارویی با هدف شناسایی عوامل دارویی بود. آنها در این راستا پنج عامل که در موفقیت این سازمان‌ها در جهت مدیریت دانش نقش دارند، معرفی کرده‌اند که شامل: مدیریت منابع انسانی و ساختار منعطف، آمادگی و معماری مدیریت دانش، شناخت دانش، ترازیابی (بنچ مارکینگ)، و کارشناس ارشد دانش می باشد.

1. 1. قهرمانی (۱۳۸۵)، در پژوهشی با عنوان “بررسی مقایسه‌ای میزان پیاده‌سازی فرایند مدیریت دانش در مراکز خدماتی دولتی و خصوصی"، نتیجه می‌گیرد که در ایران، سازمان‌های خصوصی در زمینه‌های خلق، سازماندهی، تبادل و بکارگیری دانش موفق‌تر از سازمان‌های دولتی بوده‌اند. به زعم وی دلایل اساسی عدم موفقیت مدیریت دانش در انواع سازمان‌ها عبارتند از: فقدان یادگیری سازمانی به دلیل ارتباطات ضعیف سازمانی، فقدان آموزش کارکنان، برداشت نادرست کارکنان دال بر اینکه مدیریت دانش مزایای کمی را به کاربران ارائه می کند، عدم موفقیت در بکارگیری مطلوب مدیریت دانش در تمامی فعالیت‌های روزانه.

1. 1. حسن زاده (۱۳۸۵) در رساله دکترای خود با هدف بررسی زیرساخت مدیریت دانش در جمهوری اسلامی ایران،پژوهشی را بر روی ۲۴۹ نفر از ۴۲۰ مدیرکل مستر در ۲۱ وزارتخانه و نیز سازمان مدیریت انجام داد. نتایج پژوهش نشان داد که به طور کلی وضعیت عوامل زیرساختی مدیریت دانش در سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و وزارتخانه‌ها مناسب نیست.

1. 1. مجید صمیمیت (۱۳۸۴) درپایان‌نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان “میزان مهارت‌های مدیریتی بر توسعه مسیر شغلی مدیران و ارائه الگوی مناسب جهت ارتقاء آن‌ها در شرکت راه‌آهن جمهوری اسلامی ایران” به بررسی رابطه بین مهارت‌های مدیران و توسعه مسیر شغلی پرداخت. یافته‌های تحقیق گویای آن است که باید ترتیبی اتخاذ نمود تا با برنامه‌ریزی مدون و شناسایی نیازهای آموزشی نسبت به برگزاری دوره‌های آموزشی جهت بهبود مهارت‌های فنی،انسانی و ادراکی مدیران در راستای توسعه مسیر شغلی کارکنان اقدام نمود.

1. 1. ابطحی و صلواتی (۱۳۸۵) پژوهشی در زمینه مدیریت دانش در ایران انجام دادند. این پژوهش با یک پرسش شروع شده است. در حقیقت این پرسش، پایه و اساس تحقیق را تشکیل می‌دهد. چگونه می‌شود دانش را در سازمان‌های دولتی ایران به گونه‌ای اثربخش مدیریت کرد و مدل مناسب برای مدیریت دانش کدام است. نتایج این تحقیق نشان داد که :

الف. شهروندان دانش از طریق تحت تأثیر قرار دادن عوامل سازمانی، بر مدیریت دانش سازمان‌های دولتی ایران، تأثیر مستقیم دارند.
ب. عوامل سازمانی بر مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی ایران تأثیر مستقیم دارند.
ج. عوامل محیطی از طریق تحت تأثیر قرار دادن عوامل درون سازمانی بر مدیریت دانش سازمان‌های دولتی تأثیر مستقیم دارند.