استراتژی ذخیره‌ی استعداد

چگونه می‌توان استراتژی‌های ذخیره‌ی استعداد را در سرتاسر سازمان اجرایی نمود؟

• بهبود قابلیت‌ها و شایستگی‌ها

• سیستم‌های سرمایه‌گذاری گسترده

سیستم‌های مدیریت استعداد

کدام شیوه‌های عمل می‌توانند به شکل گسترده اهداف استعدادی ما را تحقق بخشیده و سیستم ما را تسخیر کنند؟

• گزینش

• استخدام

• مدیریت عملکرد

• مدیریت قابلیت‌ها

شیوه‌ی عمل (رویه) استعداد

۲-۹-۴) مدل کالینز و ملاهی
این مدل، نوعی مدل تئوریک با رویکرد مدیریت استعداد استراتژیک است که توسط کالینز و ملاهی ارائه‌شده است. به گفته‌ی کالینز و ملاهی مدیریت استعداد استراتژیک، دربرگیرنده‌ی اقدامات و فرایندهایی است که مستلزم تعریف متناوب مشاغل کلیدی و استراتژیک، تدوین مخزن استعداد متشکل از شاغلینی با توانمندی و عملکرد بالا جهت پر کردن مشاغل مذکور و طراحی نوعی معماری منابع انسانی متمایز جهت تسهیل فرایند پر کردن مشاغل کلیدی با شاغلین کلیدی است.
کالینز و ملاهی علاوه بر ارائه‌ تعریفی خاص از مدیریت استعداد اقدام به تدوین مدل نظری از مدیریت استعداد نموده‌اند که از دو بخش کلی همراه با فرایندهای زیر تشکیل‌شده است.

• • • شناسایی مشاغل کلیدی و استراتژیک: اولین مرحله در مدیریت استعداد استراتژیک شناسایی مشاغل اصلی و کلیدی است. این مشاغل صرفاً محدود به مشاغل مدیریتی نمی‌شوند بلکه در کلیه‌ی سطوح سازمان می‌توانند حضورداشته باشند. همچنین این امکان وجود دارد که مشاغل کلیدی و استراتژیک در دوره‌های مختلف زمانی، متفاوت باشند؛ به‌عبارت‌دیگر ممکن است یک شغل خاص در یک‌زمان برای سازمان کلیدی و درزمانی دیگر غیرکلیدی باشد.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نکته‌ی کلیدی در این رابطه متمایزسازی مشاغل استراتژیک از مشاغل غیراستراتژیک است. باوجوداین، یکی از نقاط ضعف این رویکرد این است که مشخص نیست چرا مشاغل خاصی ازلحاظ استراتژیک مهم تلقی شده و چه عواملی آن‌ها را از دیگر مشاغل متمایز می‌سازد؟ بنابراین نوعی تغییرات بنیادی و اساسی در تفکر و نگاه سازمان‌ها در رابطه با میزان ارزشمندی مشاغل و نقش‌ها لازم است (Collings & Mellahi, 2009). به‌طور سنتی، مشاغل از طریق شاخص‌های ورودی (دروندادها) مانند مهارت‌ها، تلاش‌ها، توانایی‌ها و شرایط کاری از یکدیگر متمایز شده و ارزشیابی می‌شوند (Huselid, Beatty & Becker, 2005). رویکرد معرفی‌شده در این مدل بر ارزشیابی مشاغل از طریق شاخص‌های ستاده‌های بالقوه یا قابلیت نقش‌ها در سهیم شدن و مشارکت در مقاصد استراتژیک سازمانی تأکید می‌کند.

• ایجاد مخزن استعداد: مخزن استعداد به معنای منبعی از شاغلین باقابلیت‌های بالا و عملکرد بالا است که سازمان می‌تواند از طریق آن‌ها مشاغل کلیدی را پر کند (Collings & Mellahi, 2009). در این رویکرد به‌جای خالی‌شدن مشاغل و سپس پر‌کردن آن‌ها (جذب استعدادها)، جذب استعدادها و سپس پر‌کردن مشاغل خالی موردتوجه قرار می‌گیرد (Sparrow, 2007).

ایجاد مخزن استعداد به‌طورکلی تحت ۲ روش امکان‌پذیر است: ۱- بازار نیروی کار خارجی (مسیرهای شغلی بدون مرز) و ۲- بازار نیروی کار داخلی (مسیرهای شغلی سازمانی). مسیرهای شغلی بدون مرز که امروزه به دلیل مسطح شدن سازمان‌ها و ایجاد ساختارهای شبکه‌ای رواج گسترده‌ای یافته در جهت مخالف مسیرهای شغلی سازمان است، به‌عبارت‌دیگر فرد روند اشتغال و مسیر شغلی خود را در سازمان‌های متعدد گذرانده و در هر دوره بنا به مهارت‌ها و قابلیت‌ها به سازمانی دیگر انتقال می‌یابد. درحالی‌که در مسیرهای شغلی سازمانی فرد طول دوره‌ی فعالیت خود را در یک سازمان خاص گذرانده و در همان سازمان ارتقا می‌یابد. به‌هرحال، می‌توان مخازن استعداد را هم از طریق مسیرهای شغلی سازمانی یعنی توسعه و بهسازی استعدادهای موجود و هم از طریق مسیرهای شغلی بدون مرز یعنی جذب استعدادها از سازمان‌های دیگر ایجاد نمود (Collings & Mellahi, 2009). مناسب‌ترین اقدام، تلفیق توسعه و بهسازی استعدادهای داخلی و جذب استعدادهای خارجی است (Cappelli, 2008).

• طراحی معماری منابع انسانی خاص استعدادها: طی دو دهه گذشته ارتباط میان اقدامات مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی یک موضوع مهم در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی محسوب شده است. صاحب‌نظران منابع انسانی امروزه تأکید می‌کنند که سازمان‌ها می‌باید استراتژی‌های منابع انسانی خود را با استراتژی‌های شرکت همسو نمایند. درواقع، سازمان‌ها می‌باید به سمت به‌کارگیری همزمان سیستم‌های چندگانه‌ی منابع انسانی حرکت نمایند (Lepak & Shaw, 2008). به‌عنوان‌مثال سیستم منابع انسانی خاص مدیران و غیر مدیران (Jackson, Schuler & Rivero, 1989) یا سیستم منابع انسانی خاص کارکنان استثنایی و دیگر کارکنان (Huselid, 1995).

• ستاده‌ها: هدف اصلی از به‌کارگیری سیستم مدیریت استعداد، رسیدن به ستاده‌های سازمانی و فردی مطلوب است. یک سیستم مناسب مدیریت استعداد رابطه‌ی غیرمستقیمی با عملکرد سازمانی دارد؛ به‌عبارت‌دیگر سیستم مدیریت استعداد با اثرگذاری بر انگیزش کاری، تعهد سازمانی و رفتارهای فرا نقشی کارکنان موجب ارتقای عملکرد سازمانی می‌شود (Collings & Mellahi, 2009).

معماری منابع انسانی متمایز
ستاده‌ها
بازار داخلی نیروی کار
بازار خارجی نیروی کار
انگیزش در کار
تعهد سازمانی