توانمندسازی چیست؟
توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع تعریفها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبهرو ساخته است، به گونه ای که در تعریف توانمندسازی عواملی چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است(رابینز، کرینو و فریدندل[۱۱]، ۲۰۰۲).
واژه empower در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن « ،» مجوز دادن « ،» ارائه قدرت » و «تواناشدن» معنی شده است. تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است(هریسون، تینا، وایت، کاترین و هانتر[۱۲]، ۲۰۰۶) بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتمادبهنفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم (اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، ۱۳۹۱). و نیز بدین معنی که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم. بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتهای بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتمادبهنفس و چیرگی بر ناتوانیها و درماندگیهای خود است(لیپین[۱۳]، ۲۰۰۱). هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. تواناسازی یک راه جدید اداره کردن سازمان های مستعد با آیندهی پیچیدهتر و رقابتیتر است. در استراتژی TQM (مدیریت کیفیت جامع(، اگر تواناسازی کارکنان وجود نداشته باشد، محکوم به شکست است. بهبود مستمر تنها هنگامی مفهوم پیدا می کند که افراد اطلاعات لازم را در اختیار داشته باشند و مورد اعتماد قرارگیرند تا بتوانند از مهارت ها و تواناییهایشان استفاده کنند(پرهیزی، ۱۳۹۲).
توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که بهحالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط می شود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف می شود(اسپریتزر، ۲۰۰۵).
اسپریتزر توانمندسازی روانشناختی را به عنوان گروهی از حالتهای روانی در یک شخص به منظور احساس کنترل فردیاش بر روابط کاری خود، توصیف می کند. به جای تأکید بر عملیات مدیریتی که قدرت را بین کارکنان در سطوح مختلف تسهیم می کند، نقطه برتری روانشناختی بر تجربه کاری کارکنان و ذات تجربه منحصر به فرد آن ها، تأکید می کند. اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد روانشناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود(اسپریتزر، ۲۰۰۷).
اسمیت[۱۴] توانمندسازی را به عنوان آماده سازی کارکنان برای استفاده از ابزار مورد نیاز به طوری که آن را درک کند و بداند که برای پیشرفت لازم هستند، میداند(اسمیت، ۲۰۱۰).
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و توانایی‌های آنان در زمینه اهداف سازمانی است)کروبی و متانی، ۱۳۸۸).
توانمندسازی به مفهوم احساس مسئولیت و پاسخگویی بیشتر کارکنان برای بهبود عملکرد سازمان است(گریسلی، بر ایمن، نیسم و ساتنتا[۱۵]، ۲۰۰۸).
توانمندسازی کارکنان، محوریترین تلاش مدیران در نوآوری و نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوانسالاری در سازمانها می‌باشد. توانمندکردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در توانمندسازی کارکنان می‌باشد. زیرا مدیر به طور مستقیم و غیرمستقیم تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تأثیر قرار میدهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آن ها، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بیقدرتی کارکنان شده است بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند. توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روانشناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است(صحت و سطوتی، ۱۳۹۱).
توانمندسازی به مفهوم تسهیم قدرت یا اعطای قدرت سازمانی است که بیشتر به مشارکت کارکنان در محل کار و تسهیم قدرت از طریق مشارکت مربوط می شود(موغلی، حسنپور و حسنپور، ۱۳۸۸).
توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آن ها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث به وجود آمدن این باور در آن ها می شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای تواناشدن است. از اینرو، وقتی گروهی از افراد درسازمانها توانمند میشوند، روابط آن ها با صاحبان قدرت تغییر می کند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهند شد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکتها و دولت تغییر ایجاد می‌کنند. این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگر همکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهند کرد. در حال حاضر، سازمانها وارد عصر جدیدی شده‌اند. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه شده‌اند. لذا، نهتنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیات رهبری شوند، بلکه کارمندان هم باید روشهایی که به کار می گیرند، خودراهبر باشند. این فکر مطلوب، کاملاً دموکراتیک و نشاندهنده احترام برای اشخاص و شخصیت آن ها و بسیار اخلاقی است(میرمحمدی، ۱۳۹۲).
