طبق­نظر گاه و ریچاردز (۱۹۹۷) انتقال، تفسیر و یکپارچگی دانش کسب‌شده توسط افراد باعث خلق مجموعه‌ای از دانش می‌شود که در فرهنگ، فرآیندهای کاری سازمان و عناصر نگهداری دانش (حافظه سازمانی) قرار می‌گیرد. انتقال، گستره‌ای از دانش داخلی کسب‌شده در سطح افراد را در برمی‌گیرد که اساساً از طریق صحبت و تعامل بین افراد ایجاد می‌شود، به‌عبارت‌دیگر، از طریق جریان ارتباطات، محاوره و مذاکره، فرایند انتقال انجام می‌شود. جریان ارتباطات اساساً روی سیستم‌های اطلاعاتی فعال قرار می‌گیرد که دقت و در دسترس بودن اطلاعات را تضمین می‌کند (گومژ و همکاران، ۲۰۰۵).
انتقال و یکپارچه‌سازی می‌تواند با ایجاد شبکه‌های ارتباطی، تیم­های میان وظیفه‌ای و با تسهیم تجارب بین واحدهای سازمانی به دست آید. هم‌چنین این بعد از قابلیت یادگیری سازمانی به فرآیندها و رویه‌هایی که گستره دانش و یادگیری را در سطح فردی، بخشی و سازمانی پرورش می‌دهد نیازمند است (نوانکپا و رومانی^[۱۲۱]،۲۰۱۴).

• • 1. 1. ظرفیت جذب دانش

     

در محیط نوین کسب‌وکار که دو مشخصه اصلی آن ابهام و پیچیدگی اسـت، مزیـت رقـابتی سازمان‌ها بیش از آنکه وابسته به منابع فیزیکی آن‌ها باشد، به دانشی که در اختیار آن‌هاست بستگی دارد. خارج از مرزهای سـازمان، منـابعی از دانـش وجود دارند که سازمان‌ها با بهره‌گیری از آن‌ها می‌توانند قابلیت‌های رقابتی خود را توسعه دهند یا قابلیت‌های نوینی را خلق کنند. کـوهن و لوینتال^[۱۲۲] چگـونگی استفاده از دانش خارج سازمان را با مفهومی به نام ” ظرفیت جـذب” دانـش تبیـین کرده‌اند (کوهن و لوینتال،۱۹۹۰).
به‌منظور تحقق بخشیدن به دستاوردهای یادگیری، دانش باید به‌طور موفقیت‌آمیزی از افراد متخصص به سازمان انتقال داده شود. علاوه بر این، دانش به‌تنهایی کافی نیست؛ بلکه شرکت باید توانایی استفاده و عمل به دانش به‌دست‌آمده از محیطش را داشته باشد. تنها با بهره‌برداری موفقیت‌آمیز از دانش به‌دست‌آمده، سازمان می‌تواند به انتخاب‌های درست دست بزند، زیرا محیط کسب‌وکار امروزی سرشار از اطلاعاتی است که در هرلحظه دستخوش تغییرات است و سازمان باید از این تغییرات آگاهی یابد تا به بقای خود ادامه دهد.
ظرفیت جذب دانش، توانایی سازمان برای تشخیص ارزش اطلاعات و دانش جدید در محیط، جذب آن از منابع خارجی (تأمین‌کنندگان، مشتریان، رقبا و شرکای متحد) و استفاده از آن به‌منظور نوآوری و یادگیری برای دستیابی به مقاصد تجاری است. ظرفیت جذب را اولین بار کوهن و لوینتال (۱۹۹۰) درزمینه فعالیت‌های تحقیق و توسعه و نوآوری مطرح کردند، اما پس‌ازآن در زمینه‌های مدیریت دانش و یادگیری نیز به کار گرفته شد (انصاری و همکاران، ۱۳۹۳).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

موری و اکسلی^[۱۲۳](۱۹۹۵) ظرفیت جذب دانش را به‌عنوان مجموعه وسیعی از مهارت‌های موردنیاز جهت به‌کارگیری دانش انتقال داده‌شده به سازمان و نیاز به اصلاح این دانش کسب‌شده تعریف می‌نمایند.
ظرفیت جذب دانش به‌عنوان توانایی شناخت ارزش دانش جدید خارجی، هضم و به‌کارگیری آن در کسب‌وکار تعریف‌شده است (کوهن و لوینتال، ۱۹۹۰).
ظرفیت جذب نه‌تنها توانایی جذب دانش خارجی جدید را شامل می‌شود بلکه توانایی به کار بردن چنین دانشی در کسب‌وکار را هم در برمی‌گیرد و درنتیجه فرصتی برای سودآوری را فراهم می‌کند (زوتو^[۱۲۴]،۲۰۰۳).
بنابراین تعاریف، سازمان نیازمند مکانیسم‌هایی^[۱۲۵] است که بتواند دانش مناسب خارج از سازمان را شناسایی کند و برای این شناسایی نیازمند آن است که دانش موجود خود را نیز به محیط ارائه دهد و سپس دانش شناسایی‌شده که به داخل سازمان آمده است باید بادانش موجود در سازمان تلفیق‌شده تا بتوان از آن بهره‌برداری کرد.
کوهن و لوینتال (۱۹۹۰) دو نتیجه مهم “سطح تحلیل و اثر بسترسازمانی” را در ارتباط با تعریف ظرفیت جذب دانش ذکر کرده‌اند. هم‌چنین تأکید کرده‌اند که ظرفیت جذب دانش سازمان بستگی به ظرفیت جذب دانش تک‌تک افراد و اعضای سازمان دارد اما ظرفیت جذب دانش سازمان برابر با مجموع ظرفیت جذب دانش افراد آن سازمان نیست. بنابراین برای درک مفهوم ظرفیت جذب دانش سازمانی باید جنبه‌های متمایز سازمانی آن را نیز در نظر گرفت.
هم‌چنین می‌توان ظرفیت جذب دانش را یک ساختار چند سطحی در نظر گرفت. در پایین‌ترین سطح به‌کارگیری ظرفیت جذب دانش، سطح فردی قرار دارد. در این سطح ارتباط بین ظرفیت جذب دانش و یادگیری کاملاً بدیهی است. دراین‌ارتباط به حافظه اشاره‌شده است که در آن دانش قبلی انباشته‌شده، توانایی ذخیره دانش و هم‌چنین فراخوان آن میسر است. این فرایند پویا، این تصور از ظرفیت جذب دانش را تداعی می‌کند که دانش مرتبط قبلی، یادگیری یا جذب دانش مرتبط جدید را تسهیل می‌کند (کوهن و لوینتال، ۱۹۹۰).

• • • • 1. 1. پیش‌نیازهای ظرفیت جذب دانش

         

     

تجارب یادگیری، روش­های حل مسأله و بخصوص زبان مشترک مستقیماً به جنبه‌های سازمانی ظرفیت جذب دانش برمی‌گردد. این جنبه را به‌عنوان مکانیسم­های داخلی می‌شناسند. بنابراین پیش‌نیازهای ظرفیت جذب دانش به دودسته دانش قبلی مرتبط و مکانیسم­های داخلی تقسیم می‌شود. البته هم‌پوشانی جزئی بین این دو گروه وجود دارد مانند زبان مشترک که در هر دودسته پیش‌نیاز مهم و ضروری است (خاکزاربفروئی، ۱۳۸۷).
برای درک اهمیت و فایده ساختار ظرفیت جذب دانش، علاوه بر تعاریف و پیش‌نیازها بررسی پیامدها نیز ضروری است. کوهن و لوینتال (۱۹۹۰) ظرفیت جذب دانش را به خروجی‌های سازمانی مانند قابلیت‌های نوآوری و عملکرد نوآورانه مرتبط ساختند. آن‌ها ذکر کردند که ظرفیت جذب دانش بر شکل انتظارات نیز تأثیر می‌گذارد. هم‌چنین اعتقاددارند که داشتن ظرفیت جذب دانش بالاتر به‌احتمال‌زیاد باعث عملکرد فعالانه^[۱۲۶] خواهد شد. این خروجی‌ها در تحقیقات درزمینه استراتژی و کارآفرینی اهمیت زیادی دارد.

• • 1. 1. ابعاد ظرفیت جذب دانش