-
- ارزیابی عملکرد مشخص می کند که مشکل در کجاها وجود دارد و کجاها نیاز به بهبود دارد
-
- ارزیابی عملکرد به سازمان کمک می کند تا فرایندهایش را به خوبی بشناسد و به این شناخت برسد که چه چیزی را میداند و چه چیزی را نمیداند.
- اطمینان از اینکه تصمیمات، مبتنی بر واقعیت هستند نه بر مفروضات و حدسیات.
هالاچمی (۲۰۰۲) نیز یک لیست از علل انجام ارزیابی عملکرد بیان کرده‌است:
-
- عدم ارزیابی عملکرد موجب عدم فهم کار می شود.
-
- عدم فهم کار موجب می شود که نتوان کار را کنترل کرد.
-
- در صورتی که کار را نتوان کنترل کرد، نمی توان آن را بهبود بخشید.
-
- عدم اندازه گیری نتایج موجب می شود که نتوان موفقیت را از شکست تشخیص داد.
-
- عدم شناخت موفقیت منجر به عدم ارائه پاداش می شود.
-
- ارائه نکردن پاداش منجر می شود که سازمان در امر پاداش دهی با شکست مواجه شود.
-
- عدم شناخت موفقیت موجب می شود که نتوان از آن پشتیبانی کرد و آن را ادامه داد.
-
- عدم شناخت موفقیت یا شکست موجب عدم یادگیری است.
-
- عدم شناسایی شکست، موجب تکرار خطا و هدر رفتن منابع است.
-
- عدم ارتباط نتایج با منابع صرف شده، موجب عدم فهم هزینه های واقعی است.
-
- عدم شناخت هزینه های واقعی موجب می شود نتوان در مورد منابع آن هزینه تصمیم گیری کرد.
-
- عدم مشخص کردن کل هزینه ها، موجب می شود که نتوان از پول بهترین ارزش را دریافت کرد.
- عدم روشن کردن کامل نتایج، توان مدیران را در گفتوگو به اثبات رساندن سازمان نزد ذینفعان و مشتریان، تحلیل میبرد و در نتیجه از طرف عموم حمایت نمی شود (علی‌نژاد و دیگران،۱۳۹۰ ).
فارمر[۷۸] نیز (۲۰۰۴) با مطالعه بر روی ۱۴۷ سازمان خصوصی و دولتی انگلستان، اهداف ارزیابی عملکرد را به شرح زیر فهرست می کند:
-
- امکان مدیریت عملیات و کنترل اثربخشی و کارایی
-
- نشان دادن ارزش کسب شده
-
- تسهیل ارتباط و مدیریت اثربخش ذینفعان
-
- هم‌راستا سازی عملیات با راهبرد
-
- پیشبرد بهبود کیفیت
-
- پشتیبانی از پاسخ‌گویی عمومی
-
- تضمین انطباق با استانداردهای حرفهای
- انگیزش و پاداش دهی به کارکنان
به طور کلی اهداف ارزیابی عملکرد عبارتند از:
-
- تقویت حس برنامه ریزی، پاسخ‌گویی، مشارکت و شفافیت عملکردها
-
- شناسایی نقاط قوت و نقاط ضعف عملکردها
- بهبود مستمر فعالیتها
۹-۱-۲- مزایای ارزیابی عملکرد
تحقیقات نشان داده است که سازمانها می توانند از طریق سنجش عملکرد مناسب، می توانند از مزایای زیر بهرهمند شوند:
-
- تدوین، اجرا و بازنگری استراتژی (آخن[۷۹]، ۲۰۰۱؛ چنهل[۸۰]، ۲۰۰۵؛ گویندارجان[۸۱]، ۱۹۸۵؛ ویلیاس[۸۲]،۱۹۹۲).
-
- ارتباط نتایج به دست آمده به سهام‌داران و تقویت شهرت و نام تجاری (آتکینسون[۸۳]، ۱۹۹۷؛ نیلی[۸۴]، ۲۰۰۲؛ اسمیت[۸۵]، ۱۹۹۵).
- انگیزش کارکنان در تمامی سطوح، ایجاد فرهنگ بهبود عملکرد و پروش یادگیری سازمانی (گیتل،۲۰۰۰؛ هنری، ۲۰۰۶؛ مالینا[۸۶]، ۲۰۰۱؛ رز[۸۷]،۱۹۹۷)
۱۰-۱-۲- مشکلات و موانع ارزیابی عملکرد
وینسکی و شفتی[۸۸] در تحقیقی که در سال ۲۰۰۳ از مجریان سیستم ارزیابی عملکرد در سازمان های مختلف انجام دادند مشکلاتی اعم از کمبود حمایت مدیریت سطح بالا، کمبود درک و جدیت، فرهنگ نامناسب سازمانی، انتخاب شاخص‌های نامناسب، عدم وجود تفکر راهبردی، احساس ترس کارکنان، کاغذ بازی و صرف زمان زیاد را در ارزیابی عملکرد برشمردند (وینسکی و شفتی، ۲۰۰۳)
کاپلان و نورتون[۸۹] نیز چهار راه مانع را بر سر راه پیاده‌سازی سیستم اندازه گیری عملکرد تشخیص دادند. این موانع از مطالعات موارد مختلف استخراج شده است و با پیمایش پرسشنامه‌ای از مدیرانی که در یک کنفرانس در لندن حضور داشتند تأیید شده است که عبارتند از (کاپلان و نورتون، ۱۹۹۲):
-
- چشم‌انداز و راهبر قابل پیروی نیستند: این مشکل هنگامی پیش می آید که تیم مدیریت ارشد در دستیابی به اجماع بر سر مسئله چگونگی دستیابی به چشم‌انداز موفق نبودهاند و به این ترتیب گروه‌های مختلف کاری، کارهای مختلف را دنبال می‌کنند و تلاش‌ها نه منسجماند و نه به شکلی یکپارچه به راهبرد وابستهاند.
-
- پیوندی بین راهبرد و اهداف واحد سازمانی، تیم و افراد ایجاد نشده است: هنگامی این اتفاق می افتد که تیمها یا واحدهای سازمانی به تعقیب معیارهای عملکرد سنتی خود میپردازند و راهبرد جدید را ناکام میگذارند. این مسئله می تواند با یک سیستم پاداش دهی نا هم‌جهت با راهبرد، تشدید شود.
-
- پیوندی بین راهبرد و تخصیص منابع وجود ندارد: این مسئله غالباً هنگامی اتفاق می افتد که فرایند برنامه ریزی راهبردی بلند مدت و فرایند بودجه‌بندی سالیانه از هم جدایند و ممکن است به عدم تخصیص سرمایه لازم به اولویتهای راهبری منجر شود.
-
- بازخورد منفی است نه راهبری: این مسئله هنگامی رخ میدهد که بازخورد تنها بر نتایج کوتاه مدت متمرکز می شود (نظیر شاخص‌های مالی) و زمان اندکی برای مرور وضعیت استقرار و موفقیت شاخص‌های راهبردی باقی میماند.
یکی دیگر از مشکلات ارزیابی عملکرد، مشخص نبودن اهداف ارزیابی می‌باشد. اهداف مشخص هر سیستم ارزیابی عملکرد را باید پیش از برنامه ریزی سیستم ارزیابی توضیح داد (اشکنانی، ۱۳۸۷).
۱۱-۱-۲- دیدگاه های نوین و سنتی در ارزیابی عملکرد ارزیابی عملکرد
در گذشته، ارزیابی عملکرد روی مقیاس‌های مالی مانند بازگشت سرمایه، فروش، سود، بدهی و درآمد حاصل از سرمایه متمرکز بود. مقیاس‌های سنتی (مالی) با صلاحیتها و مهارت های شرکتهایی که مستلزم روبرو شدن با محیط کار امروزی هستند، همخوانی ندارند. بنابرین مقیاس‌های مالی دارای یک کانون نگرش کهنه و قدیمی میباشند. به علاوه این مقیاس‌های سنتی تمایل به تمرکز روی شاخص یا عملکرد دارند نه به فرایندهایی که در مرکز مدیریت قرار دارند. علاوه بر این مقیاس‌های سنتی عملکرد بواسطه کمبود مرکز و کانون استراتژی، دید کوتاه مدتی را فراهم آورده و نظارتی یک طرفه دارند. در نتیجه آن ها افراد را بیشتر نگران می‌کنند تا اینکه امیدوار نمایند. سیستمهای نوین ارزیابی عملکرد نقاط ضعف سیستمهای سنتی را بر طرف میسازند (علی‌نژاد و دیگران، ۱۳۹۰).
