- بعضا لحن بازخورها منفی یا جنبه انتقادی دارند که فرد را سرزنش می‌سازد؛
- در انتهای بحث بازخورد دهنده تأکید می‌کند که قضاوت ما این است و سنجش معیارها عمدتا ذهنی است در حالی‌که باید سعی کرد قضاوت‌ها را به هم نزدیک ساخت؛
- بازخورد ایده‌های سازنده و اثربخش برای توسعه فرد ارائه نمی‌کند.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
به این ترتیب ارتقای قابلیت افراد دست اندرکار کانون ارزیابی در زمینه بازخور و سعی در طراحی سیستم اطلاعاتی و ارزیابی قابل استفاده و معتبر عواملی کلیدی محسوب می‌شوند.
گزارش‌ها باتوجه به اهداف کانون ممکن است کوتاه یا تفصیلی تهیه شوند، اما معمولا شامل موارد زیر هستند:
- خلاصه‌ای از عملکرد فردی در مرکز ارزیابی؛
- فرم‌های نتیجه‌گیری که در صورت امکان با توصیه‌هایی همراه است؛
- خلاصه ارزیابی از هر معیار یا مؤلفه؛
- خلاصه‌ای از عملکرد ارزیابی شونده در هر تمرین[۵۸].
عموما بازخورد عملکرد به دلیل اصلاح عملکرد فردی، برای سازمان‌ها و افراد مفید نشان داده می‌شود[۹۱؛۹۲؛۹۳]. علاوه بر این، بازخورد عملکرد می‌تواند نقش مهمی در توسعه‌ی رفتارها و گرایشات کارمندان بازی کند[۹۳]. اما، مطلوبیت بازخورد بر عکس‌العملی که فرد به آن نشان می‌دهد، تأثیر می‌گذارد. کارمندانی که گزارش بازخورد مطلوب دریافت می‌کنند، انتظار می‌رود که برای رسیدن به اهداف شغلی خود، با انگیزه‌تر باشند. اما این‌که افراد به بازخورد نامطلوب چطور عکس‌العمل نشان می‌دهند و نتایج این بازخوردها به خوبی شناخته نشده است[۹۴].
کانون‌های ارزیابی کلاسیک شامل تنوعی از تمرین‌های فردی و گروهی هستند که در آن عملکرد کارکنان توسط ارزیابان مشاهده و امتیازدهی می‌شود، که ارزیابان معمولا مدیران در آن سازمان هستند. نتایج مطلوب کانون‌های ارزیابی به عنوان ابزار انتخاب مؤثری بسیار مورد مطالعه قرار گرفته‌اند. کانون‌های ارزیابی به شکل فزاینده‌ای برای شناسایی توانایی‌های بالقوه در بافت سازمانی، مورد استفاده قرار می‌گیرند. بازخورد عملکرد نقش برجسته‌تری در کانون‌های ارزیابی توسعه‌ای بازی می‌کنند[۹۴].
کانون‌های ارزیابی توسعه‌ای در ارائه بازخورد به کارکنان، تمرکزشان بر نقاط قوت و ضعف آن‌هاست. دو ویژگی متمایز کانون‌های ارزیابی توسعه‌ای در مقایسه با کانون‌های ارزیابی کلاسیک جلب توجه می‌کند. اول این‌که، کانون‌های ارزیابی کلاسیک افراد را در هنگام ورود انتخاب می‌کنند و از آنجایی که افراد با عملکرد پایین استخدام نمی‌شوند، ارزیابی‌های منفی، نسبت به ارزیابی‌های منفی در کانون‌های ارزیابی توسعه‌ای خیلی برای سازمان قابل توجه نیست. پس از شرکت در یک کانون ارزیابی توسعه‌ای، نه تنها کارکنان منتخب گزارش دریافت می‌کنند، بلکه کارکنانی که خوب عمل نکرده‌اند نیز گزارش دریافت می‌کنند و این گروه دوم کارمندان که بازخورد عملکرد نامطلوب دریافت می‌کنند باید در شغلشان باقی بمانند. دوم، معمولا همه‌ی کاندیدها در کانون‌های ارزیابی کلاسیک ارزیابی می‌شوند، در حالی‌که کارکنان برای شرکت در کانون‌های ارزیابی توسعه‌ای به طور خاص دعوت می‌شوند. این دعوت باعث می‌شود شرکت‌کنندگان در کانون‌های ارزیابی توسعه‌ای احساس بهتری داشته باشند، اما زمانی‌که بازخورد نامطلوب است، بسیار مأیوس‌کننده است[۹۴].
۲-۷- اعتبار کانون‌های ارزیابی و توسعه
اوریچ [۵۲]و دیگران (۲۰۰۹) بیان می‌کنند که هدف کانون ارزیابی به کارگیری ابزارهای مؤثری برای انتخاب، ارتقاء کارکنان، آسیب شناسی نقاط قوت و ضعف ارزیابی‌شوندگان و توسعه شایستگی مدیریتی است. با توجه به توسعه آن در اواسط قرن گذشته، کانون ارزیابی یک رویکرد مهم شناخته شده در کلیه سازمان‌های دنیا محسوب می‌شود. اگرچه نسبت به سایر تکنیک‌ها پرهزینه و گران‌تر است اما کانون‌های ارزیابی پایایی بالاتری (تا حدود r=40) داشته است و اگر به خوبی توسعه یابد کانون‌های ارزیابی به طور قانونی بسیار قابل دفاع هستند[۲۶]. نتایج تحقیقات صورت گرفته در این حوزه نشان می‌دهد که این شیوه در قیاس با سایر روش‌ها به دلیل استفاده از تکنیک‌های مختلف ارزیابی از اعتبار بالاتری در ارزیابی قابلیت‌های شرکت‌کنندگان برخوردار است. جدول ۲-۳، نتایج مقایسه‌ها را نشان می‌دهد[۳] :
جدول۲-۳: مقایسه روش‌های مختلف ارزیابی[۳]
| ردیف | انواع روش | شاخص‌های مورد بررسی برای مقایسه روش‌ها | |||
| اعتبار | رعایت انصاف | قابلیت کاربرد | هزینه ها | ||
| ۱ | آزمون‌های هوش | متوسط | متوسط | بالا | پایین |
| ۲ | آزمون‌های استعداد فنی | متوسط | بالا | پایین | پایین |
