مأموریت (رسالت)^[۶۸]
انطباق پذیری (انعطاف پذیری)^[۶۹]
هر یک از این ویژگی ها با سه شاخص اندازه گیری می شود.
سازگاری (ثبات و یکپارچگی): تحقیقات نشان داده است سازمان هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش های بنیادین نشأت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند و فعالیت های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان هایی با چنین ویژگی هایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند. این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:
- ارزش های بنیادین^[۷۰]: اعضای سازمان ارزش های مشترکی دارند که هویت و انتظارات آن ها را تشکیل می دهد.
- توافق^[۷۱]: اعضای سازمان قادرند در موضوعات مهم به توافق برسند. این توافق هم شامل توافق در موارد جزیی و هم توانایی در ایجاد توافق در سایر موارد می باشد.
- هماهنگی و پیوستگی^[۷۲]: واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوتی قادرند برای رسیدن به اهداف مشترک به خوبی با یکدیگر همکاری کنند. همچنین مرزهای سازمانی نیز با این شیوه کار از بین نمی رود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مشارکت (درگیر شدن در کار): سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می شازند، سازمان را بر محور گروه های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان موثر است و کار آن ها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. این ویژگی با سه شاخص اندازه گیری می شود:
- توانمند سازی^[۷۳]: افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان را دارند. این امر نوعی حس مالکیت و مسئولیت در سازمان ایجاد می کند.
- تیم سازی^[۷۴]: در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوریکه کارکنان به مانند مدیران احساس میکنند و در محل کارخود پاسخگو هستند. این سازمانها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند.
- توسعه قابلیت ها^[۷۵]: سازمان به منظور تأمین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارت های کارکنان می پردازد.
مأموریت (رسالت): شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی مأموریت و رسالت آن است. سازمان هایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست معمولاً به بیراهه می روند. سازمان های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوریکه اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند.
- گرایش و جهت گیری استراتژیک^[۷۶]: گرایش های استراتژیک جهت اهداف سازمانی را نشان می دهد و هر شخص می تواند خودش را در آن بخش مشارکت دهد.
- اهداف و مقاصد^[۷۷]: اهداف با استراتژی و چشم انداز سازمان پیوند می یابد و سمت و سوی کار افراد را مشخص می کند.
- چشم انداز^[۷۸]: سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد که ارزش های بنیادی را مشخص می کند، اندیشه و نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و به آن جهت می بخشد.
انطباق پذیری (انعطاف پذیری): سازمان هایی که به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییر می یابند. لذا یکپارچه درونی و انطاق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمان های منعطف به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آن ها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان در جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند.
- ایجاد تغییر^[۷۹]: سازمان قادر است راه هایی برای تأمین نیازهای متغیر ایجاد کند، و می تواند محیط موسسه را بشناسد، به محرک های جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده پیشی جوید.
-تمرکز بر مشتری^[۸۰]: سازمان مشتریان را درک می کنند و به آن ها پاسخ می دهد و پیشاپیش درصدد تأمین آینده بر می آید. در واقع تمرکز بر مشتری درجه ای است که سازمان ها در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت می شند را نشان می دهد.
- یادگیری سازمانی^[۸۱]: میزان علائم محیطی را که سازمان ها دریافت می کنند، ترجمه و تفسیر می کند و فرصت هایی را برای تشویق خلاقیت و توسعه توانایی ها ایجاد می کند.
سیستم هایی که جهت گیری به سمت انطباق پذیری و مشارکت دارند تنوع بیشتر، ورودی ها و راه حل های بیشتری را در خصوص موقعیت های پیش رو ارائه می کنند، در مقابل سیستم هایی با جهت گیری به سمت سطوح بالای سازگاری و توجه زیاد نسبت به مأموریت سازمان تمایل به کاهش تنوع و تأکید بر کنترل و ثبات دارند (دنیسون و دنیل، ۲۰۰۰).
با توجه به مدل دنیسون، سازمان ها با قوت در دو مورد از ویژگی های سازمانی اغلب جهت گیری خاصی را نشان می دهند که عبارت است از :
- تمرکز خارجی (انطباق پذیری + مأموریت)^[۸۲]: ویژگی سازمان هایی که تمرکز خارجی قوی دارند، تأکید بر انطباق پذیری و تغییر برای پاسخ به محیط خارجی می باشد. این سازمان ها توجه مداوم و همیشگی نسبت به بازار دارند. این تمرکز خارجی قوی نوعاً بر روی درآمد، رشد فروش و سهم بازار اثر دارد.
- تمرکز داخلی (مشارکت + سازگاری)^[۸۳]: ویژگی سازمان هایی که تمرکز داخلی قوی دارند تأکید بر پویایی در یکپارچگی داخلی سیستم ها، ساختارها و فرایندها می باشد. چنین سازمان هایی برای کارکنان خود ارزش قائل است و همچنین در مورد کیفیت محصولات یا خدمات خود نیز اهمیت قائل است. تمرکز داخلی قوی در این سازمان ها با سطوح بالای کیفیت، کاهش عیب و نقص ویژگی سازمان هایی که تمرکز داخلی قوی دارند تأکید بر پویایی در یکپارچگی داخلی سیستم ها، ساختارها و فرایندها می باشد. چنین سازمانی برای کارکنان خود ارزش قائل است و همچنین در مورد کیفیت محصولات یا خدمات خود نیز اهمیت قائل است. تمرکز داخلی قوی در این سازمان ها باسطوح بالای کیفیت، کاهش عیب و نقص، دوباره کاری استفاده بهتر از منابع و افزایش رضایت مندی کارکنان ارتباط مستقیم دارد.
- انعطاف پذیری (انطباق پذیری + مشارکت): یک سازمان منعطف، توانایی تغییر در پاسخ به محیط را دارد. توجه و تمرکز آن بر بازار و مردم است. سازمان منعطف نوعاً با سطوح بالایی از تولید و نوآوری در خدمات، خلاقیت و پاسخ به تغییر نیازهای مشتریان و کارکنان در ارتباط است.
- ثبات (مأموریت + سازگاری): یک سازمان با ثبات، این توانایی را دارد که در طول زمان، پایدار و قابل پیش بینی باقی بماند. سازمان با ثات نوعاً با سطح بالایی از باده دارایی، سرمایه و فروش و عملیات بازرگانی قوی مرتبط است. (دنیسون، ۲۰۰۶).
۲-۱-۱۲- ویژگی های فرهنگ سازمانی
۲-۱-۱۲-۱) دیدگاه رابینز
نوآوری فردی: میزان مسئولیت، استقلال و آزادی عمل که افراد درون سازمان از آن برخوردارند.
هدایت و رهبری: میزانی که سازمان، اهداف و انتظارات عملکرد را به صورت روشن و واضح بیان می دارد.
یکپارچگی: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند.
هویت: تا چه حد کارکنان سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند.
حمایت مدیریت: مدیران تا چه حد با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آن ها حمایت می کنند.
پاداش: تاچه میزانی پرداخت نظیر حقوق، ترفیعات و ارتقاء براساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد.
کنترل: تا چه حدی سازمان برای سرپرستی و کنترل کارکنان به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می شود.
تحمل تعارض: میزانی که کارکنان تشویق و ترغیب می شوند که تعارضات و انتقادات را بپذیرند.
ریسک پذیری: میزانی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره را می پذیرند.
الگوهای ارتباطی: تا چه میزانی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی، فرماندهی سطح بالا سازمان مرتبط می شود (رابینز، ۲۰۰۲، ۵۱۰-۵۱۱).
۲-۱-۱۲-۲) دیدگاه ادگار شاین
رفتار منظم شده: هنگامیکه افراد در تعامل با یکدیگر هستند، زبانی که به کار می برند، مراسم و سنن و آداب مذهبی در موقعیت های مختلف.
هنجارهای گروهی: استانداردهای ضمنی و ارزش هایی که کار گروه را در برمی گیرد.
ارزش های باور شده: اصول و ارزش هایی که به طور علنی عنوان می شود و گروه ادعا می کند که سهمی در به دست آوردن آن ها دارد.
فلسفه رسمی: اصول کلی سیاست ها و ایئولوژی که فعالیت های گروه را در ارتباط با اجزای مختلف سازمان اعم از کارکنان و مشتریان و… هدایت می نماید.
مقررات انجام فعالیت ها: مقررات ضمنی که در سازمان وجود دارد و به عبارتی، مقرراتی که تازه وارد برای پذیرفته شدن به عنوان عضو گروه باید بیاموزد.
جو سازمانی: احساسی که از استقرار فیزیکی سازمان در افراد پدید می آید و روشی است که اعضای سازمان با یکدیگر، مشتریان یا افراد خارج از سازمان تعامل می کنند.
مهارت های انتقالی: صلاحیت های خاص افراد گروه که در انجام امور محوله به آن ها، توانایی ساخت چیزهای معینی را نشان میدهند و این مهارت بدون احتیاج به مقررات مکتوب، از نسلی به نسل دیگر منتقل میشود.
عادات فکری، مدل های ذهنی و الگوهای زبانی: چارچوب های شناخته شده ای که ادراکات، افکار و زبان مورد استفاده اعضای گروه را هدایت می کند و به اعضای جدید در فرایند اجتماعی شدن زیاد داده می شند.
معانی مشترک: ادراکاتی که بلافاصله پس از تعامل اعضای گروه با یکدیگر ایجاد می شود.
استعاره های ریشه ای یا سمبل های منسجم: عقاید، احساسات و تصورات گروهی که در ساختمان های سازمان، شکل استقرار دفاتر و دیگر مصنوعات فیزیکی مشخص می شوند (شریف زاده، ۱۳۷۷، صص ۲۱-۲۲).
۲-۱-۱۲-۳) دیدگاه نظریه پردازان مدیریت
نظریه پردازان علم مدیریت بر این باورند که ایجاد فرهنگ ،محرک خلاقیت و نوآوری در گرو عوامل زیر است:
تحمل مخاطره: کارکنان بر خطرپذیری تشویق می شوند تا بدون هیچ ترسی تبعات شکست خود را تجربه کرده و اشتباهات را به عنوان فرصت هایی برای یادگیری تلقی کنند.
خودکنترلی: قوانین و مقررات، و دیگر مکانیزم های کنترلی در حداقل نگه داشته شود و با مشارکت دادن افراد با توجه به توان و استعدادشان خود کنترلی در کارها بوجود آورند.
به حداقل رساندن: فرعی کردن کارها مشاغلی که به طور دقیق تعریف می شوند دید محدود ایجاد می کنند. فعالیت های کاری متنوع به کارکنان دید گسترده تری می دهد.
پذیرش ابهام: تأکید بیش از حد به شخصی بودن کارها، خلاقیت را محدود می کند.
پذیرش و تحمل اختلاف سلیقه: اختلاف آراء بایستی مورد تشویق قرار گرفته و همسویی و توافق میان افراد واحدها نیز نباید نشانه عملکرد عالی تلقی شود.
تحمل پیشنهادهای غیرعملی: افرادی که پاسخ های غیرعملی و حتی احمقانه به “اگرها” میدهند، نباید سرکوب شوند. آنچه که در ابتدا غیرعملی به نظر می رسد می تواند گاه به راه حل های خلاق منجر شود.
تأکید بر نتایج به جای شیوه ها: اهداف نهایی باید روشن باشد و افراد در جهت رسیدن به این اهداف به بررسی راه حل های گوناگون تشویق شوند.