• • رهبری خلاق سرمایه‌‌های انسانی

• • به وجود آوردن شرایط و بسترهای مناسب توانمندسازی

• • اعتمادسازی

• • ایجاد خودباوردی در کارکنان

• تفویض اختیار به کارکنان

۲) خط مشی و استراتژی (راهبرد)

سازمان‌های موفق، خط مشی و راهبرد خود را ‌بر اساس تمرکز بر طرف‌‌های ذینفع و مبتنی بر توانمندی منابع انسانی خود اجرا می‌کنند و فرایندهای توانمندسازی منابع انسانی خود را برای اجرای خط مشی و راهبرد سازمان، بهبود داده و مدیریت می‌کنند.

۳) فرایندهای توانمندسازی

مدیریت منابع انسانی سازمان، منابع انسانی را در سطح فردی، تیمی و سازمانی برای دستیابی به هدف‌‌های راهبردی سازمان مدیریت می‌کند و فرایندهای مرتبط با توانمندسازی منابع انسانی را به نحوی طراحی، مدیریت و بهبود می‌بخشد که رضایت کامل ذینفعان را در پی داشته و ارزش افزوده برای آنان ایجاد کند. ابزارهای فرایند توان افزایی کارکنان عبارتند از:

لایه برداری مدیریتی^[۵]، لایه‌‌های مدیریت میانی موجود میان کارگران خط اول و مدیریت عالی – یعنی سرپرستان، بازرسان و کمک سرپرستان- را حذف می‌کند. این کار در عمل، گستره حوزه کنترلی مدیران ارشد را افزایش می‌دهد.

تمرکز زدایی سازمانی، کنترل را از مدیران سطوح بالای سازمان‌ها به واحدهای خط اول منتقل می‌کند. این کار به معنای مدیریت مبتنی بر جایگاه^[۶] در درون یک سازمان است. به عنوان نمونه‌ای عالی از استفاده از این ابزار، می‌توانیم از فرماندهی جنگ‌‌های هوایی، یعنی سازمانی با بیش از ۳۰۰ اسکادران مستقل، نام ببریم.

درهم شکستن بخش‌‌های عملیاتی^[۷]، که می‌تواند واحدهای بوروکراتیک و فرایندهای کاری مبتنی بر تخصص عملیاتی را حذف کند و وظایف یاد شده را به گروه‌‌های کاری خط اول، که برای ارائه خدمت به مشتریان خود پاسخگو هستند، منتقل کند.

وجود گروه‌‌های کاری، که شامل گروه‌هایی از کارکنان است که به منظور کسب هدف‌‌های عملکردی مشترک با یکدیگر همکاری می‌کنند.

وجود گروه‌‌های کاری خودگردان^[۸]، به گروه‌‌های کاریی گفته می‌شود که خود نظارت بر کار خود را بر عهده دارند.

وجود همکاری میان مدیریت-کارگران^[۹]، که به شکل موافقت نامه‌‌های بسته شده میان مدیران و اتحادیه‌‌های کارگری، به منظور همکاری در بهبود عملکرد سازمانی و شرایط کار تحقق می‌یابد. این دو گروه از راه این موافقت نامه‌ها توافق می‌کنند تا به منظور حل مسائل با یکدیگر همکاری کنند.

وجود برنامه‌‌های اخذ پیشنهادهای کارکنان^[۱۰] ،‌ساز و کاری رسمی را در اختیار کارکنان قرار می‌دهد که در چارچوب آن می‌توانند عقاید خود را ‌در مورد نحوه بهبود عملکردها با مدیران ارشد در میان گذارند. در این روش‌ها معمولاً بخشی از صرفه جویی‌‌های مالی ناشی از پیشنهاد کارکنان به آن ها داده می‌شود.

۴) ترغیب و تشویق

مدیریت منابع انسانی سازمان، منابع انسانی را در امور سازمان مشارکت داده و با آنان ارتباط برقرار می‌کند و با طراحی، مدیریت و بهبود نظام ترغیب و تشویق، ضمن همسو کردن مهارت‌ها و دانش منابع انسانی با هدف‌‌های سازمان، در آنان احساس تعهد و مسئولیت‌پذیری را برای دستیابی به آن هدف‌ها برمی انگیزد (کاشانی، ۱۳۸۸).

۲-۱-۱۱-۱- آموزش، ابزاری در خدمت توانمندسازی

قبل از پیدایش نهضت مدیریت علمی در قرن نوزدهم و ظهور سازمان‌‌های دولتی و بزرگ، مسئله آموزش چندان مورد توجه نبوده و شاید ضرورتی هم نداشته است، ولی با ایجاد و توسعه بوروکراسی و افزایش درجه پیچیدگی کارها و توسعه روزافزون تخصص‌ها، آموزش به صورت یکی از اصول کلی و غیرقابل اجتناب مدیریت تجلی ‌کرده‌است، به نحوی که امروزه تهیه و تنظیم و اجرای برنامه های آموزشی کارکنان یکی از وظایف اساسی سازمان‌ها به شمار می‌رود. هدف از آموزش، انتقال معلومات و اطلاعات نیست. هدف انبار کردن نتایج به دست آمده در ذهن کارکنان نیست، زیرا این دستاوردها در کتابخانه موجود است. تعلیم و تربیت صحیح آن است که انسان را برای جستجوی مداوم راه حل‌‌های جدید، مجهز کند. آموزش باید مهارت در تفکر را تشویق کند ایجاد تفکر منطقی و انتقادی کارکنان باید اساس آموزش‌‌های رسمی را شکل دهند زیرا دانستن، یادگیری و علم یک فرایند است و نه یک نتیجه.

یکی از مشکلات اساسی دستگاه‌‌های اجرایی، کمبود منابع انسانی ورزیده و ماهر است. از آنجا که عمدتاًً افراد از بعد دانش نظری و تئوریکی مشکلی نداشته ولی فرصت مناسب برای کاربرد عملیاتی آن دانش به ندرت فراهم می‌گردد، آموزش منابع انسانی و افزایش مهارت‌‌های شغلی آنان برای انجام وظایف پس از ورود به سازمان، شاید یکی از مهمترین راهکارهایی است که می‌توان برای توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان به کار گرفت، تدوین برنامه‌‌های آموزشی و اجرای دوره‌‌های کوتاه مدت که قابلیت‌‌های فکری و تخصصی منابع انسانی را افزایش دهد از عواملی است که نقش بسیار مهمی در توانمندسازی آنان ایفا می‌کند(بابایی و همکاران، ۱۳۸۸).

پیگورز و مایرز(۱۹۹۲) در زمینه نقش آموزش می‌گویند: „آموزش مناسب، نارضایتی شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می‌کند که با تمام ظرفیت کار کنند. چنین هدف‌‌های مهمی تحقق نمی‌یابند، مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان(از مدیر اجرایی تا کارکنان) به اهمیت آموزش آگاه باشند. ‟

برای آموزش تعاریف متعددی ارائه شده است. به یک معنا، آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام وظایف محوله(خصالی، ۱۳۸۵). ‌بنابرین‏، با در نظر گرفتن کارکردها و اثرات مثبت و عمیق آموزش بر سازمان، به نظر می‌رسد توانمندسازی منابع انسانی ابزار مناسبی برای تحقق اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمان باشد. در صورتی که سازمان‌ها بتوانند به طور حساب شده و مبتنی بر برنامه ریزی از این فرایند بهره‌گیری نمایند، می‌توان از بروز بسیاری از مشکلات جلوگیری کرد و یا آمادگی لازم برای روبرو شدن با چالش‌‌های فرارو را در نیروی انسانی فراهم نمود. در این صورت، دستیابی به چشم انداز سازمان دور از ذهن نخواهد بود.

‌بنابرین‏، می‌توان نتیجه گرفت که یکی از عواملی که تاثیر زیادی بر توانمندسازی منابع انسانی داشته و می‌تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش منابع انسانی است. تکنیک‌‌های نو و طرح‌‌های جدید توانمندسازی منابع انسانی نمی‌تواند بدون منابع انسانی آموزش دیده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ایجاد و به کار گرفته شود. برخی از مطالعات نشان می‌دهد که همبستگی مثبت بسیار قوی بین آموزش و توانمندسازی منابع انسانی وجود دارد (شهرکی، ۱۳۸۹).

۲-۱-۱۱- ۲ – آموزش مهارت‌‌های توانمندسازی کارکنان

این دوره آموزشی بر مبنای تجارب کشورهای پیشرفته جهان، برای آموزش اصلی‌ترین مهارت‌‌های مورد نیاز نیروی کار امروز طراحی شده است. در طراحی این دوره بر مبنای مطالعات انجام شده در ۵ کشور شامل کانادا، استرالیا، انگلیس، ایالات متحده و سنگاپور صورت پذیرفته است (مصلحی و همکاران، ۱۳۹۱).

قبل از شروع دوره، از دانش و مهارت‌‌های معرفی شدگان با روش CBA ارزیابی به عمل می‌آید. با توجه به نتایج ارزیابی اولیه، در طول دوره از تکنیک‌ها، روش‌ها و مثال‌‌های مختلف و هماهنگ با پیش زمینه و سابقه افراد برای آموزش استفاده می‌شود. هفت مهارت مذکور عبارتند از:

۱) مهارت یادگیری