جابجائی کارکنان می تواند مفید واقع شود.
جابجائی کارکنان به ضرر سازمان است.

جذب کارکنان جدید کم هزینه تر از نگهداری کارکنان با سابقه می باشد.
جابجائی کارکنان هزینه های زیادی را برای سازمان در بردارد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جابجائی اختیاری بعضی از افراد بدلیل عملکرد ضعیف آنان برای سازمان مفید است.
پیدا کردن فرد جایگزین برای سازمانی مشکل می باشد و آموزش آن وقت گیر است.

تصمیم به رفتن در بعضی موارد برگشت ناپذیر است، بنابراین اصرار مدیریت بر ماندگاری بعضی از افراد اصولاً امکان پذیر نمی باشد و از کنترل سازمانی خارج است.
با رفتن کارمند مشکلات زیادی در فرایند کار ایجاد می شود.

ترک کارکنان علیرغم کاهش هزینه ها همیشه منجر به کارآیی پائین تر نمی گردد
بازدهی سازمان با ترک کارمند کم می شود.

همیشه تجارب کارکنان به مفهوم عملکرد بالاتر سازمانی نمی باشد.
جابجائی کارکنان باعث تضعیف روحیه کارکنان قدیمی می شود.

با جذب کارکنان جدید دانش مورد نیاز وارد سازمان می شود.
جابجائی کارکنان باعث انتقال قابلیت ها به سازمان رقیب می شود.

دیدگاه های موافق و مخالف برای ترک کارکنان ارائه شد، اما وجه غالب نظرات بر مضر بودن ترک کارکنان دانش مدار بدلیل مشکل بودن جایگزینی و نیز احتمال انتقال قابلیت ها به سازما ن های رقیب تاکید دارد. در ادامه به مفهوم و انواع ترک پرداخته می شود.

تقسیم بندی انواع ترک خدمت
دلایل بسیاری وجود دارد که چرا کارکنان شرکت را ترک می کنند.به طور سنتی ترک خدمت کارکنان به دو صورت داوطلبانه(با اراده کارکنان) و غیر داوطلبانه (غیر ارادی) است(بوث و هامر، ۲۰۰۷). ترک خدمت داوطلبانه شامل عواملی مثلا عدم علاقه کارکنان به کار و عوامل کاری بیرونی که فرد را به خود جلب می کند و مشوق فرد برای کارکردن در بیرون می شود است. نظرات درباره ی این که چه چیز هایی به ترک خدمت داوطلبانه کمک می کند در دهه گذشته تغییر کرده است (بوث و هامر، ۲۰۰۷؛ کمپین^[۱۳۹]، ۱۹۹۱). ولی از نظر سازمان بین ترک اختیاری و ترک اجباری کارمند تمایز اساسی وجود دارد ترک اجباری اصولاً به مواردی اطلاق می گردد که کنترل آن در اختیار سازمان نمی باشد مانند بازنشستگی، انتقال بدلیل ازدواج، ادامه تحصیل و …. و ترک اختیاری به مواردی گفته می شود که کنترل آن می تواند در اختیار سازمان باشد و معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی می گردد(افخمی اردکانی و قرحی ،۱۳۹۰).
برای مثال بیشترین تحقیقات به ترک خدمت بر ترک خدمت اختیاری افراد تمرکز دارند و اصطلاح"ترک کننده ها^[۱۴۰]“برای این افراد به کار می رود. به نظر می رسد ترک خدمت داوطلبانه نسبت به ترک خدمت اجباری ابعاد بیشتری را در بر می گیرد. ترک خدمت داوطلبانه و اجباری اغلب با نام اجتناب پذیر و غیر قابل اجتناب نیز گفته می شود (پرایس، ۲۰۰۱).
خیر(غیر اختیاری) آیا تحت کنترل شاغل است بلی(غیر اختیاری)

بازنشستگی اجباری
انفصال موقت و دایم
اخراج
تعدیل نیروی انسانی

پرداخت بیشتر در جای دیگر