۳-شایستگی‌های تکنیکی: نمایش مهارت‌های رشته ورزشی، راهنمایی انفرادی ورزشکاران در خصوص مهارت‌ها، توسعه توانایی ورزشکاران، تشخیص استعدادهای ورزشی، کشف اشتباهات مهارتی بازیکنان، تدریس مهارت‌های رشته ورزشی خود.
۴- شایستگی‌های شخصیتی: القای نگرش اخلاقی درست، توسعه بازی جوانمردانه بین ورزشکاران، ترویج رفتار و اخلاق انسانی و القای نگرش احترام به دیگران.
مالت^[۱۳] (۲۰۰۶) وضعیت تمرینات جسمانی، مهارت‌های فنی، آماده‌سازی روانی، تنظیم اهداف، استراتژی‌های مسابقه، سازگاری‌های شخصی و سازگاری‌های منفی را به عنوان معیارهای ارزیابی عملکرد مربیان معرفی کرد و اظهار نمود که ارزیابی از طریق این معیارها ارزش بیشتری نسبت به ارزیابی از طریق برد و باخت دارد.
لورنس ود و همکاران^[۱۴] (۲۰۰۶) در تحقیقی با عنوان بررسی سیستم‌های بازخورد چند منبعه در بخش‌های خدمات بهداشتی درمانی به ۱۰ نکته مهم برای طراحی و پیاده‌سازی این سیستم‌ها رسیدند. این موارد شامل  ایجاد فرهنگ و جو مناسب در سازمان‌ها، مشخص بودن اهداف، واضح و روشن بودن ابزار برای رفتارهای موردنظر در سازمان، قرار دادن بخش‌ها در گروه‌های همسو و متجانس، در نظر گرفتن مقیاس ساده و مناسب برای هر یک از اهداف، استفاده از ۶ تا ۱۰ ارزیاب، مقایسه نتایج با خود ارزیابی، دادن آموزش برای بازخورد دادن، شناسایی و تعیین مشکل و توسعه همکاری بود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کرایگ و همکاران^[۱۵] (۲۰۰۶) به بررسی ارزشیابی بازخورد ۳۶۰ درجه که مربوط به سال ۲۰۰۰ میلادی و بعد از آن است پرداخته‌اند. آن‌ها در بررسی خود به این نتیجه رسیدند که ارزشیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند شیوه‌های مختلف مدیریتی و ارزشیابی منابع مختلف را انجام دهد، ارزشیابی آن در مورد زبان ها و فرهنگ‌های مختلف مشکل و گیج کننده است. نتیجه حاصل از ارزشیابی گروه‌های مختلف بازخوردهای متفاوتی را بروز می‌دهد.
لیمیر^[۱۶] (۲۰۰۷) در مقاله‌ای راه‌های یادگیری مربیان جوان را بررسی کرده است. در این پژوهش، تعاملات (مربیان دستیار، ناظران لیگ، بازیکنان، مدیران، والدین، تماشاگران، مربیان رقیب و …)، ارزیابی دوره‌های تحصیلی تمرینی، کتاب‌ها و مجلات، اینترنت، تبادل دانش، بحث آزاد و مشاهده دیگر مربیان به عنوان راه‌های یادگیری معرفی شده‌اند.
انجمن مربیان بریتیش کلمبیا^[۱۷] (۲۰۰۷) سری کاملی از پرسشنامه‌های مختلف به منظور ارزیابی مربیان در رده‌های مختلف ارائه داده است. این پرسشنامه در پنج نوع است که برای ارزیابی مربیان غیر حرفه‌ای، مربیان حرفه‌ای، مربیان سطح بالا، خود ارزیابی و ارزیابی از سوی ورزشکاران تقسیم‌بندی شده است. سوالات این پرسشنامه در زیر مجموعه شش ویژگی قرار گرفته‌اند که این ویژگی‌ها بترتیب عبارتند از: مهارت‌های سازمانی و تشکیلاتی، مهارت‌های آموزشی، مهارت‌های ارتباط شخصی، مهارت‌های ارتباط گروهی، مهارت‌های مدیریتی و ایمنی و مهارت‌های شخصیتی مربی. این پرسشنامه پنج ارزشی است و در نهایت توسط مدیر فنی یا سرپرست یا رئیس مربوطه جمع‌ آوری و جمع بندی می‌شود. در این پرسشنامه ها برای هر پرسش و در هر ویژگی به تناسب وزن آن نمره‌های مشخصی تعیین شده است که مجموع نمره‌های این ویژگی‌ها نمره کل مربی را مشخص می‌سازد.
پانگ^[۱۸] (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان مکانیسم توسعه تیم مشاور دانشگاه بر اساس تئوری ارزیابی بازخورد ۳۶۰ درجه به منظور افزایش و توسعه حرفه و تخصص کارکنان مشاور دانشگاه پرداخت. به مطالعه چارچوب‌های کارمندان مشاور و ایجاد مکانیزمی برای ارزیابی عملکرد در ارتباط با توسعه کارمندان مشاور دانشگاه پرداخت. در نتیجه یک مدل برای اندازه‌گیری رضایتمندی کارکنان بر مبنای این تئوری ارائه شد که در آن استراتژی ماتریس برای تجزیه و تحلیل نتیجه و بازخورد اطلاعات استفاده شد. استفاده از آن مشخص کرد که این مکانیزم ارزیابی عملکرد جدید یک قدرت مانور قوی در ارتباط با توسعه تیم کارکنان مشاور دانشگاه دارد و اینکه این تجزیه و تحلیل نتایج از رضایت کارکنان مشاور دانشگاه به صورت علمی و منطقی است که می‌تواند یک روش موثر در برنامه‌های عملی و کاربردی ارائه شود.
کاووسانو و همکاران^[۱۹](۲۰۰۸) به بررسی اثربخشی مربی از دیدگاه خود مربی و ورزشکاران پرداختند. نتایج در کلیه ابعاد اثربخشی مربیان نشان داد که مربیان میانگین بالاترین نسبت به ورزشکاران خود داشتند. اثربخشی انگیزش، اثربخشی استراتژی، اثربخشی تکنیک و اثربخشی شخصیت‌سازی، چهار بعد اثربخشی بودند. آن‌ها در بیان دلیل این یافته‌ها ذکر کرده‌اند که تحقیق در سایر زمینه ها نشان داده که افراد تمایل دارند خودشان را مساعدتر از دیگران ارزیابی کنند.
ویوت^[۲۰] (۲۰۰۹) به خود ارزیابی مربیان تیم ملی والیبال معلولین اسلوونی پرداخت و ۲۶ مورد از صفات و ویژگی‌هایی که برای یک مربی مهم است را بررسی کرد. وقت شناسی، انضباط، خود کنترلی، خلاقیت، انگیزش، اعتماد به نفس، انعطاف‌پذیری، دموکراسی، فردگرایی، کارآمدی، اطاعت از دستور، خود اصلاحی، استقلال، سلطه طلبی و چیره‌گری، توانایی پذیرش اشتباهات، پایداری، تفکر سیستمی، خودباوری، اضطراب، آرامش، عزت نفس، پایداری احساسی، پرخاشگری، اختیار و مسئولیت‌پذیری، ویژگی‌های مورد بررسی در این پژوهش بودند.
سوروجلا^[۲۱] (۲۰۰۹) یک مطالعه مقایسه‌ای در خصوص ارزیابی عملکرد مربیان انجام داد. وی ارزیابی عملکرد مربیان را امری حیاتی برای سازمان‌های ورزشی می‌داند که می‌تواند در تصمیم‌گیری‌هایی نظیر پاداش یا فسخ قرارداد مربیان مهم باشد. یکی از اهداف این پژوهش این بود که دریابد چه تفاوتی بین نتایج ارزیابی مربیان و مدیران نظیر پاداش یا فسخ قرارداد مربیان مهم باشد. یکی از اهداف این پژوهش این بود که دریابد چه تفاوتی بین نتایج ارزیابی مربیان و مدیران وجود دارد. برای این کار از مقیاس ارزیابی مربی که توسط چلادورای^[۲۲] و مک‌لین^[۲۳] (۱۹۹۵) طراحی شده بود استفاده کرد. این مطالعه بر روی ۳۰۰ مربی و ۱۵۰ مدیر ورزشی آفریقای جنوبی و ۵۳۲ مربی و ۸۷ مدیر ورزشی کانادایی صورت گرفت که نهایتاً نتیجه گرفت که دیدگاه‌های مربیان و مدیران در خصوص عملکرد مربیان با یکدیگر منطبق نیست.
سانتوس^[۲۴] (۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان “ادراک از شایستگی‌های حرفه‌ای خود” اقدام به جمع‌ آوری نتایج مربوط به خود ارزیابی ۳۴۳ مربی نمودند. شایستگی‌های مرتبط با برنامه‌ریزی سالانه، شایستگی‌های مرتبط با تشخیص موقعیت های تمرین و مسابقه و شایستگی‌های آموزشی شخصی و مربیگری سه شایستگی کلی مورد بررسی در این پژوهش بودند.
هایک کم^[۲۵] (۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان ارزیابی عملکرد توسط همکاران با یک رویکرد تجمیع اطلاعات به این نتیجه رسید که نتایج به دست آمده از ارزیابی عملکرد همکاران هم برای اهداف مدیریتی و هم برای اهداف توسعه‌ای ارزیابی عملکرد باید استفاده شود و این ارزیابی همکاران در تصمیم‌گیری‌های سازمانی مفید است، و سازمان می‌تواند نتایج به دست آمده از ارزیابی‌های همکار را به عنوان یک پایه برای تصمیمات پرسنلی مهم و همچنین توسعه بازخورد استفاده کند. ادعای اینکه ارزیابی‌های همکار تنها برای اهداف توسعه‌ای ارزیابی عملکرد استفاده شده و می‌شود، الزاماً درست نیست.
کاپور و راو^[۲۶] (۲۰۱۱) در تحقیقی تحت عنوان “ارائه یک روش جدید برای سیستم مدیریت عملکرد: اهمیت ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه در تعیین کیفیت رهبری مدیران، مطالعه موردی در صنعت آلمینیوم و فولاد” داده‌هایی از ۱۴۳ مدیر، سرپرست، ماموران در سطوح مختلف سازمانی را جمع‌ آوری کردند. ابزار ارزیابی ۳۶۰ درجه در ۴۶ سوال شامل هشت شایستگی شامل قابلیت انعطاف‌پذیری و سازگاری، خدمات به مشتریان، تفکر سیستمی، اثربخشی بین فردی، خلاقیت، وابستگی سازمانی، سازگاری فردی و مهارت‌ها و دانش فردی تنظیم شد. نتایج تغییرات در رتبه‌های مدیران و توسعه شفافی را در نمونه مورد بررسی در نتیجه بازخورد ۳۶۰ درجه نشان داد.
هربست و کانردی^[۲۷] (۲۰۱۱) در تحقیق تحت عنوان اثربخشی رهبری در موسسات آموزش عالی: خود ادراکی مدیریتی در مقابل ادراکات دیگران که با هدف بررسی میزان گسترش خود ادراکی صحیح از شایستگی‌های مدیریتی‌شان در مقابل گروه‌های دیگر ارزیابی صورت گرفت، نتیجه گرفت که یک اختلاف آماری معنادار بین خود ارزیابی با نتایج ارزیابی سایر گروه‌ها وجود داشت به نحوی که مدیران در تمامی پنج بعد رهبری نمره بالاتری به خود اختصاص داده بودند.
جووان^[۲۸] (۲۰۱۱) در پژوهش خود با عنوان ارزیابی مربیگری از دیدگاه روانشناسی اعلام کرد که علیرغم عمومیت داشتن مربیگری، تنها تحقیقات اندکی در زمینه عوامل موثر بر مربیگری اثربخش به ویژه از لحاظ ویژگی‌های روانی انجام شده است. سه عامل کلیدی در ارزیابی مربیگری، سبک روابط بین شخصی، عامل شناختی ادراکی و نگرش بودند.
نورمانسل^[۲۹](۲۰۱۱) پژوهشی با عنوان ارزیابی ابعاد رهبری در تیم‌های رهبری در تیم‌های ورزشی درون دانشگاهی با بهره گرفتن از بازخورد چند منبعه انجام داد. در این پژوهش که روی مهارت‌های رهبری در بخش ورزشکاران درون دانشگاهی تمرکز کرده بود، دانشجویان ورزشکار بر اساس هشت بعد رهبری توسط چندین منبع ارزیابی نظیر مربیان، هم تیمی‌ها، خود ارزیاب مورد ارزیابی قرار گرفتند. نمرات به دست آمده از منبع خود ارزیابی در مقایسه با نمرات ارزیابی مربیان و هم تیمی‌ها در تمامی هشت بعد رهبری بالاتر بود.
جمع بندی
با توجه به پیشینه تحقیق مشخص می‌شود که تحقیقات بسیار کمی در زمینه ارزیابی عملکرد مدیران صورت پذیرفته در تعدادی از این تحقیقات مشخص شد که یک اختلاف آماری معنادار بین خود ارزیابی با نتایج ارزیابی سایر گروه‌ها وجود داشت به نحوی که در تمامی پنج بعد رهبری نمره بالاتری به خود اختصاص داده بودند. همچنین مشخص شد که ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه در تعیین کیفیت رهبری مدیران نقش مهمی ابفا می کند و ارزیابی همکاران می‌تواند در تصمیم‌گیری‌های سازمانی بسیار مفید باشد. گذشته از آن می‌توان دریافت که ارزیابی‌های همکاران قادر است پایه‌ای برای تصمیمات مدیران باشد. بنابراین محقق در صدد است با انجام این تحقیق مشخص نماید چه تفاوتی بین ارزیابی عملکرد مدیران از دیدگاه خود، زیردستان، هم سطحان و مدیران ارشد وجود دارد.
فصل سوم
روش‌شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه
با توجه به این که دستیابی به هدف‌های علم و شناخت علمی میسر نخواهد بود مگر زمانی که با روش‌شناسی درست صورت پذیرد، بنابراین در این فصل روش پژوهش تفسیر شده است. روش‌های هر پژوهش، یکی از مهمترین نقش‌های آن می‌باشد که انتخاب آن‌ها، نیاز به دقت فراوان دارد. از این رو در این فصل با بهره گرفتن از روش علمی به بررسی روش پژوهش، سپس به معرفی جامعه آماری، حجم نمونه تحقیق و شیوه انتخاب آن‌ها، متغیرها، ابزار اندازه‌گیری و ویژگی‌های روانسنجی مرتبط یا آن، روش جمع‌ آوری داده‌ها و انتخاب نوع روش آماری مناسب پرداخته خواهد شد.
۳-۲- روش پژوهش
این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ نحوه گردآوری داده‌ها توصیفی از نوع پیماشی بود که به شکل میدانی انجام شد.
۳-۳- جامعه آماری
با توجه به این که در ارزیابی عملکرد با روش بازخورد ۳۶۰ درجه کلیه ذینعفان عملکرد فرد را ارزیابی می‌کنند، در این پژوهش دانشجویان رشته تربیت بدنی به عنوان زیردستان، روسای دانشکده‌های تربیت بدنی به عنوان بالا دستان، اساتید دروس تخصصی تربیت بدنی به عنوان همتایان و مدیران گروه تربیت بدنی (خود ارزیابی) جامعه پژوهش حاضر را تشکیل می‌دهند.
۳-۴- نمونه و روش نمونه‌گیری
روش نمونه‌گیری پژوهش حاضر جهت انتخاب مدیران و مدیران ارشد از نوع کل شمار بود و روش نمونه‌گیری جهت انتخاب دانشجویان و اساتید به صورت تصادفی بود. در این پژوهش عملکرد هر مدیر توسط ۳ دانشجو، ۳ استاد همکار، یک رئیس دانشکده و خود فرد ارزیابی می‌شد. این پژوهش در ۱۲ دانشگاه استان خراسان رضوی انجام گرفت. بنابراین نمونه آماری برابر ۹۶ نفر بود که همه ۹۶ پرسشنامه به درستی برگشت داده شد.
۳-۵- فرایند اجرای پژوهش
پژوهش حاضر ترکیبی از تحقیق کتابخانه‌ای و میدانی می‌باشد. در ابتدا با بهره‌گیری از منابع کتابخانه‌ای (کتاب‌ها و مقالات فارسی، کتب و مقالات لاتین، وب سایت‌های اینترنتی و …) مبانی نظری پژوهش تدوین گردید و در ادامه بر اساس ادبیات پژوهش، پرسشنامه مناسب برای ارزیابی عملکرد مدیران تربیت بدنی تهیه و بین جامعه آماری مورد نظر پخش شد. سرانجام با جمع‌ آوری پرسشنامه داده‌های مربوط به آن با بهره گرفتن از نرم افزار اس پی اس اس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. شکل زیر مدل اجرایی پژوهش حاضر را نشان می‌دهد.
شکل ۳ـ۱. فرایند اجرای تحقیق
۳-۶- متغیرهای پژوهش
هدف پژوهش حاضر، عملکرد مدیران دانشگاه‌های استان خراسان رضوی بود. متغیرهای پژوهش نیز ۴۰ معیار ارزیابی بود که در قالب ۴ عامل خلاصه شدند. جدول زیر متغیرهای پژوهش را نشان می‌دهد.
جدول ۳ـ۱. متغیرهای پژوهش