۴- ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است؛ به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به حساب می‌آید. (آرمسترانگ، ۱۳۸۴)
بررسی اصول یاد شده، اهمیت استراتژیک مدیریت منابع انسانی سازمان را نشان می‌دهد. در واقع انجام موفقیت‌آمیز هر کاری در سازمان، اعم از برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل استراتژیهای کلان سازمان، پیاده‌سازی برنامه‌های تحول، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی، امکان پذیر نخواهد بود.
۲-۳..پرورش سرمایه منابع انسانی
پرورش منابع در وسیع ترین گستره خود درباره پرورش و تغییر از طریق یادگیری، همچنین چگونگی، محتوی و مکان یادگیری بحث می کند به تعبیر لیون (۱۹۹۶ )، پرورش منابع انسانی تشویق و متقاعدسازی افراد می باشد تا رشد کرده و پرورش پیدا کنند و از وابستگی به استقلال و از استقلال به وابستگی متقابل برسند. مفهوم نیروی کار بر چیزی غیر شخصی، بزرگ و مطیع دلالت دارد. حال آنکه پرورش منابع انسانی در طرح اولیه خود بسیار فردگرا می باشند و می تواند آرمان های افراد را شناسایی و آنها را برای رسیدن به آن یاری کند. اگر هدف پرورش منابع انسانی، یادگیری و رشد شخصــی باشد، پس لازم نیسـت که مشتریــان آن به یک کـارفرمــای خــاص وابسته شوند (والتون، ۱۳۸۸، ۳).
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
برای ارتقاء کیفیت عملکرد منابع انسانی باید فشار روانی را در حد بهینه نگاه داشت و در صورتی که میزان فشارهای روانی از این محدوده کمتر یا بیشتر باشد، عملکرد پایین تر خواهد آمد. یکی از عوامل موثر بر عملکرد افراد، انگیزش است و بخش عظیمی از نظریه های انگیزشی مبتنی بر نیاز می باشد، و در سال های میانی دهه، ۱۹۶۰ دانشمندان در مورد ویژگی های شغل، تحقیق کردند، آنان پیش بینی کردند که افراد مشاغلی را ترجیح می دهند که پیچیده تر و چالشی تر باشد. در آخرین سال های ۱۹۶۰، گروهی دیگر از روانشناسان دریافتند که باید در جهت تامین هدف خاصی اقدام نمود و چنین مسئله ای می تواند یکی از محرک های اصلی به حساب آید. در واقع هدف مشخص می نماید که کارگر یا کارمند چه باید بکند یا چقدر تلاش کند. نتیجه تحقیقات «نظریه ارزش هدف» را تایید کرده اند و این که تامین هدف مشکل باشد، کسی که آن را می پذیرد، موجب عملکردهای عالی تر خواهد شد(رابینز، ۱۳۷۴، ۱۶۳).
مدیران و پژوهشگران منابع انسانی بر این اعتقاد خود که کارکرد منابع انسانی نقش مهمی در عملکرد سازمان ایفا می‌کند، پافشاری دارند. در واقع بیشتر گزارشهای سالانه سازمان ها بر اینکه کارکنان سازمان مهمترین دارایی آن هستند تصریح می‌کنند. باوجود این باورها و پندارهای گسترده و اظهار نظرهای متواتر، بسیاری از تصمیمات سازمانی از اولویت نسبتاً پایینی در هر دو زمینه منابع انسانی سازمان و اداره نیروی انسانی حکایت می‌کند. به عنوان مثال، زمانی که سازمانها به کاهش هزینه نیازمندند، ابتدا امور مربوط به کارکنان یعنی مواردی چون آموزش، دستمزدها و غیره را کاهش می‌دهند(سید جوادین وهمکاران،۱۳۸۸).
اگر مدیران به طور آشکار از تعهدشان در قبال منابع انسانی پشتیبانی کنند و کارکرد منابع انسانی مسئولیت بنیادی در مدیریت کردن این منبع ارزشمند سازمان داشته باشد، در این صورت چرا بسیاری از تصمیم‌های سازمانی، این باور بیان شده در مورد کارکنان و یا احترام به کارکرد منابع انسانی را نشان نمی‌دهد؟ با در نظر گرفتن این واقعیت که تعداد کمی از مدیران منابع انسانی می‌توانند با بیانی اقتصادی توضیح دهند که چگونه کارکنان سازمان می‌توانند مزیت رقابتی پایدار ایجاد کنند و کارکرد منابع انسانی چه نقشی در این فرایند ایفا می‌کند، بسیاری از مدیران منابع انسانی در هدایت فعالیتهای منابع انسانی به سوی توسعه آن دسته از ویژگیهایی سازمان که می‌توانند منشأ مزیت رقابتی پایدار باشند، ناموفق هستند.
در عصر حاضر سرعت تغییرات و تحولات از حد تصور فراتر رفته ،به گونه ای که خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل بقای سازمانها پذیرفته شده است . بر این اساس سازمانها در انتخاب افراد خلاق ، نوآور و آینده نگر ، که رهیافتهای بدیع و خلاق برای مسایل پیچیده ارائه کنند ، توجه خاصی مبذول داشته اند(سعادت،۱۳۸۶) .
۲-۴.اهداف پرورش منابع انسانی
-
- ایجاد آگاهی علمی و ارتقای دانش کارکنان
-
- تولید رفتارهای علمی و متعادل در کارکنان
-
- ایجاد ارزش افزوده به عنوان کیفیت درکارکنان
-
- ارتقای قابلیت‌های کارکنان
-
- توسعه مهارتهای انجام کار
-
- به روز کردن اطلاعات در کارکنان
-
- توانایی حل مسائل به شکل علمی
-
- درست انجام دادن کار
-
- تصمیم گیری عقلایی
-
- رشد شخصیت هماهنگ در کارکنان ( سلطانی ، ۱۳۸۲ ) .
۲-۵.ابعاد پرورش منابع انسانی
توسعه منابع انسانی دارای ابعاد متعددی است که بایستی به صورت میان رشته ای مورد توجه قرار گیرند . بطور کلی ابعاد توسعه منابع انسانی را می توان شامل موارد زیر دانست :
ـ بعد فکری :
توسعه یافتگی انسان زمانی مصداق پیدا می کندکه فرد سازمانی دائماً افکار جدیدی را تولید وبرای سازمان واصلاح آن به سازمان فکر تزریق نماید . بعد فکری توسعه انسانی بدین معنی است که تفکر منطقی در سازمان همه گیر شده و کل سازمان فکری شود . در این صورت فرآیندهای سازمانی دائماً بهبود و اصلاح می شود.
ـ بعد نگرشی : تغییر نگرش های کارکنان منجر به شکل گیری رفتارها وعمل های منطقی می گردد. توسعه انسانی در بعد نگرشی یعنی اینکه نگرش فردی و سازمان نسبت به بهبود وتحول انعطاف پذیر شود و به محض اخذ دانش های جدید بتواند آن را تبدیل به نگرش سازمانی نماید . انسان توسعه یافته سازمانی از نگرش های اصولی و در عین حاصل عمیق برخوردار بوده واین به توسعه دانش سازمانی کمک می کند .
ـ بعد شغلی : وقتی افراد سازمان در مشاغل خود از نظر تخصصی وحرفه ای آموزش ببیند کارخود را به نحو مطلوبی انجام می دهند و این امر موفقیت فرد را به دنبال دارد . توسعه انسانی در بعد شغلی موجب می شود که افراد با علاقه بیشتر از تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته در تولید استفاده و در کار برد آنها از خود دقت وفراست بیشتری نشان دهند واز طرف دیگر ظرفیت و بینش علمی وفنی افراد را برای انجام تحقیقات کاربردی، اختراع واکتشاف افزایش وگسترش داده موجب می گردد تا نیروهای کار خود را با تغییرات وتحولات مداومی که در تکنولوژی و فرآیندها ایجاد می شود تطبیق دهد.
- بعد ادراکی : یکی از ابعاد توسعه یافتگی انسان سازمانی این است که کارکنان دارای دیدگاه جامع وکلی نسبت به مسائل و فرآیندهای سازمانی باشند . مهارت ادراکی منجر می شود که کارکنان بهتر بتوانند فرایند ها را به همدیگر پیوند و خلاء و دوباره کاریها را تشخیص دهند . بطور کلی بعد ادراکی توسعه انسانی در سه مقوله جامعیت فکر ، تعمیق و انعطاف پذیری مصداق پیدا می کند .
- بعد رفتاری : منظور از بعد رفتاری توسعه انسانی این است که کارکنان سازمان دارای رفتاری استاندارد در سازمان باشند. زمانی که کارکنان رفتار استاندارد داشتند انطباق وسازگاری کارکنان با فرآیندهای سازمانی بهتر خواهد بود بطورکلی کارکنان سازمان بایستی دائماً رفتار معقول و استاندارد خود را اصلاح و بهبود دهند تا از این طریق تأثیر گذاری لازم را بر فرآیندها و اصلاح سازمانی بگذارند.
- بعد خلاقیتی : یکی از مقوله های مهم توسعه یافتگی سازمانی این است که از طریق خلاقیت های فردی سازمان را به سازمانی خلاق تبدیل کنیم . سازمان از طریق خلاقیت می تواند فرایند های خود را اصلاح و به اثر بخشی و کارآیی مطلوب دسترسی پیدا کند. امروز مزیت رقابتی سازمان ها در داشتن نیروی انسانی خلاق و دارای فکر است(دعایی،۱۳۷۴) .
۲-۶.فرایند توسعه وپرورش منابع انسانی
فرایند توسعه منابع انسانی در سازمانهای مختلف می توان به شرح زیر بیان کرد:
الف: نشان دهنده وضعیت فراگیران چه در حا ل و چه در آینده باشد.
ب: نظر به اینکه فراگرد تعیین نیازها هیچ گاه نمی تواند کامل, جامع, و برآورد نهایی باشد . تعیین نیازآموزشی نباید به صورت قا لبی در آید (اعرابی و اکرمی،۱۳۸۲).
۲.تدوین هدفهای آموزشی: در این مرحله از فرایند توسعه منابع انسانی هدفهای کمی و کیفی مشخص می شود . در تدوین هدفهای آموزشی توسعه منابع انسانی بررسی ویژگیها و ماهیت فراگیران اهمیت خاصی دارد زیرا برنامه های آموزشی «فراگیر محور» نقش مهمی در یادگیری و پرورش ایفا می کنند.
همچنین توجه و هماهنگی بین عواملی نظیر ماهیت اجرای آموزش ، نظر متخصصان امر و مواد درسی در تدوین هدفها می تواند موفقیت برنامه های آموزشی را تا حدود زیادی تضمین کند ؛ برنامه آموزشی وقتی برای سازمان مفید است که نگاه آن به سوی سیاستها ،ارزشها,فرهنگ و مأموریت سازمان باشد.
۳ .تدوین برنامه و طرح های عملیاتی : دراین مرحله ازبرنامه ریزی ،تعیین و تخصیص منابع انسانی برای اجرای برنامه و همچنین تعیین و تخصیص منابع مالی و محل و مکان دوره آموزشی مشخص می شود.
برای حصول اطمینان از اقداماتی که باید انجام شود ، به زمان بندی فعالیت ها با استفاده ازروشهای «شبکه پرت »یا «مسیر بحرانی »و «نمودار گانت»نیاز است(تقی پور ظهیر,۱۳۷۶).
۴.اجرای برنامه آموزشی: این مرحله در عین حالی که ساده ترین مرحله است ، از اهمیت و حسا سیت خاصی نیز برخوردار است ؛ اجرای برنامه عبارت است از پیاده کردن آنچه طراحی شده است و تا زمانی که برنامه اجرا نشود نمی توان در مورد آن قضاوت کرد . ولی همین که برنامه طراحی شده به اجرا درآمد ، نیاز به مراقبت و ارزیا بی ها ی تکوینی دارد که از مسیر اصلی خارج نشود و اگر طراحی ها درست اجرا نشود نتایج بسیار نا مطلوبی خواهد داشت . آنچه در مرحله اجرا مورد تأکید است ،نظارت در زمینه های مختلف برنامه از قبیل : کارورزی ، توزیع و ارسال بسته های آموزشی ، معرفی برنامه به مراکز،واحدها ومقامات ﻤﺴﺋول سازمان است(قورچیان ،۱۳۷۴).
-
- ارزیابی برنامه آموزشی: آخرین مرحله فرایند توسعه منابع انسانی ، تهیه طرح ارزیابی برنامه های آموزشی است. کرونباخ ارزیابی را گردآوری و استفاده از اطلاعات برای تصمیم گیری درباره برنامه های آموزشی می داند.
ارزیابی برنامه های توسعه منابع انسانی موارد زیر را شامل می شود:
الف: اندازه گیری مهارتهای ایجاد شده در فراگیران ؛
ب:تعیین ارزش خود برنامه در همه ابعاد؛
ج:قضاوت در مورد ساختار آموزشی؛
د:پی بردن به نقاط ضعف و قوت برنامه توسعه منابع انسانی.
مطالب گفته شده در مورد فرایند توسعه منابع انسانی را نمی توان به طور مجزا مورد توجه و عمل قرار داد بلکه مراحل عنوان شده ازقبیل تعیین نیازهای آموزشی ، تدوین هدفهای آموزشی،تدوین برنامه عملیاتی،اجرا وارزیابی به صورت حلقه های زنجیر به هم دیگر وابسته اند وبا همدیگر تعامل پویا دارند(خلعتبری،۱۳۹۱).
۲-۷مهمترین سیستمهای مؤثر بر توسعه منابع انسانی
ازجمله مهمترین سیستم های مؤثر بر توسعه منابع انسانی می توان به موارد زیر اشاره کرد:
۱- سیستم استخدام و نگهداری نیروی انسانی
امروزه بخشی از تلاش مدیران عبارت است از یافتن بهترین و مناسب ترین فرد برای یک شغل مشخص. برای اینکه سازمان بعدها درگیر مشکلات ناشی از عدم تطبیق فرد و شغل در زمینه های مختلف نشود لازم است از طریق یک سیستم استخدام پویا و منعطف عمل کند انجام اقدامات ذیل می تواند درزمینه سازی سیستم فوق مؤثر باشد:
جذب متقاضیان واجد شرایط و ارائه روش های مناسب جهت جذب این نیرو . بر پا کردن آزمون استخدامی به منظورشناخت قابلیت ، هوش ، نگرشهای شخصیتی وهمچنین انتخاب افراد مناسب برای ورود به سازمان(استخدام کارکنان جدید امری بسیار خطیر و مهم به حساب می آیدچرا که نیروهای جدید باید در حکم خون تازه ای دررگ های سازمان باشندو نه باری بردوش آن. به این ترتیب سازمان ازابتدا باید برروی استخدام افراد حسا سیت به خرج دهدتا افراد مناسب برگزیده شوند. زیرا پس از ورود ، منابع زیادی برای آموزش و تربیت این نیروها صرف می شود که اگر جواب مناسب ندهد نه تنها منابع انسانی به هدررفته است بلکه دفع این نیرو نیز مشکلات روانی بسیاری را در سازمان سبب می شود) ، تهیه شرح شغل و ارائه مسیر شغلی افراد در بدو استخدام و تفهیم و توجیه آنان و آشنا کردن آنها باوظایف خود ونظام های سازمان،جمع آوری و طبقه بندی اطلاعات از واحدهای سازمان به منظور شنا خت نیازهای نیروی انسانی ، تهیه آگهی های استخدام.
۲- سیستم دستمزد،مزایا و جبران خدمت
نظام جبران خدمات معمولا بخشی از نظام نگهدر منابع انسانی به حساب می اید و شاید جایگاه مناسب آن در نظام نگهداری منابع انسانی می باشد ولی از انجا که اولین پدیده ای که هر متقاضی استخدام در ورود به سازمان به ان توجه کافی دارد حقوق و مزایای دریافتی در بدو ورود و حتی در طول خدمت در سازمان می باشد.
مجموعه فعالیتهای مورد نیاز جهت اثر بخشی در سیستم فوق عبارتند از :
۱- جمع آوری و طبقه بندی اطلاعات در مورد وضعیت کار.
۲- تهیه ضوابط ، شرایط و دستورالعملهای دستمزد و مزایا براساس قوانین دولتی، حسن شهرت سازمان ، منابع مالی سازمان ، استراتژی توسعه سازمان ،نیازمندیهای کارکنان و نتایج بررسی وضعیت کار
