۲-کاهش علاقه نسبت به کار

۳-کاهش ظرفیت برای حفظ عملکرد اثربخش در مواردی که فرد تحت فشار روانی قرار گرفته است.

۴- انعطاف پذیری فزاینده فکری (تفکر بسته و نیز قابل انعطاف)

۲-۲-۸- مراحل شکل گیری فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی یک باره به وجود نمی آید. بلکه در پنج مرحله شکل می‌گیرد که عبارتند از:

۲-۲-۸-۱- مرحله ماه عسل

زمانی است که فرد در جایی استخدام می شود و با شور و شعف خاصی کار خود را شروع می‌کند. ممکن است زودتر از وقت معمول سر کار حاضر شود و دیرتر هم محیط کار را ترک کند. شروع به کار، ذخایر و انرژی فرد را خرج می‌کند. اگر تقویت، تحسین، تشویق و رضایت به دنبال کار نباشد، کاهش انرژی آغاز می شود و فرد بدون آنکه خودش متوجه باشد به تدریج از انرژی جسمی و روانی تهی می شود (رسولی، ۱۳۹۱).

۲-۲-۸-۲- عدم انرژی

عدم انرژی مرحله ای است که فرد احساس کم آوردن انرژی می‌کند و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می شود و فرد سعی می‌کند از طریق پناه بردن به مصرف سیگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خریدهای تفننی و خوابیدن زیاد به نوعی خود را فریب دهد (‌چاپ را^[۱۰۱]، ۲۰۰۱؛ به نقل از رسولی، ۱۳۹۱).

۲-۲-۸-۳- آغاز نشانه های مزمن فرسودگی

در این مرحله احساس خستگی مزمن، سردردهای دوره ای، ترش کردن معده، خشم و افسردگی شدید، شدت پیدا می‌کنند (دمیر^[۱۰۲] و همکاران، ۲۰۰۳؛ به نقل از رسولی، ۱۳۹۱).

۲-۲-۸-۴- بحران

در این مرحله، بدبینی عمیق، شک به توانایی‌های شخصی، حساس بودن به بیماری های جسمی ناشی از درماندگی و ناامیدی و بروز ذهنیت فرار و پاسخ گریز از مشکلات ایجاد می شود (محمودی و همکاران، ۱۳۸۵؛ به نقل از رسولی، ۱۳۹۱).

۲-۲-۸-۵- مرحله به بن بست رسیدن

یعنی فرد، مستعد خطر از دست دادن شغل می شود. با مرجع، همکاران و مدیر در محل کار درگیر می شود. در خانه نیز با همسر و فرزندان خود برخوردهای مکرری نشان می‌دهد (ادواردز^[۱۰۳] و همکاران، ۲۰۰۰؛ به نقل از رسولی، ۱۳۹۱).

۲-۲-۹- عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی

۲-۲-۹-۱- عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی از دیدگاه پاریک

پاریک (۱۹۸۲) در پاسخ ‌به این سؤال که چه عواملی باعث می‌گردد افراد دچار فرسودگی شغلی شوند؟… می‌گوید که این عوامل متعدد عبارتند از:

1. 1. سطح فشار روانی

1. 1. نوع فشار روانی

1. 1. شخصیت فرد

1. 1. ماهیت شغل یا نقش فرد

1. 1. نوع زندگی فرد در خارج از محیط کار

1. 1. سبک زندگی فرد

1. 1. سبک هایی که فرد برای مقابله با فشار وانی به کار می‌گیرد

1. 1. جو یا اقلیم سازمانی

1. انگیزش و رضایت شغلی (سپاه منصور و همکاران، ۱۳۹۱).

۲-۲-۹-۲- عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی از دیدگاه پوتر

پوتر (۱۹۹۸) نیز ۱۲ عامل بالقوه فرسودگی شغلی را عنوان ‌کرده‌است که عبارتند از:

1. 1. عدم اقتدار

1. 1. نداشتن اطلاعات

1. 1. تعارض نقش

1. 1. ابهام نقش

1. 1. تعارض ارزش ها

1. 1. همکاری ضعیف گروهی

1. 1. گرانباری شغل

1. 1. کم باری شغل

1. 1. از خود بیگانگی

1. 1. عدم دریافت پاداش درونی مناسب

1. 1. تنبیه نامناسب

1. بازخور ضعیف شغلی

۲-۲-۹-۳- عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی از دیدگاه مسلچ و لیتر

در بررسی عوامل فرسودگی شغلی، مسلچ و لیتر (۱۹۹۷) از ترکیب عوامل مختلف به شش عامل مهم در این زمینه رسیده اند و یک الگوی سبب شناسی در این زمینه به دست داده‌اند. این عوامل عبارت اند از:

1. 1. اضافه بار شغل

1. 1. مهارگری بر کار و منابع آن

1. 1. پاداش برای کار انجام شده

1. 1. فقدان ارتباط کاری بهینه با همگنان

1. 1. عدالت در محیط کار

1. نظام ارزش ها

۲-۲-۹-۴- عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی از دیدگاه رزنبرگ

به اعتقاد رزنبرگ^[۱۰۴] (۲۰۰۵) عوامل زیر در ایجاد فرسودگی شغلی نقش دارند:

1. 1. کار سخت در شرایطی که امکان اخراج از کار وجود داشته باشد.

1. 1. کار زیاد اما بدون پاداش.

1. 1. آغاز یک کار راهه نامناسب.

1. 1. عدم وجود زمان کافی در خارج از محیط کار.

1. کار سخت به دلیل کارمند جز بودن.

نظریه پردازی های جدید، عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی را به دو دسته عوامل فردی و موقعیتی تقسیم کردند. عوامل فردی مواردی همچون متغیرهای جمعیت شناختی، ویژگی های شخصیتی، سبک های مقابله و عوامل موقعیتی مواردی همچون ویژگی های شغل، انتظارات، انگیزه و منابع شغلی را در بر می‌گیرد (مسلچ و همکاران، ۲۰۰۱).

۲-۲-۱۰- راه های مقابله با فرسودگی شغلی

• • افزایش ایمان، استراحت، ورزش، مدیریت زمان (برنامه ریزی و هنر استفاده از وقت)

• • حمایت اطلاعاتی (اطلاعات مورد نیاز فرد ‌در مورد نقش و کارش در اختیار فرد قرار گیرد)

• • حمایت ابزاری (منابع، ابزار آلات مورد نیاز نقش در اختیار فرد قرار گیرد).

• • حمایت ارتباطی (ایجاد ارتباط انسانی بین مدیر و کارمند، اضطراب فرد را از بین می‌برد).

• • تغییرات ادراک (گاهی اوقات فرد دارای بینش اشتباهی است که باید ادراک فرد تغییر یابد).

• • آموزش

• • تفویض نقش

• • افزایش تجربه

• • مراجعه به پزشک، روی آوردن به هنر، مشارکت فرد در تصمیم گیری، روی آوردن به گروه و دور شدن از تنهایی، تفکر با هدف.

• دور شدن از عوامل استرس زا، روی آوردن به تفریح و نه گفتن را آموختن (رحمانی و نصرآبادی، ۱۳۷۹).

همچنین مسلچ و لیتر پیشنهادات کاربردی و تفصیلی برای مقابله با فرسودگی شغلی و ساخت محیط کاری سالم تر در زمینه مأموریت سازمان، ارزش ها و تشخیص عوامل بالقوه سازمانی ارائه می‌دهند. آن ها معتقدند جلوگیری از فرسودگی شغلی یک هدف مداوم است که مستلزم صرف نیرو و همکاری تمام سازمان است. برای انجام آن در مرحله اول سازمان باید دارای مأموریت واضح و همچنین فرهنگی قوی و سازگار با مأموریت باشد. در مرحله بعد باید زمینه هایی که منجر به فرسودگی شغلی می‌شوند را بررسی و ارزیابی کرد. این بررسی می‌تواند به وسیله خود کارکنان صورت گیرد و مشروط به اینکه کارکنان احساس امنیت و ایمنی برای صادق بودن، خارج از ترس از عواقب اظهار نظرهای خود داشته باشند، آنگاه مدیریت و کارکنان می‌توانند طی جلساتی ‌در مورد شناخت مسئله و اینکه چه کاری می‌توانند برای بهبود شرایط انجام دهند بحث کنند (بل^[۱۰۵]، ۲۰۰۴).

۲-۲-۱۱- ابزار سنجش فرسودگی شغلی