فرهنگ آن است که جو صرفاً منعکس‌کنندۀ فرهنگ سازمان نیست، بلکه بازتاب‌دهندۀ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. به‌عبارت‌دیگر، تعامل عوامل مختلف داخلی سازمان مانند روابط اجتماعی- انسانی، فرهنگ، محیط فیزیکی، ساختار سازمانی، شیوه مدیرت و رهبری و…، بر ادراک کارکنان از جو و رفتار آنان تأثیرگذار است (حمزه لویی و همکاران، ۱۳۹۱).
برخی از صاحب‌نظران فرهنگ، آداب‌ورسوم و روش‌های عملی انجام کارها را در هر سازمان به‌عنوان جو آن سازمان در نظر گرفته‌اند. دیویس[۱۳] (۱۹۹۵)، جو را دربرگیرندۀ فرهنگ‌سازمانی هم می‌داند. برخی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف دانسته‌اند و بعضی، جوسازمانی را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (میر کمالی،۱۳۸۸). جوسازمانی جلوه‌ای از فرهنگ‌سازمانی میباشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ‌سازمانی برخوردار میباشد (هالویی[۱۴]،۲۰۱۱). جوسازمانی به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وست و فار[۱۵]، ۱۹۸۹). ازآنجاکه جو مبتنی بر چشم‌انداز فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضمن اینکه بر روی رفتار افراد هم تأثیرگذار است (پاین و پاق[۱۶]، ۱۹۷۶).
جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل‌اعتماد، غیرقابل‌اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان‌بخش، تسهیل‌کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ‌سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، فنّاوری و غیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم میشود. (میر کمالی، ۱۳۸۸). نوعی رابطه‌ای که انسان‌های داخل یک سازمان دارند، ویژگی‌ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوسازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمی‌گردد که تحت تأثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری و فرهنگ سازمان حاصل میشود (میر کمالی، ۱۳۷۸).
مطالعات نشان داده‌اند جوسازمانی یکی از عناصر اصلی دستیابی به رویکرد مطلوب کاری در کارکنان سازمان به همراه عناصر فرهنگی و روابط آنها الگویی را خلق می‌کند که سازمان را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌سازد(گلیسون[۱۷]، ۲۰۰۲؛ گلیسون و هملگارن[۱۸]، ۱۹۹۸؛ گلیسون و همکاران ، ۲۰۱۰؛ گلیسون و گرین، ۲۰۰۶). همان‌گونه که شخصیت افراد منحصربه‌فرد است، فرهنگ و جوسازمانی سازمان‌ها نیز شخصیت منحصربه‌فردی دارد و نوعی احساس هویت و تعهد را در کارکنان سازمان ایجاد می‌کند (اعرابی، ۱۳۸۶) که درنهایت موجب بروز رفتار شهروندی سازمانی میشود ( شاهبندزاده، محمدی و حسن پور، ۱۳۸۹). از طرف دیگر، به‌کارگیری راهبردهای مناسب منابع انسانی که پشتیبان جوسازمانی مناسب بر مبنای فرهنگ‌سازمانی باشند و موجب تسهیل به‌کارگیری نیروی انسانی و بروز رفتار مناسب شهروندی سازمانی میشود، جایگاه ویژه‌ای دارد.
سازمان‌های که می‌کوشند، اثربخش، کارا و پاسخگوی نیازهای محیط خود باشند و در محیط پیچیده و رقابتی بقای خود را تضمین کنند؛ باید از طریق ایجاد فرهنگ و جوسازمانی، محیطی را ایجاد کنند که نیروی انسانی به انجام رفتار شهروندی سازمانی تشویق شوند. رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهای است که جزء الزامات رسمی سازمان و انجام شغل نیستند اما به اثربخشی کار و سازمان کمک میکنند. غالباً از سوی کارکنان این مجموعه رفتارها به‌عنوان یک امر اختیاری نگریسته میشود. پژوهش در مورد رفتارهای فرا شغلی در محیط کار بیشترین توجه را در سالهای اخیر به خود جلب کرده است که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی[۱۹] شناخته میشود.
اورگان[۲۰] (۱۹۸۸)، رفتار شهروندی کارکنان را به‌عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان نمی‌شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود (دنیکلیس برگر و همکاران[۲۱]، ۲۰۰۵). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به‌طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا میدهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا، ۲۰۰۸). اریک و همکاران (۲۰۰۸)، رفتار شهروندی سازمانی به فعالیتهایی اطلاق میشود که از فرد خواسته نشدهاند ولی در کل از سازمان حمایت میکنند و به آن سود میرسانند. ویگودا[۲۲] (۲۰۰۷) رفتار شهروندی سازمانی کمکهای غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، میتواند آزادانه آنها را انجام دهد و یا از انجامشان خودداری کند، بدون توجه به تحریمها و پاداش‌های رسمی. ویگودا[۲۳] (۲۰۰۷) رفتار شهروندی سازمانی کمکهای غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، میتواند آزادانه آنها را انجام دهد و یا از انجامشان خودداری کند، بدون توجه به تحریمها و پاداش‌های رسمی.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
ماهیت این رفتار به‌گونه‌ای است که اختیاری، داوطلبانه و خودخواسته‌اند و نظام پاداش و تنبیه سازمانی تأثیر زیادی بر آنها ندارند (اورگان[۲۴] و همکاران، ۲۰۰۶). علیرغم آنکه وجود این رفتارها در کارکنان هر سازمانی ارزشمند است، اما شواهد موجود در خصوص مفهوم‌سازی و پژوهش آن در سازمان‌های مختلف و جوامع مختلف به‌ویژه سازمان‌های خدماتی ناچیز است (ارتورک[۲۵]، ۲۰۰۷). این در حالی است که اهمیت آن در نیروی انسانی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه در دانشگاه‌ها بسیار زیاد است (زین‌آبادی و همکاران، ۲۰۱۰).
با توجه به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در بهره‌وری و اثربخشی سازمان‌ها، متأسفانه هنوز هم درک، توجه و شناخت درست از آن در کشور افغانستان به‌ویژه در سازمان‌های آموزش عالی که متولی تربیت نیروی انسانی در کشوراست، وجود ندارد و حتی میتواند گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک مفهوم ناشناخته در سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی میباشد.
با توجه به نقش این سه متغیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد، کارایی و اثربخشی سازمان‌ها، در این پژوهش به بررسی ارتباط بین این متغیرها و نقش واسطه‌گری جوسازمانی در پیش‌بینی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، در سازمانی که یکی از سازمان‌های مسئول در تربیت نیروی انسانی برای کشور میباشد، یعنی دانشگاه کابل پرداخته شده است و رهنمودهای کاربردی برای علاقه‌مندان دانش مدیریت ارائه میدهد.
بیان مساله
نظام آموزش عالی یکی از نهادهای اصلی و اساسی جامعه است که عملکرد آن بر تمام جنبه‌های زندگی افراد آن جامعه تأثیر بسزای دارد، همچنین سیستم آموزش عالی وضعیت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی جامعه را ترسیم می‌کند. یکی از وظایف عمده آموزش عالی در کشورها و جوامع مختلف تربیت نیروی انسانی متخصص موردنیاز جامعه، ترویج و ارتقا دانش، گسترش پژوهش و فراهم نمودن زمینه‌ای مناسب برای توسعه کشور است، به همین منظور سازمان‌ها و رهبران سازمان‌ها تلاش میکنند تا برای انجام رسالت خویش راهبردهای را در پیش گیرند که موجب بقا و سلامت سازمان و درنهایت موجب توسعه کشور گردد (فرهنگی و حسینی، ۱۳۸۷) که در این میان، متغیرهایی نظیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی نقشی انکارناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.
یکی از راهبردهای نیل به تعالی و تفوق، از طریق ایجاد فرهنگ‌سازمانی مطلوب است. فرهنگ‌سازمانی آینه‌ای تمام نمایی ویژگی‌ها، خصلت‌ها، قوت‌ها و ضعف‌های هر سازمانی محسوب میشود؛ و میتواند چهره‌ای درون و برون آن را ازنظر پایبندی کارکنان به ارزش‌ها، اصول، باورها و نگرشها و سایر اعتقادات مرتبط نشان دهد؛ و عنصر اصلی شخصیت یک سازمان همان فرهنگ یک سازمان است. (هیل و چارلز[۲۶]، ۲۰۰۲).
دانشگاه‌ها به‌عنوان اصلی‌ترین و کلیدی‌ترین مرکز تربیت انسانی همچون دیگر سازمان‌ها فرهنگ بخصوصی دارد که میتواند در تربیت افراد توانمند، متخصص و متعهد اثرات بسزایی داشته باشد که این امر مهم درگرو موجود بودن فرهنگ‌سازمانی مناسب در دانشگاه‌ها میباشد. دانشگاه‌ها به‌عنوان سازمان‌های پرارزش برای پیشرفت جوامع به‌حساب می‌آیند و این مراکز به لحاظ دارا بودن دانش و فن، در سطح جهان از اعتبار زیادی برخوردارند و عاملی مهمی در تحولات اجتماعی و فرهنگی نیز محسوب میشوند. این مراکز جوانان را برای تغییرات مداوم در جامعه و جهان آماده می‌نمایند (احمدی و همکاران، ۱۳۸۹).
بنابراین، تنها توجه و تأکید بر صلاحیت فنی و علمی در دانشگاه‌ها موردتوجه قرار نمی‌گیرد، بلکه دانشگاه‌ها به‌عنوان یک‌نهاد اجتماعی و فرهنگی و فرهنگ‌ساز، رسالت فرهنگی عظیمی بر دوش خوددارند. دانشگاه‌های فرهنگ‌ساز توانسته‌اند در برهه‌های حساسی از حیات اجتماعی کشورها، تأثیر خود را بر تحولات اجتماعی، سیاسی و فرهنگی به طرز مؤثری نشان دهند (وبر[۲۷]، ۲۰۰۱). فرهنگ‌سازمانی دانشگاه‌ها یکی از مهم‌ترین نیروهای اساسی است که میتواند نهاد آموزش عالی را بازسازی و توانمند سازد و از طریق فرهنگ‌سازمانی مناسب و جوسازمانی ایدئال است که مدرسان در دانشگاه‌ها انگیزه به کار و انجام کارهای فراه شغلی پیداکرده و وظایف خود را به‌طور مؤثرتری انجام دهند.
فرهنگ‌سازمانی مجموعه‌ای از سیستم‌های اشتراک مفاهیم و ارزش‌گذاری سازمانی است که هم به رفتارها و نگرش‌های اعضای سازمان شکل می‌دهند و هم خروجی‌ها و عملکرد کلی سازمان را کنترل می‌کند. وقتی‌که فرهنگ‌سازمانی میتواند اثری مثبت بر رفتارها و نگرش‌های اعضای سازمان و سیاست‌های سازمانی و هم چنان عملکرد کلی سازمان داشته باشد، میتواند جوسازمانی مثبت را نیز در سازمان‌ها به ارمغان بیاورد.
امروزه در کنار درک فرهنگ‌سازمانی شناخت جوسازمانی نیز برای مدیران و رهبران سازمان‌ها اهمیت ویژۀ دارد، به گونۀ که جو را جلوه‌ای از فرهنگ، ترکیبی از احساسات، نگرشها، رفتارهای شکل‌دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف میکنند (اکوال[۲۸]، ۱۹۹۶).
لتوین و استرینجر[۲۹] (۱۹۶۸)، جوسازمانی را ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می‌کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی چون مسئولیت[۳۰]، ساختار[۳۱]، پاداش[۳۲]، صمیمیت[۳۳]، حمایت[۳۴]، هویت[۳۵]، ریسک‌پذیری[۳۶]، تضاد[۳۷] و ضوابط[۳۸] تعریف نموده است.
رفتار در سازمان‌ها به‌طور ساده تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست. بلکه نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت‌کنندگان در یک سازمان مجموعه‌ای از صفات منحصربه‌فرد، احساسات، ارزش‌ها، نیازها و انگیزه‌ها را با خود به محل کار می‌آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه‌های منطقی و برنامه‌ریزی‌شده زندگی سازمانی دخالت کرده و موجب ظهور نوعی احساس هویت جمعی می‌گردد که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایزی برای محل کار تبدیل می‌کند. این احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعددی ازجمله، خصوصیات سازمانی[۳۹]، محیط اجتماعی[۴۰] و جو[۴۱] تحلیل‌شده است. هرکدام از این مفاهیم به یک‌جهت طبیعی، خود به خودی و انسانی سازمان اشاره دارند و مبین این هستند که معانی مشترک و قوانین نوشته‌نشده‌ای وجود دارند که رفتار سازمانی را هدایت می‌کند (هوی و میسکل، ۱۳۸۶).
بااین‌وجود، سازمان‌های آموزش عالی باید روش‌های بهره‌برداری از سرمایه‌های معنوی و انسانی را به‌عنوان مهم‌ترین دارایی در نظر داشته باشند، برای تملک این سرمایه باید روشی را جستجو کنند که به التزام روحی، ذهنی و قلبی اعضا به آرمان‌های سازمان منجر گردد. در اینجاست که اهمیت جو و فضای حاکم بر سازمان‌های آموزش عالی هرچه بیشتر نمایان میشود، چراکه افراد در سازمان‌ها با توجه به فضای موجود در سازمان به نقش خویش رنگ و جلوه‌ای خاصی می‌بخشد. به‌طور مثال در محیطی که به شخصیت افراد احترام گذاشته میشود و اعتقاد به روش‌های علمی و اعتقاد به افکار و عملکرد گروهی وجود دارد، جوی پویا و خلاق فراهم می‌گردد که افراد را قادر می‌سازد تا در عملکردها و انجام وظایف و مسئولیت‌های خویش مؤثرتر و کاراتر شوند، همچنین عرصه را برای شکوفا شدن و رشد استعدادهای گوناگون و گرایش‌های مختلف اخلاقی، اجتماعی و علمی در اعضای هیئت‌علمی باز می‌سازد و نیرویی تلاش، ابداع را در آنها تقویت و شکوفا می‌سازد (زفتی، ۱۳۸۴).
با توجه به نقش و اهمیت فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی در اثربخشی و بهره‌وری سازمان‌ها و چگونگی عملکرد نیروی انسانی، این موضوع مشخص میشود که چگونه بودن این دو متغیر تأثیر بسزای بر رفتار شهروندی سازمانی می‌گذارد؛ که توجه به این دو متغیر حیاتی به‌منظور ایجاد رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان یک امر ضروری پنداشته میشود. امروزه در ادبیات نوین مدیریت از رفتار خودجوش و آگاهانه‌ای افراد در سازمان تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد میشود. شهروندی خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان، نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی و پیروی از مقررات و رویه‌های سازمانی است که به عملکرد مؤثر سازمان کمک می‌کند (علی زاده و شهرانی، ۱۳۸۷).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان[۴۲] در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. پژوهش‌های اولیه‌ای که درزمینۀ رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می‌شدند. باوجودآنکه این رفتارها در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به‌طور ناقص اندازه‌گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. پژوهش‌های مختلف نشان میدهد که عوامل ساختاری، رهبری، شخصیتی، فرهنگی و ارزشی ازجمله عواملی هستند که بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارند. در خصوص نقش عوامل فرهنگی، نتایج بیانگر این واقعیت است که طیف شش‌گانه فرهنگ‌سازمانی هافستد، نقش مهمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارد همچنان پژوهش‌های انجام‌شده در مورد عوامل ارزشی نیز نشان میدهد سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی، دو عامل مهم و کلیدی در بروز رفتار شهروند سازمانی است (زارعی متین و احمدی، ۱۳۸۸). (مستبصری و همکاران، ۱۳۸۷)، این اعمال و رفتارها در محل کار اتفاق میافتند را؛ مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین‌وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند»، تعریف میکنند (مستبصری و همکاران، ۱۳۸۷).
اما در خصوص تعیین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اجماع نظر وجود ندارد و بیشتر پژوهش‌ها اظهار می‌دارند که رفتار شهروندی سازمانی یک متغیری چندبعدی شامل دو تا هفت بعد است (نوابخش و همکاران، ۱۳۸۸). جوادین و جاویدان نژاد (۱۳۸۵)، برای تعریف ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از رویکرد نت مایر[۴۳] (۱۹۹۷) و همکاران استفاده کردند که در آن چهار مؤلفه: گذشت و فداکاری، داشتن نیت پاک و خوب، وجدان کاری، نوع‌دوستی وجود دارد.
شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم‌بندی ارائه‌شده درباره ابعاد و مؤلفه‌ای رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان (۱۹۸۸) ارائه‌شده است که در پژوهش‌های مختلف مورداستفاده قرار می‌گیرد. این ابعاد عبارت‌اند از: نوع‌دوستی[۴۴]، وجدان کاری[۴۵]، جوانمردی[۴۶]، ادب یا نزاکت[۴۷]، آداب اجتماعی[۴۸] (نیکلیس برگر و همکاران، ۲۰۰۵). پودساکف[۴۹] (۲۰۰۰)، ابعاد رفتار شهروندی را در قالب هفت بعد تقسیم‌بندی نموده است که عبارت‌اند از: رفتارهای یاری گرایانه، جوان مردی، نوآوری فردی، فضیلت مدنی، تعهد سازمانی، خود رضایتمندی و رشد فردی. مار کوزی[۵۰]، رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع: یاری و کمک مثبت و فعال و اجتناب از رفتارهای که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می‌کند، تقسیم می کند.
فار و همکاران[۵۱] (۲۰۰۴) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه‌بندی کردند: نوع‌دوستی، وظیفه‌شناسی، روحیه جوانمردی، ادب و مهربانی، فضیلت مدنی، مشارکت وظیفه‌ای، مشارکت دفاعی، وفاداری سازمانی، رأی و نظر. این نشان میدهد که ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از جانب صاحب‌نظران علم مدیریت تقسیم‌بندی‌های متفاوت صورت گرفته است که دیدگاه واحدی در این زمینۀ وجود ندارد.
دریک جمع‌بندی کلی میتواند بیان کرد که فرهنگ‌سازمانی یک عامل استراتژیک و تعیین‌کننده در موفقیت یا عدم موفقیت سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزشی و علمی بشمار میرود و این عامل مهم اکثراً از جانب مدیران و گردانندگان این‌گونه سازمان‌ها به دست فراموشی سپرده‌شده است، درحالی‌که فرهنگ‌سازمانی در تمام جنبه‌های زندگی یک سازمان اثرگذار و تعیین‌کننده است که باید موردتوجه قرار گیرد چون‌که ایجاد باورها، ارزش‌ها، هنجارها و مفروضات مشترک در سازمان، انسجام در این باورها و ارزش‌ها میتواند موجب انسجام و اثربخشی و کارایی در سازمان گردد که خود متضمن بقا و سلامت سازمان خواهد بود.
از سوی دیگر تنها فرهنگ‌سازمانی نیست که موجب انسجام، بقا و کارایی و اثربخشی در سازمان‌ها گردد، توجه به محیط و جوسازمانی به‌عنوان میدان نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر تأثر قرار می‌دهند، مهم است. ازآنجاکه جوَ بر محیط آموزشی و علمی تأثیر عمده‌ای در رفتار سازمانی به‌ویژه رفتار شهروندی سازمانی دارد، میتوان نتیجه‌گیری کرد که پژوهش درزمینۀ فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی یک امر مهم و ضروری است؛ و میتواند شناخت علمی مناسبی از وضع موجود در ارتباط با فرهنگ و جوسازمانی و همچنان رفتار شهروندی سازمانی حاکم در دانشگاه کابل را فراهم آورد.
اهمیت و ضرورت مساله
یکی از دلایل مهم که موجب حفظ سازمان‌ها در محیط پیچیده و شتابنده‌ای امروزی و افزایش بهره‌وری سازمان‌ها میشود برخورداری از انسجام در ارزش‌ها و باورها و به‌طورکلی فرهنگ‌سازمانی آن میباشد و یا به‌عبارت‌دیگر در صورت عدم وجود وحدت در ارزش‌ها و باورهای حاکم و پایبندی به اصول و قواعد پیش‌نیاز بهره‌مندی از مزیت‌های امروزی و یا وجود نوعی پراکندگی آراء در افراد، فرهنگ سازمان آسیب‌پذیر می‌گردد و حصول به اهداف را به مشکل مواجه می‌سازد.
برخورداری از یک فرهنگ‌سازمانی مناسب پیش‌نیاز موفقیت در سازمان‌های امروزی میباشد. ازاین‌رو برای سازمان‌های که به دنبال دستیابی به‌نوعی مزیت است، اطمینان از چگونگی فرهنگ‌سازمانی موجود و توجه به راهبردهای کاربردی برای ایجاد انسجام در آن از اولویت‌های اصلی به شمار میرود (پارسون[۵۲]، ۱۹۸۶)؛ و درنهایت میتوان گفت که مطالعه فرهنگ‌سازمانی یک سازمان ازاین‌جهت اهمیت دارد که میتوان از این طریق به نقطه‌ضعف‌ها و تفاوت‌ها بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب دست پیدا کرد.
با توجه به اهمیت مبحث فرهنگ‌سازمانی، در هر سازمانی بدیهی است که موفقیت در پیاده‌سازی شیوه‌های نوین و تکنیک‌های جدید مدیریتی مستلزم پشتیبانی از طرف فرهنگ‌سازمانی است. از سوی دیگر، هر سازمانی دارای فرهنگ، آداب، رسوم، ارزش‌ها و هنجارها و روش‌های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوه‌ای رفتار آنها را بر اساس این ویژگی‌ها میتوان پیش‌بینی کرد. این فرهنگ و یا خصوصیات که به ما اجازه میدهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جوسازمانی نام‌گرفته است؛ اما بعضی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف می‌دانند و بعضی دیگر، جو را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (بازرگان، ۱۳۸۹).
جوسازمانی به‌طور نسبی ازجمله ویژگیهای باثبات یک سازمان است که یک سازمان را از دیگر سازمان‌ها متمایز می‌سازد و اعضاء به‌طور جمعی سازمان را با احترام به ابعادی همچون استقلال، اطمینان، اتحاد، پشتیبانی، شناخت، نوآوری و عدالت موردپذیرش قرار می‌دهند. این ابعاد توسط تعامل انجام می‌گیرد و به‌عنوان اساسی برای تفسیر موقعیت بکار گرفته میشود. موران و ولکوین[۵۳] (۱۹۹۲)، جوسازمانی هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در فرهنگ سازمان را منعکس می‌سازد و به‌عنوان منبعی که شکل‌دهی رفتار را تحت تأثیر قرار میدهد، عمل می کند.
اما نکته‌ای حائز اهمیت این است که جو صرفاً منعکس‌کننده فرهنگ‌سازمانی نیست، بلکه بازتاب‌دهنده‌ای مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. همچنان مدت‌های مدیدی تصور می‌شد که جوسازمانی عامل اصلی تعیین‌کننده و عامل بالقوه کارایی بوده و بر انسان‌ها به‌صورت غالب تفوق دارد و نفوذ غالب یک سازمان به‌اندازه ارتباطات و انگیزش و رفتار فردی مؤثر است. جو و رابطه انسانی یک رابطه دوسویه دارند. ازیک‌طرف روابط مدیران و کارکنان میتواند بر جو سازمان آموزشی مؤثر باشد و از طرف دیگر، همین جو بر نوع روابط بین اعضای سازمان تأثیرگذار خواهد بود. جوسازمانی یکی از عوامل مهم تسهیل‌کننده یا بازدارنده روابط انسانی، عامل مهمی در اثربخشی و کارایی و همچنان عامل بقا و نابودی در سازمان‌ها به شمار میرود (سبزی پور و همکاران، ۱۳۹۰).
از مباحث قبلی چنین نتیجه به دست می‌آید که؛ جوسازمانی بیشتر جنبه فردی داشته و به محیط روانی سازمان برمی‌گردد و غالباً بر اساس آخرین و تازه‌ترین تجارب اعضاء موردبررسی قرار می‌گیرد و میزان برآورده شدن خواسته‌های افراد را در سازمان می‌سنجد. همچنان جوسازمانی موقتی بوده، ذهنی است و اغلب به‌وسیله ای افراد صاحب قدرت و نفوذ، دستخوش تغییر و دستکاری قرار می‌گیرد. درحالی‌که فرهنگ‌سازمانی به‌وسیله ارزش‌ها و انتظاراتی شناخته میشود که عمیق‌تر بوده و یک برهه زمانی طولانیتر را در برمی‌گیرد و در برابر دستکاری و تغییر مقاوم‌تر است.
بررسی و مطالعه جوسازمانی ازآن‌جهت دارای اهمیت است که جوسازمانی میتواند عامل مهمی در ارتقای کیفیت آموزشی در مؤسسات آموزشی باشد (علاقه بند، ۱۳۷۷). جو سالم و مطلوب میتواند بر روابط حرفه‌ای اعضای هیئت‌علمی اثر مثبت داشته باشد؛ و برعکس آن جو ناسالم باعث افت عملکرد و بهره‌وری سازمان میشود. اهمیت مطالعه جوسازمانی و تلاش برای اصلاح و بهبود آن تنها به این دلیل نیست که جوسازمانی میتواند وسیله‌ای برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان باشد، بلکه حقوق انسانی کارکنان و ایجاد انگیزه در آنها؛ تا فراتر از نقش رسمی خود در دانشگاه عمل کنند، وجود جوسازمانی سالم و مطلوب را در سازمان ایجاب می‌کند (توکلی، ۱۳۷۸).
بنابراین یکی از مشکلات اصلی سازمان‌ها در دنیایی متحول و متغیری امروزی شناسایی عواملی است که میتواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده‌های نوظهور درزمینۀ رفتار سازمانی است تأثیر بگذارد. در مکاتبات اولیه مدیریت افراد با رفتارهای ارزیابی میشوند که در شرح شغل و شرایط احراز از شغل انتظار می‌رفت ولی امروز رفتارهای فراتر از آنها مدنظر قرارگرفته است. این رفتارها با مفاهیم رفتار خودجوش، رفتارهای فرا نقشی و داوطلبانه و یا رفتار شهروندی سازمانی مدنظر قرار گرفته‌اند. برخلاف گذشته که از افراد سازمانی انتظار می‌رفت تا در حد نقشهای رسمی عمل کنند در قراردادهای روان‌شناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است.
سازمان‌های امروزی نیاز به انعطاف‌پذیری برای موفقیت و پاسخگویی به محیط و مواجهه با رقبا دارند. رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافع همچون بهره‌وری بیشتر، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری میتواند در جهت ایجاد این مزیت گامی مهمی بردارند.
سازمان‌ها بدون تمایل افراد به همکاری قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش و همکاری اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است، چراکه در حالت اجباری فرد وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای تعین شده‌ای سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام میدهد، درحالی‌که در همکاری خودجوش و آگاهانه افراد کوشش‌ها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی‌های خود به نفع سازمان به کار میگیرند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می‌گذرند و مسئولیت‌پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می‌دهند (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵). اهمیت و ضرورت رفتار شهروند سازمانی برای اثربخشی سازمان‌ها مدت‌ها است که توسط مدیران درک شده است؛ اما بااین‌حال پژوهش‌های انجام‌شده در مورد عوامل خاصی که باعث افزایش رفتار شهروند سازمانی در محیط‌های سازمانی متفاوت میشوند انگشت‌شمارند.
اما نیازهای امروزی سازمان‌ها و شرایط رقابتی در عصر جهانی‌شدن، از انسان به‌عنوان شهروند سازمانی انتظار میرود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به‌عبارت‌دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرا نقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت میکنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود مییابد. (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳).
بررسی رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی به چند دلیل اهمیت دارد: اولاً: تأکید بر روی رفتار شهروندی سازمانی میتواند تعارضات ناشی از ابهام در انتظارات شغل را به حداقل برساند. ثانیاً: رفتار شهروندی سازمانی از طریق تأکید بر رفتارهای فرا شغلی، نیاز به تخصیص منابع کمیاب را کاهش میدهد. ثالثاً: مؤسسات آموزشی از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی میتوانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروند سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط تسهیل‌کننده‌های رفتار شهروند سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند. رابعاً: به مدیران آموزش عالی فرصت میدهد تا درک عمیق‌تری از عوامل رفتار شهروندی سازمانی و متغیرهای شغلی و سازمانی مربوط به آن پیدا کنند (ایژار اپتلاتکا[۵۴]، ۲۰۰۹).
با توجه به این موارد، ضرورت دارد میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل بررسی شود تا اگر میزان موجود در حد مطلوب نباشد به دنبال عوامل مرتبط با آن ازجمله فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی رفت، در صورت وجود رابطه معنی‌دار بین این دو متغیر و رفتار شهروندی سازمانی، راهکار مناسبی را جهت ارتقاء این رفتارها در سازمان ارائه داد.
با در نظر گرفتن چنین ویژگی‌هایی میتوان موارد ذیل را بیانگر اهمیت تحقیق دانست:
-
- با مشخص شدن ارتباط بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، میتوان گامی در جهت شناسایی عوامل ایجادکننده‌ای رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن و درنهایت بهبود کیفی عملکرد اعضاء هیئت‌علمی را تحت بررسی قرارداد.
-
- شرایط سازمانی مناسب را برای بروز رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی فراهم کرد.
-
- اگر رفتار شهروندی سازمانی، جوسازمانی و فرهنگ‌سازمانی را به‌عنوان عوامل تأثیرگذار و ضروری در عملکرد سازمانی بدانیم، در این صورت این عوامل ضروری باید مدیریت شود و برای مدیریت آن نیاز به درک و شناخت روشن از آنها میباشد؛ بنابراین پژوهش حاضر میتواند پشتوانه‌ای ارزنده برای درک رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی و متعاقب آن مدیریت صحیح این متغیرها باشد.
اهداف پژوهش
۱-۴-۱- هدف کلی:
هدف کلی پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل میباشد.
۱-۴-۲- اهداف فرعی پژوهش:
-
- بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل.
- بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه کابل.
