۲-۲-۷دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهد سازمانی
۲-۲-۷-۱ دیدگاه ریچرز[۹۴]
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، معتقد است که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آن ها را مجموعه ای از تعهدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می‌توانند نسبت به اهداف و ارزش های گروه‌های گوناگون در درون سازمان تعهدات مختلفی را تجربه کنند. بنابرین، در سازمان علاوه بر اینکه درک تعهد سازمانی مهم است توجه به کانون های تعهد نیز ضروری میباشند. کانون های تعهد کارکنان شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان می‌باشد که کارکنان می‌توانند به این کانون ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش هایشان با آن ها به صورت متفاوتی متعهد شوند (فرهنگی و حسین زاده،۱۳۸۴:ص ۱۴).
۲-۲-۷-۲ دیدگاه بکر و بیلینگس[۹۵]
برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. چهار دیدگاه متمایز از طریق ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، مطرح شد، ابتدا افرادی که هم به گروه‌های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند که گروه بی تعهد نام دارند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، گروه متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی که به سرپرست و گروه کاریشان متعهد هستند اما به مدیریت عالی و سازمان تعهدی ندارند که به عنوان افراد متعهد جزیی(محلی) در نظر گرفته میشوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند به آن ها افراد متعهد کلی(جهانی) می‌گویند. بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند. این چنین نبودند. آنهایی که به طور کلی(جهانی) و به طور جزیی(محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون[۹۶]، ۱۹۹۷، به نقل از فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴).
تعهد سازمانی می‌تواند حداقل به وسیله سه مؤلفه، مشخص و تعریف شود: ۱) اعتقاد راسخ به اهداف سازمان و پذیرش آن ها ۲) تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی ۳) تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در آن سازمان، کوهن تعهد را به منزله احساس تعلق قوی و مؤثر، دارای سه بعد در نظر گرفت: هویت یابی، پیوستگی، و وابستگی اخلاقی. او می نویسد که هویت یابی و پیوستگی مؤلفه های اول و سوم پورتر و همکارانش را منعکس می‌سازد در حالی که وابستگی اخلاقی عبارت است از درونی کردن نقش هایی از سازمان که احساس علاقه و توجه فرد را به سازمان بروز میدهد (پورتر و همکارانش[۹۷]، ۱۹۷۴؛به نقل از طالبان، ۱۳۸۱: ص ۳۶).
۲-۲-۸ راهکارهایی برای افزایش تعهد در سازمان
حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می‌رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. بعضی از راهکارهای مهم برای ارتقای تعهد سازمانی عبارتند از:
۱٫ بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آن ها با اهداف سازمان.
۲٫ بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار.
۳٫ مشارکت کارکنان در تصمیم گیری.
۴٫ ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری.
۵٫ تشریح اهداف و رسالت های سازمانی.
۶٫ حذف موانع کاری.
۷٫ تأکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود.
۸٫ ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه.
۹٫ حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار.
۱۰٫ استقلال نسبی برای انجام وظایف.
۱۱٫ زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان.
۱۲٫ غنی سازی شغلی.
۱۳٫ اعطای تسهیلات.
۱۴٫ محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (اسماعیلی، ۱۳۸۰: ص ۶۹).
۲-۳ رفتار شهروندی سازمانی[۹۸]
امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان با هدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارایی و اثربخشی سازمانی کمک دهد، مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است زیرا سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. سازمان ها نیازمند کارکنانی میباشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند. در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرانقش، تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد شده است.
در دهه اخیر، بررسی رفتار افراد در محیط کار، توجه محققان را بیش از پیش به خود جلب کرده‌است. هدف مشترک آن ها تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان، کمک می‌کند (کاسترو و همکاران[۹۹]،۲۰۰۴). سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش با اجباری، اهمیتی فوق العاده داشته، زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای مقررات، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفا در حد رعایت الزامات قانونی انجام میدهد. در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه، افراد کوشش، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی‌های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند. در ادبیات نوین مدیریت به انجام خودجوش و آگاهانه وظایف فراقانونی توسط کارکنان رفتار شهروندی سازمانی گفته شده است (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵).
