ب) مهارت: دستیابی به مهارت هایی جهت استخراج دانش،
ج) فرهنگ: فرهنگ سازمانها باید مشوق توزیع دانش و اطلاعات باشد،
د) سازماندهی: سازماندهی دانش موجود (Haines,2001).
کارل ویگ، براین باور است که مدیریت دانش، یعنی ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش­های مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آنها به تصمیم­ها و اقدام­های سازمان و افراد (Wig,2002). مروری گذرا در ادبیات سازمان یادگیرنده، نشان می دهد که بسیاری از پژوهشگران سازمان یادگیرنده، در مطالعه‌های خودشان درتعریف سازمان یادگیرنده، دچار ابهام شده‌اند. علاوه بر این، بیشتر مطالعه­های انجام شده در این زمینه، نظری هستند تا تجربی و سیستماتیک (Yang et al.,2004). و در مورد تعریف این‌گونه سازمان­ها، تعریف عملی و کاربردی مشخصی وجود ندارد (الوانی، ۱۳۷۷). سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن به طور مداوم بازسازی سازمانی بوسیله ایجاد مجموع فرایندهای اصلی ارتقا پیداکرده و در آن گرایش مثبتی برای یادگیری، سازگاری و تغییر تقویت می‌شود و به افراد به عنوان یک منبع طبیعی و اعتبار حیاتی سازمان نگریسته می‌شود (Jamali et al., 2006). به باور ریچارد پتینگر، سازمان یادگیرنده، اصطلاح عمومی است و به رویکردها و استراتژی‌هایی که به منظور بهبود اثر بخشی است، اشاره دارد. (Pettinger,2002)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در نهایت تعریف جامع پیتر سنگه (۱۹۹۰) در مورد سازمان یادگیرنده این گونه است: «سازمان یادگیرنده جایی است که افراد به طور مستمر توانایی‌های خود را برای خلق نتایجی که طالب آن هستند، افزایش می‏دهند؛ محلی که الگوهای جدید و گسترده تفکر پرورش داده شده، اندیشه‏های جمعی ترویج می‏شوند و افراد به طور پیوسته چگونگی آموختن را به اتفاق هم می‏آموزند.» (سنگه،۱۹۹۰).
مدیریت دانش، نقش حیاتی درحمایت از یادگیری سازمانی ایفا می­ کند، زیرا تسهیم اثربخش دانــــایی جمعی سازمان را تسهیل می­ کند. مدیریت دانش، فرایند سیستماتیک منسجمی است که ترکیب مناسبی از فناوری­های اطلاعاتی و تعامل انسانی را به کار می­گیرد، تا سرمایه های اطلاعاتی سازمان را شناسایی، مدیریت و تسهیم کند. این دارائی­ها شامل پایگاه­های اطلاعاتی، اسناد، سیاست­ها و رویه ها می‌شود. علاوه براین، هم دانش آشکار و هم دانش ضمنی، کارکنان را شامل می شود، و از روش‌های متنوع و گسترده بـــرای تصرف، ذخیره‌سازی و تسهیم دانش در داخل یک سازمان استفاده می کند (بابائی، ۱۳۸۳). حال این پرسش مطرح می‌شود که آیا یادگیری و کسب دانش در هر ساختار و چارچوب سازمانی به وقوع خواهد پیوست و یا باید بستر و زمینه ای مناسب برای آن فراهم کرد؟ در پاسخ باید گفت همه سازمان­ها یاد می­گیرند، به این معنی که با محیط پیرامون خود سازگار می­شوند اما برخی اثربخش تر و مؤثرتر یاد گرفته، در محیط پر رقابت امروزی موفقیت بیشتری را به دست خواهند آورد. این سازمان­ها، آنهایی هستند که به سمت دستیابی به ویژگی های سازمان یادگیرنده و شکل دادن ساختار سازمانی خود منطبق با ساختار یک سازمان یادگیرنده در حرکتند (سبحانی نژاد و دیگران، ۱۳۸۵). سازمان یادگیرنده با ایجاد ساختار گروه محور، تیم مدار و منعطف، امکان جریان یافتن یادگیری مؤثر و مفید را فراهم کرده که ثمره این یادگیری خلق دانش، افزایش آن و در نتیجه رشد، توسعه سازگاری بهتر و موفق تر با محیط متغیر خواهد بود. سازمان یادگیرنده، محل جریان یافتن یادگیری سازمانی است. در این سازمان یادگیری و دانش دو عنصر اساسی و در هم تنیده اند؛ بدین معنی که یادگیری منجر به خلق دانش جدید و یادگیری مجدد دانش جدید، ایجاد دانشی نو را در پی خواهد داشت. مدیریت دانش با رویکرد یادگیری سازمانی عبارت است از: آسان سازی فرایند ایجاد و تسهیم دانش، توأم با فراهم آوردن محیط های کاری مثبت و سیستم پاداش های اثر بخش (سبحانی نژاد، ۱۳۸۵). اگر یک سازمان دارای انگیزه قوی یادگیری باشد، ساختارها و فرایندهایی را ایجاد می‌کند که با تلاش‌های متوازن و مکمل خود به سمت دستیابی و ترکیب دانش، علاوه بر درون، به بیرون سازمان نیز حرکت می‌کند (سبحانی‌نژاد، ۱۳۸۵).
۲-۲-۵) سازمان­های دانش محور
سازمان در دوران های مختلف حیات خود مراحل مختلفی از ظهور، تغییر و تکامل را پیموده است. با وارد شدن به عصر دانایی دانش به عنوان مهمترین سرمایه سازمان مطرح شده و موفقیت سازمان­ها به توانایی در آنها در ایجاد، کسب و بهره گیری و انتقال دانش بستگی پیدا کرده است. از این رو سازمان­ها برای اینکه بتوانند از فرصت های پیش آمده در محیط پویای کنونی استفاده کرده و مزیت رقابتی کسب نمایند، باید منابع دانش را به صورت اثربخش مدیریت نمایند. کوشش بی حد و حصر سازمان­های کنونی در زمینه ارائه محصولات و خدمات جدید به مشتریان، به کارگیری فناور یهای اطلاعاتی و ارتباطی، تلاش برای دستیابی به کیفیت برتر، استفاده از دانش به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و … موجب شده محیط سازمانی دستخوش تغییر و تحولات سریعی گردد. در نتیجه سازمان­های آینده نگر برای رویارویی با این تغییر و تحولات محیطی تداوم حیات و تضمین موفقیت آینده خویش به تجدید ساختار سازمانی خود در سطح گسترده پرداخته اند.( Wang & Ahmed,2003)
این تغییر و تحولات سازمانی موجب شده که این سازمان­ها ویژگی ها و کارکردهای خاصی داشته باشند که آنها را به سازمان دانش­محوری^[۱۱] تبدیل نموده، که یکی از وظایف اصلی آنها مدیریت دانش است. در این بعد، مدیریت دانش را می­توان به عنوان روشی برای بهبود عملکرد، بهره­وری و رقابت پذیری، بهبود کارامد کسب، تسهیم و استفاده از اطلاعات درون سازمان، ابزاری برای بهبود تصمیم ­گیری، طریقی برای بدست آوردن بهترین روش­ها، راهی برای کاهش هزینه­ها و روشی برای سازمان نوآورتر شدن سازمان تعریف نمود. (Martinsons,2000)
سازمان­های دانش محور، به اقتضای شرایط حاکم بر اقتصادهای دانش محور و الزاماتی که برای سازمان­ها ایجاد کرده اند، نیاز به ساختاردهی سازمانی و کشف ابعاد اساسی عمیق­تری از ساختار می­باشند. به عبارت دیگر برای ایجاد سازمان های دانش محور به شکل اجتماعات کاری به ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. این سطح شامل روابط مبتنی بر اعتماد^[۱۲]، روابط تعاملی برون گرا^[۱۳] و روابط عاطفی فراگیر^[۱۴] می­باشد ( Wang & Ahmed,2003) که در ادامه به تشریح این ابعاد و نقش آنها در سازمان های دانش محور پرداخته می شود:
روابط مبتنی بر اعتماد: اعتماد سازمانی موجب اثر بخشی و حذف موانع محدود کننده درجوامع می‌شود. به طوری که می توان اطمینان حاصل کرد که به وسیله همکاری، انسجام و هماهنگی موجود ایده های جدیدی خلق می شوند که برای کل سازمان مفیدند(Ackoff,1994). همچنین با کمک اعتمادسازی درک واضحی از دیدگاه سازمانی و استراتژی در تمام سطح سازمانی ایجاد می شود. ساختارهای دانش محور به دلیل نیاز شدیدی که به دانش دارند، باید اعتماد محور باشند، نه کنترل محور. برای خلق وتسهیم دانش باید سطح بالایی از اعتماد و خوش بینی در روابط اعضاء سازمان با یکدیگر وجود داشته باشد ( Liedt,1999). افراد توانمندشده دانش را به صورت آزادانه خلق و تسهیم می­ کنند. روابط مبتنی بر اعتماد موجب شفافیت سیاسی، ارتباطات موثر و مهارت های همکاری می شود.( Miles & Snow,1994)
ارتباطات تعاملی برون گرا: ساختار اصلی سازما ن­های دانش محور از توافقات ساختاری خوب تعریف شده و هدفمند تشکیل شده است که به جای برنامه­ ها، رویه­ ها و روندهای مشخص داخلی، هدایتگر تعاملات هستند(Miles & now,1992). درجه تعاملات خارجی نشان دهنده گشودگی ساختار سازمانی و کمرنگ شدن مرزهای سازمانی است و در عین حال رقابتی بودن در محیط را نشان می دهد. نگرش ها و رویکردهای تنگ نظرانه موجب محبوس کردن دانش و محدود نمودن تسهیم آن می­ شود. از طرف دیگر محیط های همکارانه که مرزهای خارجی را گسترش داده اند، خلق دانش را تسهیل کرده و جریان دانش را روان می سازند. تعاملات داوطلبانه، آشکار و شفاف، امکان گسترش عمیق تر پیوندهای غیررسمی، شخصی و رفتاری را فراهم می سازند و این عوامل اثر تعیین کننده ای در موفقیت مدیریت دانش دارند.( Wang & Ahmed,2003)
روابط عاطفی فراگیر: وجود روابط عاطفی فراگیر در ساختاردهی سازمان به کارکنان اجازه می دهد به ارزش ها وتوانمندی های سازمانی به شیوه های سازمان یافته پاسخ دهند. این بستر فرهنگی فرصت های بسیار زیادی برای خلاقیت و نوآوری ایجاد م یکند و در عین حال انسجام را نیز به همراه دارد(Hatch,1999). هم افزایی عواطف سازمانی و حداکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدت های خلاقانه، ایجاد بینش سازمانی و در نهایت توسعه ظرفیت خودمدیریتی افراد و گروه ­های سازمانی می­ شود(Brerly et al., 2000). توسعه سازمان های دانش محور مستلزم پایان دادن به اقدامات تحکمی عقلایی^[۱۵] و تشویق گشودگی در روابط^[۱۶] و تجربه گرایی^[۱۷] به منظور رسیدن به تنوع است (Narch,1976). ساختارهای دانش محور به وجود تعادل بین تنوع (مساعدت های چندگانه) و وحدت (تبدیل مساعدت های مختلف به عملکرد واحد سازمانی) نیاز دارند. (Eisen Berg,1984)
این سه بعد با ساختارهای رسمی و غیررسمی همزیست بوده و موجب رشد یکدیگر می شوند. این­ها ابعاد اساسی دیگری هستند که به مواجهه با چالش­های موجود در اقتصاد دانش محور کمک می کنند. سازمان های دانش محور به شکل اجتماعات کاری این تغییر را به جلو رانده و نیازمند توسعه کامل در جهت چهار بعد مذکور می باشند. (شکل ۲-۵) ( Wang & Ahmed,2003)

Figure 7 شکل۲-۷ توسعه ابعاد ساختار سازمانی؛ منبع (Wang & Ahmed, 2003)
بنابراین با ورود به یک فضای دانشی سازمان­ها برای بدست آوردن فرصت در محیط پویا باید انطباق پذیرتر و منعطف تر باشند. ادراکات سنتی که از ساختار سازمانی وجود دارد در مواجهه با چالش ها و نیازهای جدید اقتصاد دانشی با شکست روبرو می شوند. به هر حال برای توسعه و ترسیم اشکال ساختاری جدید که بتوانند نیازهای جدید محیط دان شمحوری را برآورده سازند به کمک ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. و در این میان روابط غیررسمی نقش مهمی در تعریف و ادراک فعالیت­های ساختاری بر عهده دارند. این ابعاد انرژی واقعی سازمان­های رقیب را در زمینه توانمندی پویا در اقتصاد دانشی تعیین می­ کنند. گذار کلی ساختار سازمانی نشان دهنده روندی است که به طور روزافزون به سمتی پیش می­رود که در یک محیط پویا ساختار سازمانی باید بازتر از تعاریف موجود، عاطفی تر از عقلانیت جامع، تعاملی تر، منعطف تر، اعتماد محورتر و غیر رسمی تر باشد.
درشرایطی که بقا و مزیت رقابتی سازمان ها تا حدود زیادی به کسب، خلق، بهره گیری و انتقال دانش متکی شده است، باید شرایط و الزامات لازم برای این امر را در ساختار سازمان ها فراهم نمود. برخی از مهمترین الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش در سازمان عبارتند از:
کاهش مرزها: سازمان­های دانش­محور نیازمند رهایی از محدودیت مرزهای جدا کننده و ایجاد یک چهارچوب فکری مشترکند که به وسیله آن بتوان هویت سازمانی و روابط مبتنی بر اعتماد را ایجاد نمود. در این صورت ذخیره دانش سازمانی می ­تواند ورای محدودیت های مرزهای فیزیکی گسترش یابد. انجام چنین کاری کارکنان سازمان را قادر می­سازد که بدون ممانعت ساختارها و کنترل های رسمی به اطلاعات دسترسی داشته باشند. روابط غیررسمی نقش مهمی در از میان بر داشتن این مرزها ایفا می کنند.
سیالیت^[۱۸]: مدیریت موثر دانش مستلزم جریان دانش است نه انباشته کردن آن (Perez-Bustraman,1999). سازمان باید جریان دانش را روان ساخته و اجازه دهد که دانش تاثیر عمیقی بر عملکرد داشته باشد. روابط غیر رسمی موجب ارتقا شبکه ­های داخلی و خارجی مناسب برای تسهیل جریان دانش می شوند.
تعامل^[۱۹]: مدیریت دانش موثر تا حدود زیادی به مدیریت کردن دانش ضمنی متکی است. روابط غیررسمی موجب افزایش تعاملات بین فردی، فراوظیفه ای، و درون سازمانی می شود و مهمترین روش خلق، کدگذاری و تسهیم دانش ضمنی محسوب می شود.
انعطاف پذیری: برای اینکه بتوان ستاده های مبتنی بر دانش را به صورت موثر تولید نمود، ساختار باید منعطف باشد نه قطعی، تا بتواند دانش را به موقع و به جا بازسازماندهی کند و افراد و واحدها را برای برآورده ساختن نیـازهای سازمانی گرد هم آورد. بنابراین سازمــان­ها نمی‌­توانند چهار چوب­های نامنعطفی باشند؛ بلکه پدیده ­های پویایی هستند که به وسیله فرایندهای مختلفی خلق می­شوند و دوباره تجلی پیدا می کنند. این الزام به وسیله روابط غیررسمی برآورده می شود.( Wang,2003)
۲-۲-۶)موانع توسعه مدیریت دانش
برخی از موانع استقرار و اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش سازمان‌ها به شرح زیر است:
۱- عوامل انسانی: یکی از موانع عمده مدیریت دانش این است که انسان‌ها به هر دلیل نخواهند دانش خود را تسهیم کنند و از آن منحصرا برای پیشرفت شخصی خود استفاده کنند، زیرا ممکن است این تصور غلط وجود داشته باشد که چون دانش، قدرت است پس نباید آن را از دست داد.
۲- عوامل سازمانی: عمده‌ترین این عوامل عبارتند از:
عوامل ساختاری: ساختار‌های سلسله مراتبی و غیر منعطف نمی‌تواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد.
عوامل مدیریتی: عدم اعتقاد و حکایت عالی از فعالیت‌ها و برنامه‌های مدیریت دانش، نگرش‌های کوتاه مدت و جزئی نگری سبک‌های نا‌مناسب رهبری نیز مانع اجرای موفقیت آمیز برنامه‌های مدیریت دانش می‌شوند.
عوامل شغلی: «شرح شغل‌های» نا‌مناسب، مشاغل تکراری و روتین، ابهام و تعارض در نقش نیز برای مدیریت دانش، نامطلوب خواهند بود.
نظام‌های حقوقی و دستمزد و جبران خدمات: این سیستم‌ها نقش بسیار مهمی را در پشتیبانی برنامه‌های مدیریت دانش ایفا می‌کنند. افراد زمانی اقدام به توزیع دانش می‌کنند که انگیزه لازم را برای این کار داشته باشند.
۳- عوامل فرهنگی: مدیریت دانش، بدون وجود یک فرهنگ مشارکتی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمی‌تواند به گونه‌ای موفق به کار گرفته شود. اگر فرهنگی، توزیع و تسهیم دانش را تشویق نکند. مدیریت دانش با چالش روبرو خواهد شد.
۴- عوامل سیاسی: ثبات یا عدم ثبات فضای سیاسی کشور نیز به دلیل اثر گذاری بر فرایند خط مشی گذاری و ثبات مدیریت در سازمان‌های دولتی مدیریت دانش را تحت تاثیر قرار خواهد داد. همچنین وجود فضایی باز که در آن فرایند به راحتی بتوانند ایده‌های خود را اظهار نمایند، بر روند فعالیت‌های مدیریت دانش اثر گذار خواهد بود.
۵- عوامل فنی و تکنولوژیکی: صاحب نظران در تقسیم دانش، به دو نوع دانش کلی اشاره می‌کنند. دانش نهفته و دانش آشکار. دانش سازمانی، حاصل تعامل این دو نوع دانش است و این تعامل مستمر و مداوم است. دانش ایجاد شده باید به طریقی مناسب نگهداری شود. مراکز دانش در سازمان‌ها در حقیقت کانون جمع آوری، سازماندهی و انتشار دانش هستند. ممکن است این مراکز فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این مراکز، هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان است. در این مراکز نقشه‌های دانش تهیه، نگهداری و بهنگام سازی می‌شود (صالحی و ابیانه، ۱۳۸۷).
۲-۲-۷) دلایل موفقیت مدیریت دانش
فاکتور‌هایی را که در مدیریت دانش به عنوان عوامل موفقیت مطرح‌اند به چهار دسته تقسیم می‌شوند: تکنولوژی، فرایند‌ها، افراد، حفظ تعهدات استراتژیک. (تومی، ۲۰۰۲)
تکنولوژی: تکنولوژی در KM راه حل‌هایی را برای تسهیم دانش، مدیریت و اداره کردن اسناد، جریان یا روند کار و غیره ایجاد می‌کند / این ابزار‌ها نوعا مکان مرکزی امنی را ایجاد می‌کند که کارکنان، مصرف کنندگان، بخش‌های مخنلف و مشارکت کنندگان و حامیان سازمان می‌توانند اطلاعات را تغییر دهند، دانش را به اشتراک گذارند و یکدیگر و سازمان را برای تصمیم گیری بهتر هدایت کنند (تومی، ۲۰۰۲).
فرایند‌ها: استاندارد‌هایی را برای توزیع دانش، پذیرش محتوای مدیریت، ابقای کیفیت و حذف یا طفقه بندی و نگهداری محتوا، بازیابی اطلاعات، ارتباطات اعضا در عمل، متدولوژی و استاندارد‌ها در عمل و مطالعات موردی فراهم می‌آورد / این فرایند‌ها برای فهم و شناخت بهتر کار توسط کارکنان سازمان ضروری است.
افراد: بزرگ‌ترین چالش در KM اطمینان اعضاء به سازمان و اطمینان بین خود اعضاء برای اشتراک دانش، توزیع و استفاده مجدد از دانش برای دستیابی به نتایج است. در بسیاری از سازمان‌ها نیاز به تغییر در طرز فکری سنتی و ایجاد فرهنگ سازمانی است که دانش ذخیره شده را به اشتراک می‌گذارد جوی از اعتماد را ایجاد می‌کند. این امر از طریق ایجاد انگیزه، تشخیص و پاداش و تنظیم دوباره سیستم‌های ارزیابی و نظام‌های دیگر اندازه گیری ایجاد می‌شود. کلید موفقیت در مدیریت دانش ایجاد بینش در افراد و شناخت متخصصان در قسمت‌های مختلف سازمان می‌باشد.
حفظ تعهدات استراتژیک: مدیریت استراتژیک نفش کلیدی را در ارتقاء رفتار‌ها از طریق ارتباط سازمانی پایدار ایفا می‌کند که در KM اهمیت دارد. (حسینی، ۱۳۸۵).
۲-۲-۸) مبانی نظری مدیریت دانش
حسن‌زاده (۱۳۸۶) در کتاب مفاهیم و زیر ساختار‌ها آورده است:
«دانش به عنوان منبع اصلی سازمان‌ها تلقی می‌شود چنانچه سازمان‌ها بخواهند به مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی بپردازند. بایستی عوامل زیر ساختی مناسبی را فراهم آورند. فراهم آوری عوامل زیر ساختی نیازمند مجموعه‌های سازمانی است که ساز و کار‌های خاصی را می‌طلبد. نظریه دانش ودار «شرکت» به خوبی لزوم وجود مجموعه‌های سازمانی و توجه به دانش سازمانی را توجیه می‌کند. به همین دلیل در این پژوهش ابتدا نظریه «شرکت» به عنوان بحث زیر بنایی و ابعاد دانش مداری آن مورد توجه قرار گرفته است. »
نظریه «تعادلات سه جزئی» یکی دیگر از نظریه‌هایی است که توجه به دانش در سازمان‌ها (به ویژه جلوگیری از گسترش حجم سازمان‌ها) را به خوبی توجیه می‌کند «نظریه خلق و تبدیل دانش» سازمانی نیز به خاطر اینکه به صورت خاص فرایند‌هایی را در اختیار می‌گذارد یررسی شده است. «سازمان یاد گیرنده» نظریه دیگری است که پیش زمینه مدیریت دانش است در اینجا مطرح شده است.
۲-۲-۸-۱) نظریه شرکت
نظریه شرکت از نظریه هایی است که قابلیت های سازمانی را از هر نوع مورد توجه قرار می دهد. این نظریه در اواسط دهه ۱۹۸۰ توسط آنتوان آکوستین ارائه شد و آلفرد مارشال آن را تکمیل کرد خلاصه این نظریه این است که مهمترین هدف یک شرکت به حداکثر رساندن سود می باشد و شرکت ها یا سازمان ها برای حداکثر سود، سعی می کنند از کلیه منابع خود بیشترین استفاده را به عمل آورند. در یک تقسیم بندی ساده، منابع اصلی سازمان را افراد، فرایند ها و فناوری تشکیل می دهد و هرگونه برنامه ریزی سازمان بر مبنای این سه عنصر شکل می گیرد. پیتر داکر معتقد است که ارزشمندترین منبع هر سازمان، دانش افراد (کارکنان) آن است. بنابراین به نظر می رسد که اهمیت افراد در سازمان ها به توان خلق، انتقال و بکار گیری دانش آن ها بستگی دارد و فقط از این طریق است که سازمان به ارزش افزوده سرمایه گذاری دراز مدت خود دست پیدا می کند. سازمان ها از دیدگاه منبع مدار^[۲۰] و دانش مدار^[۲۱] مورد توجه قرار می گیرد. (حسن زاده، ۱۳۸۶)
در دیدگاه منبع مدار، شرکت یا سازمان مجموعه ای است که بر منابع درون سازمانی استوار است و در میان منابع سازمانی، دانش مهم ترین عامل رشد و بالندگی سازمان ها محسوب می شود. از سوی دیگر، طرفداران دیدگاه دانش مدار شرکت معتقدند که دانش منبع اصلی تولید در شرکت هاست. دانش نه تنها به عنوان یک منبع، بلکه بهترین دارایی سازمانی است که به مدیریت و قراهم آوری زمینه ها و زیر ساخت های لازو نیاز دارد.
دیدگاه دانش مدار شرکت بر این اندیشه اولی استوار است که وجه اصلی رقابت سازمان ها در نحوه خلق و انتقال کار آمد دانش در بستر سازمانی است. سازمان ها برای استفاده از دانش سازمانی خود به عنوان یک ابزار رقابتی و پیش برنده بایستی با روش های مختلف، آن را از حالت نهان به حالت عیان در آورند. و سپس بتوانند آن را در بین کارکنان سازمان انتقال دهند.
بنابراین، مجموعه های سازمانی به ویژه سازمان های دولتی بایستی ساز و کار مناسبی برای ساماندهی و مدیریت دانش خود تدوین کنند. برای انجام کارهای دانشی در داخل سازمان برنامه ریزی نمایند و ساز و کارهای لازم برای استفاده بهینه از دانش سازماندهی را فراهم آورند. (قانع بصیری، ۱۳۷۳)
۲-۲-۸-۲) نظریه تعادلات سه جزئی
نظریه تعادلات سه جزئی را می توان یک نظریه بنیادی برای شکل دهی آینده دراز مدت سازمان­ها برشمرد که با نگاهی دیگر بر اهمیت دانش در سازمان ها تأکید می کند طبق این نظریه حیات، اجتماع و فناوری سه مقوله ای هستند که از جرم، انرژی و اطلاعات تشکیل شده است. تکامل این سه نیز در فزونی اطلاعات، در طول عمرشان تعریف می شود. در حقیقت؛ تفاوت این سه در میزان اطلاعات است که توانسته اند در طی زمان خود ذخیره کنند. در تعادل سه جزئی، هرچه بر میزان اطلاعات افزوده شود از میزان جرم و انرژی آن کاسته خواهد شد. چنین سیستمی قادر خواهد بود از طریق فزونی اطلاعات و تبلور آن در جرم و انرژی، کالا و کار تولید کند. به مبارزه با فشار آنتروپی محیط اطراف خود بپردازد. (قانع بصیری، ۱۳۷۳)
لازم به ذکر است آنچه که در نظریه تعادلات سه جزئی به عنوان اطلاعات مطرح شده بایستی به مفهوم دانش در نظر گرفته شود. زیرا اطلاعات صرف نمی تواند عامل پیش برنده تلقی شود؛ زیرا در برخی موارد سر ریز اطلاعات و افزونگی آن مایه دردسر اتلاف وقت افراد و سازمان ها می شود و در تعادل سه جزئی، فزونی انرژی و جرم موجب رشد فیزیکی سازمان و فزونی اطلاعات موجب کار آمدی سازمان خواهد شد. در یک جامعه اطلاعاتی، میزان ارژی و جرم به کار رفته برای امور به تدریج کمتر و مداوم میزان اطلاعات مورد استفاده افزایش می یابد دولت ایران ساست کوچک سازی را مورد توجه قرار داده است. بر مبنای تعادلات سه جزئی مهمترین راه حل کوچک سازی، گرایش به سوی تقویت دانش و بنیان های دانشی در سازمان های دولتی است؛ تا از این طریق بتواند حجم و فربهی (رشد) دولت را مهار و کارآمدی (توسعه) آن را افزایش دهد. بر اساس نظریه تعادل سه جزئی می توان چنین نتیجه گیری کرد: کاهش حجم و افزایش کارایی دولت ها در اینده، مستلزم گرایش به دانش مداری است.

g240/0

Gentamicine 80 EXIR

cc1

۱-ریختن ml1000 آب مقطر درون ارلن ml800 و ارلن ml 200.
۲-اضافه و حل کردن کلسیم لاکتات درون ارلن ml200.
۳-اضافه و حل کردن Ham’s f10 و سدیم بی کربنات درون ارلن ml800.
۴- اضافه کردن کم کم محتوای ارلن که حاوی ml200 آب مقطر وکلسیم لاکتات بود را درون ارلن حاوی ml800 آب مقطر و Ham’s f10 و سدیم بی کربنات .
۵- افزودن جنتامایسین به محلول.
۶- سنجیدن اسمولاریته توسط دستگاه اسمولاریته متر ، اسمولاریته ی محلول باید Osmol/L10±۲۷۵ باشد.
۷- سنجش PH، PH باید ۵/۷ باشد.
۸- فیلتر کردن محیط به دست آمده با فیلتر میلی پور mμ۲۲/۰ بداخل ظروف استریل و نگهداری در یخچال تا موقع مصرف . (حداکثر مدت نگهداری در یخچال یک ماه)
۲-۲-۲- محلول های لازم برای تست پراکندگی کروماتین اسپرم (SCD)^[69]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

محلول HCl 08/0 نرمال (۶۶۰ میکرو لیتر HCI در ۳۴۰/۹۹ سی سی آب مقطر)
محلول لیز کننده یک شامل مرکاپتواتانول۸/۰مولار، تریس۴/۰مولار، SDS1% و EDTA 50 میلی مولار می باشد.
محلول لیز کننده دو شامل NaCl 2مولار، تریس۴/۰مولار و SDS1% می باشد.
محلول Trisborate- EDTA شامل اسیدبوریک۰۹/۰مولار، تریس۰۹/۰مولار و EDTA002/0 مولار می باشد.
PH برای تمامی محلول ها باید بر روی ۵/۷ تنظیم گردد.
بعد از ساخته شدن محلول ها PH آن ها با دستگاه PHمتر اندازه گیری می شود اگر PH بیشتر از ۵/۷ باشد با بهره گرفتن از HCl 1 نرمال که کم کم به محلول اضافه و PH به ۵/۷ رسانده می شود و اگر PH کمتر از ۵/۷ باشد با بهره گرفتن از KOH 1 نرمال که کم کم به محلول اضافه می شود PH به ۵/۷ رسانده و سپس محلول ها تا موقع مصرف در یخچال نگهداری می شود(Fernandez, et al., 2003).
۲-۲-۳- ساخت محلول تانل^[۷۰]
محلول تانل از ترکیب lμ ۵ محلول آنزیم (از ویال آبی رنگ) با lμ۴۵ محلول لیبل (از ویال بنفش رنگ) درون یک ویال حاصل می شود.
۲-۲-۴- ساخت محلول ^[۷۱] (PBS)
۵۵/۹گرم پودر PBS (یا ۱۰ قرص آن ) در یک لیتر آب مقطر حل می شود(WHO 2010).
۲-۲-۵- ساخت رنگ ائوزین-نیگروزین^[۷۲]
۶۷/۰ ائوزین و ۹/۰گرم NaCl را در ۱۰۰ میلی لیتر آب مقطر حل و سپس ۱۰ گرم نیگروزین به این محلول اضافه می شود. بعد با بهره گرفتن از کاغذ صافی محلول فیلتر می شود(WHO 2010).
۲-۲-۶- ساخت رنگ رایت^[۷۳]
۵/۲ گرم پودر رایت +۲۵۰ سی سی متانول
۵دقیقه میکسر
۲۵۰ سی سی متانول
۵
۵ دقیقه میکسر
۲۵۰ سی سی متانول
۵دقیقه میکسر
۲۵۰ سی سی متانول
۳۰دقیقه میکسر
محلول فیلتر می شود
نکته: در تمام مراحل، محلول نباید نور ببیند.
۲-۳- روشها
۲-۳-۱- روش جمع آوری اسپرم
نمونه های سیمن^[۷۴] افراد مراجعه کننده به پژوهشکده علوم تولید مثل یزد ، پس از ۲تا۵ روز خودداری از مقاربت ، از طریق خود انزالی در ظروف استریل با دهانه ی گشاد جمع آوری و سپس برای مایع شدن^[۷۵] نمونه ها به مدت ۲۰ دقیقه در انکوباتور ۳۷ درجه سانتیگراد نگهداری شدند. ۷۰ نمونه سیمن مورد آنالیز ماکروسکوپی و میکروسکوپی قرار گرفت و ۲۱ نمونه نرمال وارد مطالعه شد.
۲-۳-۲- آنالیز مایع انزالی
۲-۳-۲-۱- آزمایشات ماکروسکوپی: شامل بررسی ظاهر، آبکی بودن، حجم، چسبندگی می باشد.
۲-۳-۲-۱-۱- ظاهر: ظاهر نمونه ها باید خاکستری – شیری رنگ باشد . نمونه هایی که رنگ آنها طبیعی نبودند از مطالعه حذف شدند.
۲-۳-۲-۱-۲- آبکی کردن: حداکثر به مدت ۴۵ دقیقه در دمای ۳۷ درجه حالت مایع و سیال پیدا کند. نمونه هایی که در مدت ۴۵ دقیقه در داخل انکوباتور مایع نمی شدند از مطالعه حذف شدند.
۲-۳-۲-۱-۳- حجم: حجم مایع سیمن از طریق انتقال به لوله های فالکون مدرج اندازه گیری شد نمونه هایی که حجم آنها بالای دو میلی لیتر بود وارد مطالعه شدند.
۲-۳-۲-۱-۴- چسبندگی: اگر موقع قراردادن روی لام کش بیاید، چسبندگی به مقدار کش آمدن بصورت High ،Mild گزارش شد(WHO 2010).
۲-۳-۲-۲- آزمایشات میکروسکوپی
در مطالعات میکروسکوپی سیمن، غلظت، تعداد^[۷۶]، تحرک^[۷۷]، ناهنجاریهای مورفولوژیکی^[۷۸] اسپرم، آگلوتیناسیون^[۷۹] اسپرم و در صد زنده بودن^[۸۰] اسپرم مطالعه شد. اگر چه اغلب از میکروسکوپ نوری معمولی برای برای مطالعه ی سیمن رنگ نشده استفاده می شود، ولی چنانچه بخواهیم کار دقیق تر باشد می توان از میکروسکوپ فاز کنتراست برای نمونه ی سیمن تازه و رنگ نشده یا نمونه شسته شده استفاده کرد.
ابتدا با سمپلر μl10 نمونه کشیده شده و روی لام قرار می گیرد. بعد روی آن توسط لامل ۲۲×۲۲میلی متری پوشانده می شود. بهتر است قبل از مشاهده ی نمونه، حدود یک دقیقه صبر کرد تا نمونه تثبیت شود. می توان در دمای اتاق این کار را انجام داد، ولی باید دمای اتاق حدود ۲۰تا۲۵ درجه ی سانتی گراد باشد. چنانچه در شان های مختلف تعداد اسپرمی که شمارش می شود با هم خیلی تفاوت داشته باشد نشان دهنده عدم یکنواختی نمونه است. این نمونه ها باید مجدداً مخلوط شود. عدم یکنواخت بودن معرف وجود موکوس، ویسکوزیته غیر طبیعی، محلول شدن غیر طبیعی و آگلوتیناسیون اسپرم می باشد که بایست در گزارش قید شود(WHO 2010).
۲-۳-۲-۲-۱- آگلوتیناسیون
آگلوتیناسیون یعنی چسبندگی اسپرمهای متحرک به یکدیگر که ممکن است این چسبندگی بین اسپرمها در هر ناحیه از اسپرم اتفاق بیفتد. مانند سر به سر، دم به دم یا دم به قطعه میانی و یا ترکیبی از این چسبندگی ها مشاهده می شود. نمونه های دارای آگلوتیناسیون از مطالعه حذف شدند.
شکل ۲-۱- انواع مختلف آگلوتیناسیون:A : چسبندگی سر به سر اسپرم، B: چسبندگی دم به دم، C: چسبندگی دم به قطعه میانی

۲۰۱۲

۲۰۱۳

میلیون بشکه

۱۵۵۷

۱۵۵۹

۴۶۲

۱۳۹۳

۹۲۸

Source:OPEC Secretariat assessment of selected secondary sources. (Opec Annual Report 2013: 18).
شکل ۱۱ متوسط قیمت سالانه نفت
Source: www.opec.org
شکل ۱۲ قیمت سالانه نقت در سال ۲۰۱۱
Source: Opec Annual Report 2011: 25).)
همان‌طور که ذکر گردید وقوع جنبش‌های مردمی در خاورمیانه و شمال افریقا سبب تغییر عرضه سبد نفتی و کاهش عرضه نفت و به‌تبع افزایش قیمت بی‌سابقه آن در منطقه شد. کشورهای حاشیه خلیج‌فارس نیز متأثر از تحولات خاورمیانه و بازار نفت سعی در اتخاذ راهبردی منطقی در جهت استفاده حداکثری در جهت نیل به اهداف خویش از افزایش قیمت کردند. در میان این کشورها کویت با روندی کاملاً سعودی و فزاینده در جهت افزایش ظرفیت تولیدی خود گام برداشته و مبادرت به گسترش عرضه خود نموده است به‌نحوی‌که تولید روزانه خود را از ۲۹۷/۲ میلیون بشکه در روزبه ترتیب به ۵۳۸/۲، ۷۹۳/۲، ۸۲۲/۲ در سال ۲۰۱۳ رساند.
عربستان در این میان به‌عنوان تولیدکننده اول در اپک بیشترین تغییر را در روند تولید خود ایجاد کرده و شیب سعودی بالایی را برای خود به ثبت رسانده است. به‌نحوی‌که میزان تولید روزانه خود را از ۲۵۴/۸ میلیون بشکه در روز در ۲۰۱۰، رقم تولید روزانه خود را به میزان ۷۳۷/۹ میلیون بشکه در روز در ۲۰۱۲ تنها طی دو سال رساند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این میان امارات متحده عربی نیز روند رو به رشدش را به مانند سایر اعضا تکرار کرد و تولید روزانه خود را از ۳۰۴/۲ میلیون بشکه روز در ۲۰۱۰ به ۷۴۱/۲ میلیون بشکه در روز رساند. که این افزایش رقم طی چند سال افزایشی قابل‌ملاحظه است.
اما در این میان قطر با اندکی کاهش روند تولید نفت خود را ادامه داد البته این در صورتی است که حتی قطر نیز پس از تحولات تفاوت اندکی در تولید در ۲۰۱۱ خود داشته است.
اما در این میان روایت ایران و تولید نفت او داستان پیچیده‌ای ملهم از تأثیرات تحولات منطقه و تحریم‌ها پیدا می‌کند. بدین معنا که مسیر تولید روزانه نفت ایران که پس از ۲۰۰۹ و افزایش تحریم‌ها روند کاهشی و نزولی کرده بود، در این دوره به دلیل افزایش تحریم‌ها و حمایت همکاران منطقه‌ای غرب علیه ایران این روند رو به کاهش شدی می‌شود بدین گونه که آمار تولید روزانه ایران از ۷۰۶/۳ میلیون بشکه نفت در روز در ۲۰۱۰ پس از بیداری مقادیری از قبیل ۶۲۸/۳ میلیون بشکه در ۲۰۱۱، ۹۷۳/ میلیون بشکه ۲، ۶۹۳/۲ میلیون بشکه در ۲۰۱۳ می‌رسد. که اوج این کاهش و افت عرضه نفت خام را در ۲۰۱۲ مشاهده می‌نماییم.
در این دوره شورای همکاری خلیج‌فارس متأثر از سیاست امریکا و غرب در همراهی با آن‌ها در تحریم ایران دست به افزایش تولید زدند. این در حالی است که اعضای شورای همکاری خصوصاً عربستان در کارنامه نفتی خود، استفاده ابزاری از نفت جهت دستیابی به اهداف خود و تضعیف رقبا را دارد. برای تائید این مساله می‌توان با نگاهی اجمالی به تولید عرضه روزانه اعضای شورای همکاری در ۲۰۱۲ سال افزایش تحریم نفتی ایران انداخت، که درست در این زمان است که شاهد رشد تقریباً رشد ۵۰۰۰ هزار بشکه‌ای در ۲۰۱۲ نسبت به سال قبل خود هستیم.

جدول ۳

سال
کشور

۲۰۱۰

۲۰۱۱

۲۰۱۲

۲۰۱۳

ایران

۳۷۰۶

۳۶۲۸

۲۹۷۳

۲۶۹۳

کویت

سیستم انگیزشی نامناسب برای تسهیم دانش و توسعه آن.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بستر استقرار مدیریت دانش
انصاری و شائمی به نقل از ورثائی (۱۳۸۵) بیان نمودند:
“مدیرت دانش ترکیبی از دو عامل: ابزار (پایگاه داده ها، اسناد فناوری) برای مشارکت دانش و فرایند (آموختن و حل مشکل گروهی) است. نکته ای که باید همواره مورد توجه قرار گیرد این است که چگونه اطلاعات به دانش تبدیل شده و سپس به آموختن منجر می گردد. ضمناً اهمیت استقرار مدیریت دانش به این نیست که چگونه به اطلاعات دست یابیم، وظیفه مدیریت دانش این است که اطلاعات را به دانش تبدیل نمود و زمینه یادگیری را فراهم نماید” (ص ۱۵۵).
بستر استقرار مدیریت دانش در سازمان به مشارکت فردی و گروهی افراد در سازمان بستگی دارد. سازمانی که دارای فرهنگ دانش مداری است دارای ویژگی های زیر است:
- مشارکت در دانش به طور جدی به هسته ارزشی سازمان ارتباط دارد.
- مراکز تحقیق و توسعه (R&D) در سازمان ایجاد شده است.
- جو مشارکت آمیز از طریق تبادل نظر فردی و گروهی ایجاد شده است.
- از مهندسی مجدد و بهترین روشها استفاده شده است.
- از طریق تبادل اطلاعات بین کارکنان و سرپرستان مشارکت در دانش تحقق یافته و در همان حال از سوی طریق مدیران ارشد حمایت می شود.
- ایجاد محیط انگیزشی و تشویق آمیز جهت آماده سازی برای یادگیری.
باید گفت لازمه ی استقرار مدیریت دانش در سازمان ها به کارگیری مجموعه ای از وظایف و مهارت ها در زمینه دریافت، توزیع و استفاده از دانش است و موفق ترین سازمان ها آنهایی هستند که مدیریت دانش را از طریق فرهنگ سازی و تدوین زیر ساخت های مدیریت دانش توسط مدیران ارشد و کارشناسان دانش جزئی از وظایف کارکنان خود نموده اند. ارزش مدیریت دانش مستقیماً به اثربخشی آن یعنی ایجاد توانایی سازمان در غلبه بر مشکلات و در عین حال آگاهی نسبت به ساخت آینده ای روشن است. شکل زیر عوامل موثر در استقرار مدیریت دانش را در سازمان نشان می دهد که لازمه استقرار آن مشارکت فردی و گروهی افراد در سازمان است.
شکل ۲-۵)عوامل مؤثر در استقرار مدیریت دانش (انصاری و شائمی، ۱۳۸۵)
از نظر ویلیامز^[۹۰](۲۰۰۳) مدیریت دانش به فرایندهایی برای ایجاد ارزش و کسب مزیت رقابتی برای سازمانها و سرمایه های دانش صریح و ضمنی اشاره دارد. مدیریت دانش بر فرایندهای ایجاد، ثبت، پالایش، انتشار و کاربرد دانش سازمانی تاکید دارد. این فرایند شامل دو بعد است که شامل:
محتوا محوری: که در آن داده های خام، اطلاعات، ارائه بهترین شیوه ها و تفاسیر به طور فعالی گردآوری و ارائه می شود.
مدیریت دانش اجتماعی و فرهنگی: این بعد شامل گفتمان، عمل یادگیری، حل مسئله و جمعی از رویه های کار و اجرا می شود تا دانش به طور مستمر گردآوری، تلخیص و شفاف سازی شود (ص ۱۵).
۲-۲-۱۰)سرمایه
سرمایه^[۹۱] ثروتی است مولد، یا منبعی که شخص می تواند جهت ایحاد درآمد یا منابع اضافی دیگر به کاربرد (وگت، ۱۹۹۳: ۲؛ به نقل از ساعی مهر؛ ۱۳۸۳). سرمایه همیشه در اقتصاد سیاسی مارکس^[۹۲]، کار مجسم یا انباشته تعریف می شود، در یک مناسبات اجتماعی قرار می گیرد، که در آن، کار مولد برای انباشت بیشتر سرمایه به کار گرفته می شود. بوردیو^[۹۳] سرمایه را کار انباشته، تعریف می کند (گیولونی^[۹۴]، ۱۹۹۷: ۸؛ به نقل از ساعی مهر؛ ۱۳۸۳). به نظر البرو^[۹۵] اندیشه ای که در پس مفهوم اصلی سرمایه هست، حتی در معنای مالی اولیه اش، مفهوم ارزشی است که ممکن است اساس ارزشهای آینده باشد (البرو، ۱۳۸۰ : ۲۸). دریافت بوردیو از سرمایه وسیع تر از معنای پولی سرمایه در اقتصاد است، سرمایه یک منبع عام است، که می تواند شکل پولی و غیر پولی و همچنین ملموس و غیر ملموس به خود گیرد. بنابراین به نظر وی، سرمایه هر منبعی است، که در عرصه خارجی اثر بگذارد، و به فرد امکان دهد که سود خاصی را از طریق مشارکت در رقابت بر سر آن بدست آورد (استون^[۹۶]، ۱۹۹۸: ۲۲۱؛ به نقل از ساعی مهر، ۱۳۸۳).
۲-۲-۱۱)اشکال سرمایه
سرمایه اقتصادی^[۹۷]، به درآمد پولی، و همچنین سایر منابع و دارایی های مالی اطلاق می شود و ظاهر نهادینه اش را در حقوق مالکیت می یابد. مثلاً پول و اشیای مادی که می توان برای تولید کالا و خدمات به کار برد.
سرمایه فرهنگی^[۹۸]: به اشکال مختلف وجود دارد، شامل تمایلات و عادات دیرین که در فرایند جامعه پذیری انباشت اشیای فرهنگی با ارزش مثل نقاشی و صلاحیت های تحصیلی و آموزش رسمی حاصل آمده است. ترنر^[۹۹](۱۹۹۸) در تعریف دیگری سرمایه فرهنگی را مجموعه نمادها، عادات، منشها، شیوه های زبانی، مدارک آموزشی، ذوق و سلیقه ها و شیوه های زندگی که به طور غیر رسمی، بین افراد شایع است تعریف می کند. کالینز سرمایه فرهنگی را شامل منابعی نظیر مکالمات از پیش اندوخته در حافظه، شیوه زبانی و یا انواع خاص دانش یا مهارت، حق ویژه تصمیم گیری و حق دریافت احترام می داند (ترنر، ۱۹۹۸: ۴۳۴؛ به نقل از ساعی مهر، ۱۳۸۳).
سرمایه اجتماعی^[۱۰۰]: مجموعه منابع بالفعل و بالقوه ای است که با عضویت در شبکه های اجتماعی کنشگران و سازمانها بوجود می آید.
سرمایه نمادین^[۱۰۱]: استونز و ترنر (۱۹۹۸) بر نوع دیگری از سرمایه به نام سرمایه نمادین اشاره می کنند که با بهره گرفتن از سمبلها جهت مشروعیت بخشیدن به تصرف سطوح و گونه های متغیری از سه نوع سرمایه یاد شده می انجامد (استونر و ترنر، ۱۹۹۸؛ به نقل از ساعی مهر، ۱۳۸۳).
سرمایه انسانی^[۱۰۲]: شکل دیگر سرمایه است اصطلاح سرمایه انسانی یک مفهوم اقتصادی است. ویژگی های کیفی انسان اعم از آموزش، تخصص، مهارت، دانش، خلاقیت، نوآوری و غیره عموماً نوعی سرمایه به شمار می رود. به عبارت دیگر سرمایه انسانی را می توان ارتقا و بهبود ظرفیت تولیدی افراد جامعه نامید (علوی راد، نصیر زاده، ۱۳۸۰ : ۲۱۰ ؛ به نقل از ساعی مهر، ۱۳۸۳).
۲-۲-۱۲)سرمایه اجتماعی
امروزه در کنار سرمایه های انسانی، مالی و اقتصادی، سرمایه دیگری به نام سرمایه اجتماعی مورد بهره برداری قرار گرفته است. این مفهوم به پیوندها و ارتباطات میان اعضا یک شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضا می شود.
در طول بیست و پنج سال گذشته واژه جدیدی تحت عنوان سرمایه اجتماعی در علوم اجتماعی سربرآورده است. هر چند این اصطلاح نسبتاً ناب به نظر می رسد اما ریشه آن را می توان تا آغاز قرن بیستم دنبال کرد. اصطلاح سرمایه اجتماعی نخستین بار در اثر جین جاکوب “مرگ و زندگی در شهرهای بزرگ آمریکا” (۱۹۶۱) به کار رفت که در آن مطرح شده بود. شبکه های اجتماعی فشرده در محدوده های قومی و مختلط شهری، صورتی از سرمایه اجتماعی را تشکیل می دهند و در ارتباط با حفظ نظافت، عدم وجود جرم و جنایات خیابانی و دیگر تصمیمات در مورد بهبود کیفیت زندگی، در مقایسه با عوامل نهادهای رسمی مانند نیروی حفاظتی پلیس و … مسئولیت بیشتری از خود نشان می دهند. این تئوری توسط لوری وارد عرصه اقتصادی شد. لوری از تئوری سرمایه اجتماعی برای انتقاد از نظریات نئوکلاسیک و ناعادلانه بودن توزیع درآمد استفاده کرد. جیمز کلمن^[۱۰۳] (۱۹۹۸) برای اولین بار این مفهوم را در آمریکای شمالی وارد عرصه سیاسی کرد و در نهایت تلاش های وی در اروپا توسط پوتنام پیگیری و وارد عرصه اجتماعی شد. به باور پاتنام در حالی که سرمایه فیزیکی به کالاهای فیزیکی و سرمایه انسانی به دارایی های افراد اشاره می کند، سرمایه اجتماعی به پیوندهای میان افراد - شبکه های اجتماعی، هنجارهای روابط متقابل و قابلیت اعتماد حاصل از این دو- اشاره دارد (مبارکی، ۱۳۸۵: ۶۰).
۲-۲-۱۳)تعاریف سرمایه اجتماعی
برای روشن تر شدن مفهوم سرمایه اجتماعی ابتدا به تعاریف گوناگون این مفهوم از نگاه نظریه پردازان سرمایه اجتماعی پرداخته می شود:
به اعتقاد بوردیو (۱۹۹۲) سرمایه اجتماعی مجموعه منابع مادی یا معنوی است که به یک فرد یا گروه اجازه می دهد تا شبکه پایداری از روابط کم و بیش نهادینه شده آشنایی و شناخت متقابل را در اختیار داشته باشد (جان فیلد، ۱۳۸۶).
کلمن (۱۹۹۰) بیان می کند که سرمایه اجتماعی منبعی اجتماعی ساختاری است که دارایی و سرمایه افراد محسوب می شود. این دارایی شی ء واحدی نیست، بلکه ویژگی هایی است که در ساختار اجتماعی وجود دارد و باعث می شود افراد با سهولت بیشتری وارد کنش اجتماعی شوند. این نوع از سرمایه در روابط بین افراد تجسم می یابد که می تواند فعالیت هایی با بازدهی بالا را تسهیل کند (مرجایی، ۱۳۸۳). همچنین از نظر کلمن سرمایه اجتماعی نشان دهنده یک منبع است زیرا متضمن شبکه هایی مبتنی بر اعتماد و ارزشهای مشترک می باشد (جان فیلد، ۱۳۸۶). به اعتقاد کلمن سرمایه اجتماعی بخشی از ساختار اجتماعی است که به کنشگر اجازه می دهد با بهره گرفتن از آن به منافع خود دست یابد. از نظر او منابع اساسی و مهم سرمایه اجتماعی عبارتند از: ۱) ارتباطات فشرده و تنگاتنگ افراد که باعث افزایش انسجام گروهی، اعتماد و کنترل غیر رسمی می شود. ۲) وجود ایدئولوژی قوی و با نفوذ. ۳) ساختار اجتماعی و سازمان های انعطاف پذیر که در شرایط زمانی و مکانی متفاوت بتوانند کاربرد خود را تغییر دهند. ۴) ضمانت های اجرایی هنجارهای اجتماعی و گروهی که باعث کاهش هنجارشکنی، افزایش کنترل اجتماعی غیر رسمی و اعتماد می شود (حقیقتیان، ۱۳۸۵).
پاتنام^[۱۰۴]می نویسد: منظور از سرمایه اجتماعی وجوه گوناگون از سازمان اجتماعی نظیر اعتماد، هنجارها و شبکه هاست که می توانند با ایجاد و تسهیل اقدامات هماهنگ کارایی جامعه را بهبود بخشند (پاتنام، ۲۰۰۰).
فوکویاما نیز سرمایه اجتماعی را اینگونه تعریف می کند: سرمایه اجتماعی مجموعه معینی از هنجارها و ارزشهای غیر رسمی است که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میان آنها مجاز است، در آن سهیم هستند. مشارکت در ارزش ها و هنجارها به خودی خود باعث تولید سرمایه اجتماعی نمی گردد، چرا که این ارزش ها ممکن است ارزش های منفی باشند (فوکویاما، ۱۳۷۹).
جاکوبز معتقد است: مفهوم سرمایه اجتماعی، اهمیت اساسی شبکه های قوی، روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری را در اجتماعات آشکار میسازد. ایشان سرمایه اجتماعی را شبکه پیچیدهای از روابط انسانی میداند که در طول زمان ایجاد و هنگام نیاز حمایت دو جانبه میشود (پروساک، ۲۰۰۰).
لینا و ون بورن^[۱۰۵] (۱۹۹۹) مفهومی را ایجاد نموده و آن را «سرمایه اجتماعی سازمانی» نامیده اند و آن را به منزله منبعی دانسته اند که منعکس کننده ویژگی های روابط اجتماعی درون سازمانی است. از نظر آنها سرمایه اجتماعی سازمانی از طریق میزان تمایل اعضاء به اهداف جمعی و همچنین اعتماد مشترک در بین آنها، که با تسهیل کنش جمعی ایجاد ارزش می نماید، مشخص می شود. سرمایه اجتماعی سازمانی، یک دارایی است که هم برای سازمان (از طریق ایجاد ارزش برای ذینفعان) و هم برای اعضای سازمان از طریق ارتقای مهارت های کارکنان مفید و سودمند است.
ویلانووا و جوسا^[۱۰۶](۲۰۰۳) در بررسی خود به نام «سرمایه اجتماعی به عنوان پدیده مدیریتی» اظهار می دارند که تاکنون مفهوم سرمایه اجتماعی اساساً در مطالعات جدید و برای تحلیل و بررسی منابع ارتباطی موجود در پیوندهای شخصی در جامعه به کار رفته است، به تازگی سرمایه اجتماعی در مطالعاتی در رابطه با زمینه روابط اجتماعی، ارتباطات سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. ویلانووا و جوسا برای سرمایه اجتماعی ویژگی های گوناگونی تعیین کرده اند که شامل: اعتماد، ارزش ها و دیدگاه های مشترک، ارتباطات، همکاری، تعهد متقابل، فهم متقابل و شبکه ها می باشد. این دو محقق معتقدند که سرمایه اجتماعی به عنوان پدیده ای مدیریتی، با شاخصه های مذکور، موجب دستیابی به منافع متقابلی می شود که دارایی های ناملموس (سرمایه معنوی) را افزایش می دهد. در نتیجه سرمایه اجتماعی به عنوان یک دارایی نامحسوس همان سرمایه فکری است. از نظر بیکر^[۱۰۷] (۱۳۸۲) سرمایه اجتماعی به منابعی اشاره دارد که در شبکه های کسب و کار موجود است و از طریق آنها در دسترس قرار می گیرد. این منابع شامل اطلاعات، اندیشه ها، راهنمایی ها، فرصت های کسب و کار، سرمایه مالی، قدرت و نفوذ، حمایت عاطفی، حتی حسن نیت، اعتماد و همکاری است.
به همین ترتیب سرمایه اجتماعی در سطح فردی عبارت است از استفاده بهینه از سرمایه انسانی، سرمایه شخصی و شبکه های اجتماعی، سرمایه انسانی به صورت خاص به عنوان توانایی فردی بوده و سرمایه اجتماعی به عنوان فرصتی در سازمان است که به ارائه شبکه هایی می پردازد که در آنها این فرصت ها به نحو احسن استفاده می شوند. سرمایه اجتماعی در سطح سازمان نشان دهنده ارزش همیارانه سرمایه اجتماعی فردی می باشد (هال^[۱۰۸]و همکاران، ۲۰۰۴). برت^[۱۰۹](۱۹۹۲) سرمایه اجتماعی را دوستان، همکاران و ارتباطات گسترده ای که از طریق آنها فرصت های استفاده از سرمایه فیزیکی و انسانی به دست می آید، می داند. رنانی (۱۳۸۱) در خصوص سرمایه اجتماعی اظهار می دارد:
” به طور خلاصه، سرمایه اجتماعی، عبارت از مجموعه نهادها، قوانین، عادات اجتماعی، باورها و ارزش های قواعد رفتاری است که در سازمان مستقر و بر مناسبات اجتماعی کارکنان حاکم اند. با توجه به تعریف فوق، می توان گفت هنگامی که کارکنان کار را فقط به زور و با حضور مقامات مافوق انجام دهند، شایعه پراکنی و تخلفات اداری در سازمان افزایش می یابد و در نهایت هنگامی که کمیته ها و فعالیت های تیمی در سازمان با شکست مواجه می شوند، این نشان دهنده کاهش سرمایه اجتماعی در آن سازمان است” (ص ۱۶).
۲-۲-۱۴)مفهوم سرمایه اجتماعی
سرمایه را می توان در یک تقسیم بندی کلان به چهار دسته تقسیم کرد:
الف) سرمایه فیزیکی که تاسیسات و سازه های علمی را شامل می شود.
ب ) سرمایه مالی که پول و انواع مختلف اوراق مالی را شامل می شود.
ج) سرمایه انسانی که مهارتهای و توانمندی های فردی و جمعی را در بر می گیرد و بالاخره:
د) سرمایه اجتماعی که ناظر بر منابع موجود در تعاملات اجتماعی برای گسترش کنشها و تحصیل اهداف کنشگران اجتماعی است. این تلقی نزدیک به دیدگاه افرادی چون آرو است که معتقدند سرمایه اجتماعی چیزی جز «تعاملات اجتماعی» نیستند. این سرمایه به طور خلاصه در شاخص های زیر تجلی می یابد: الف) وفاداری ب) اعتماد ج) اتصالات اجتماعی د) اقتدار فردی و) هویت سازمانی ز) هنجارهای اجتماعی ح) عمل متقابل ج ) اعتبار (افتخاری، ۱۳۸۲). موضع اجتماعی یا پایگاه اجتماعی فرصتی در شبکه فرصت هاست. به تبعیت از شاتومکا^[۱۱۰] (۱۹۹۱) چهار بعد برای موضع اجتماعی قائل هستیم که عبارتند از:
سرمایه اجتماعی، رتبه اجتماعی، نقش اجتماعی و ذهنیت موضعی. منظور از سرمایه اجتماعی گزینهای رابطهای است در ابعاد سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی برای یک موضع یا پایگاه اجتماعی در شبکه تعاملی جامعه برای اشتغال کننده یک موضع اجتماعی گزینه ای رابطه ای، آن موضع می تواند سرمایه بالقوه ای باشد که در روابط اجتماعی تبدیل به ذخایر قدرت، ثروت، نفوذ و معرفت شود (چلبی، ۱۳۷۵: ۳۸). به طور کلی از سرمایه اجتماعی تعاریف مختلفی ارائه گردیده است. یکی از تعاریف مطرح این است که سرمایه اجتماعی، مجموعه هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد. بر اساس این تعریف مفاهیمی نظیر جامعه مدنی و نهادهای اجتماعی نیز دارای ارتباط مفهومی نزدیک با سرمایه اجتماعی می گردد (فوکویاما، ۱۳۷۹: ۵). بانک جهانی نیز سرمایه اجتماعی را پدیده ای می داندکه حاصل تاثیر نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر روی کمیت و کیفیت تعاملات اجتماعی است تجارب این سازمان نشان داده است که این پدیده تاثیر قابل توجهی بر اقتصاد و توسعه کشور های مختلف دارد. سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی بوده و از طرف دیگر افزایش آن می تواند موجب پایین آمدن جدی سطح هزینه های اداره جامعه و نیز هزینه های عملیاتی سازمان ها گردد (بانک جهانی، ۱۹۹۹).
یکی از مفاهیم بسیار مهمی که جامعه شناسان معاصر در بررسی کمیت و کیفیت روابط اجتماعی در جامعه از آن استفاده کرده اند، مفهوم سرمایه اجتماعی می باشد. منظور از سرمایه اجتماعی سرمایه و منابعی است که افراد و گروه ها از طریق پیوند با یکدیگر می توانند به دست آورند (بوردیو، ۱۹۸۵؛ کلمن، ۱۹۸۸؛ پاتنام، ۱۹۹۳).
ویژگی ذاتی سرمایه اجتماعی این است که در روابط اجتماعی شکل می گیرد. به تعبیر پورتز^[۱۱۱] (۱۹۹۸) سرمایه اجتماعی در درون ساختار روابط افراد یافت می شود برای برخورداری از سرمایه اجتماعی فرد باید با دیگران رابطه داشته باشد و در واقع همین دیگران هستند که منبع واقعی برخورداری فرد از مزایا و امتیازات محسوب می شوند. سرمایه یک منبع کلی است که اجتماع، افراد و گروه های اجتماعی و نهایتا ً کل جامعه از آن استفاده می کنند تا هدف های خود را تحقق بخشند یعنی ابزارهایی که فرد، گروه، نهاد یا جامعه ای برای رسیدن به هدف هایش از آن استفاده می کند سرمایه نامیده می شوند. به طور کلی سرمایه اجتماعی دو جنبه دارد: یکی عینی و دیگری ذهنی. جنبه عینی شبکه ها مربوط به سرمایه آنهاست. جنبه ذهنی آنها نیز اهمیت دارد چرا که مربوط به هنجارهای اجتماعی است که به عنوان نمونه هایی از هنجارهای اجتماعی می توان به توقع مقابله به مثل، اعتماد، اعتماد برای همکاری، دلسوزی و آگاهی اشاره کرد. واژه سرمایه دال بر آن است که سرمایه اجتماعی همانند سرمایه انسانی یا سرمایه اقتصادی ماهیتی زاینده و مولد دارد. یعنی ما را قادر می سازد ارزش ایجاد کنیم کارها را انجام دهیم. به اهدافمان دست یابیم ماموریتهایمان را در زندگی به اتمام رسانیم و به سهم خویش به دنیایی یاری رسانیم که در آن زندگی می کنیم. وقتی می گوییم سرمایه انسانی زاینده و مولد است، منظور این است که هیچ کس بدون آن موفق نیست و حتی زنده نمی ماند (کلمن، ۱۳۷۷: ۳۰۰). نکته دیگری که باید حتما در رابطه با سرمایه اجتماعی به آن توجه داشت این است که سرمایه اجتماعی قابل تقلیل در سطح فردی نمی باشد (اورستین بیری^[۱۱۲]، ۱۹۹۸: ۲۹۰).
اجتماع فزاینده ای وجود دارد که سه شخصیت سهم بسیار مهمی در طرح مفهوم سرمایه اجتماعی داشته است: پیر بوردیو، جیمز کلمن، رابرت پاتنام. بوردیو مفهوم سرمایه اجتماعی را طی سالهای ۱۹۷۰، ۱۹۸۰ گسترش داد اما در مقایسه با دیگر قسمت های نظریه اجتماعی خیلی مورد توجه واقع نشد. به دنبال این کار در ایالات متحده جیمز کلمن تلاش نمود تا جامعه شناسی و اقتصاد را در زیر پرچم نظریه کنش عقلانی، با هم سازش دهد که این کار عالمان اجتماعی و سیاسی گذاران را تحت تاثیر قرار داد. اما با این حال، سلطه فعلی این مفهوم بیشتر مدیون کار رابرت پاتنام است که عمومیت بیشتری را کسب کرد. باب ادواردز و مایکل فولی این نویسندگان را به عنوان نمایندگان سه شاخه نسبتا مجزا در سرمایه اجتماعی مطرح کرده اند (فیلد، ۱۳۸۶: ۲۸). به طور خلاصه، بوردیو دارای دغدغه ای مشترک با مارکسیسم درباره نابرابری دسترسی به منابع و کسب قدرت می باشد، کلمن به عنوان نقطه شروع ایده افراد کنشگر عقلانی که به دنبال کسب سود شخصی شان هستند را در نظر می گیرند و گسترش بخشید. به رغم این تفاوت ها، هر سه نفر بر این باورند که سرمایه اجتماعی تشکیل شده است از پیوندهای شخصی و تعامل بین شخصی همراه با مجموعه ای از ارزش های مشترک که با این تماسها مرتبط می باشد.
۲-۲-۱۵)اهمیت سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی نقشی بسیار مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمانها و جوامع ایفا می کند و شبکه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخش میان انسانها با سازمانها، و سازمانها با سازمانها می باشد. در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموارتر و دشوار می شوند (الوانی و شیروانی، ۱۳۸۵).
در خصوص اهمیت سرمایه اجتماعی پاتنام (۲۰۰۰) معتقد است: اول اینکه سرمایه اجتماعی به شهروندان یک جامعه امکان می دهد که مسائل جمعی را به آسانی حل کنند. دوم اینکه، سرمایه اجتماعی چرخهای پیشرفت جوامع را روغن کاری می کند؛ در جامعه ای که افراد قابل اعتمادند، تعاملات مکرر با همشهری های خود دارند، کسب و کار روزانه و مذاکرات اجتماعی گران نیستند. سوم اینکه، شبکه هایی که سرمایه اجتماعی را شکل می دهند به عنوان کانالهایی برای تبادل اطلاعات مفید به کار میروند و تحقق اهداف را تسهیل میکنند (قلیچ لی، ۱۳۸۸).
۲-۲-۱۶)تاریخچه سرمایه اجتماعی
نظریه سرمایه اجتماعی یک نوآوری مفهومی جدید می باشد (براونینگ^[۱۱۳] و همکاران، ۲۰۰۰: ۴) که در سالهای اخیر بدان بسیار توجه شده است بطوریکه در دهه ۱۹۹۰ شاهد انتشار سریع رویکرد سرمایه اجتماعی از طریق محافل عمومی و دانشگاهی هستیم (ساندفور^[۱۱۴]، پورتیس^[۱۱۵]، ۱۹۹۸).

براساس شکل ۴-۱۵ با توجه به متفاوت بودن هزینه­ها در سطوح مختلف کشت نسبت سودها متغیر است. در این تحقیق با توجه به این که نسبت سود به هزینه در سطوح کشت زیر ۳۰۰۰ مترمربع کمتر از یک می­باشد بنابراین تولید گوجه­ فرنگی در گلخانه­های خاکی سطوح کشت زیر ۳۰۰۰ مترمربع در استان زنجان مقرون به صرفه نمی ­باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل ۴-۱۵- شاخص­ های انرژی و اقتصادی در تولید گوجه­ فرنگی در گلخانه­های خاکی
با توجه به شکل ۴-۱۶ و نتایج حاصل از نمودارهای قبل در کشت گوجه­ فرنگی گلخانه­های خاکی نیز مانند سایر محصولات گلخانه­ای مورد مطالعه در این تحقیق بیشترین مقدار مصرف انرژی مربوط به عملیات گرمایش، سرمایش، تهویه و بخشی از عملیات حمل و نقل و انرژی ادوات و ماشین­های کشاورزی که بیان­گر مصرف انرژی سوخت و الکتریسیته بالا است می­باشد.
شکل ۴-۱۶- مقدار مصرف انرژی عملیات­های مختلف جهت تولید گوجه­ فرنگی در گلخانه­های خاکی
در نهایت می­توان نتیجه گرفت که در تمامی گلخانه­های استان زنجان بیشترین مصرف نهاده انرژی به انرژی سوخت، الکتریسیته و کود اختصاص دارد. همچنین با توجه به نتایج به­دست آمده از تجزیه و تحلیل نمودارها، گلخانه­های هیدروپونیک نسبت به گلخانه­های خاکی و محصول توت­فرنگی نسبت به خیار و محصول خیار نسبت به گوجه­ فرنگی برای کشت در استان زنجان دارای توجیه اقتصادی می­باشد.
۴-۵- برآورد درآمد و هزینه تولید توت­فرنگی در سطوح مختلف در گلخانه هیدروپونیک
چنان­که در شکل ۴-۱۷ مشخص است بیشترین هزینه برای تولید توت­فرنگی در گلخانه­های هیدروپونیک در همه سطوح مختلف کشت به کارگر تعلق گرفته است. به نحوی­که برای سطوح زیر ۳۰۰۰ مترمربع، ۳۵۶۰۰ مگاژول انرژی به ­ازای هر هکتار مصرف شده است. بعد از هزینه کارگر بیشترین هزینه در همه سطوح کشت مربوط به هزینه نشاء است. بر اساس شکل ۴-۱۷ بعد از هزینه کارگر و نشاء برای تولید توت­فرنگی در گلخانه­های هیدروپونیک هزینه­ها در همه سطوح مختلف به ترتیب هزینه حمل و نقل، مواد اولیه، گاز، سم، کود و برق روند کاهشی داشته است. همچنین هزینه­ها در سطوح بالای ۳۰۰۰ مترمربع نسبت به سطوح پایین ۳۰۰۰ مترمربع کمتر می­باشد.
شکل۴-۱۷- برآورد هزینه برای نهاده­های تولید توت­فرنگی در گلخانه­های هیدروپونیک
براساس نتایج بدست آمده از شکل ۴-۱۷ و با توجه به نمودار دایره­ای شکل ۴-۱۸ بیشترین هزینه در تولید توت­فرنگی در گلخانه­های هیدروپونیک مربوط به هزینه کارگر ۳۹ درصد، هزینه نشاء ۲۱ درصد و هزینه حمل و نقل ۱۷ درصد می­باشد. با توجه به تحقیق مشابه­ای که توسط بنائیان و همکاران در سال ۱۳۹۰ در تولید توت­فرنگی گلخانه­های هیدروپونیک شهرستان ساوجبلاغ در استان البرز انجام شد هزینه کارگر ۳۱ درصد، هزینه حمل و نقل ۲۲ درصد و هزینه نشاء ۱۸ درصد بیشترین سهم هزینه را به خود اختصاص داده است. در هر دو تحقیق هزینه کارگر بیشترین سهم را به خود اختصاص داده است ولی در تحقیق انجام شده در سال ۱۳۹۰ نسبت به تحقیق حاضر هزینه حمل و نقل بیشتر می­باشد.
شکل ۴-۱۸- سهم هزینه در تولید توت­فرنگی در سطوح بالای ۳۰۰۰ مترمربع و زیر ۳۰۰۰ مترمربع در گلخانه­های هیدروپونیک
چنان­که در شکل ۴-۱۹ مشخص است هزینه هر در سطوح زیر ۳۰۰۰ مترمربع بیشتر می­باشد در حالی­که درآمد کمتر است. می­توان نتیجه گرفت که هر چقدر سطح زیر کشت بیشتر باشد درآمد بالاتر است. بنابراین کشت هیدروپونیک در سطوح بالای ۳۰۰۰ مترمربع مقرون به صرفه می­باشد.
شکل ۴-۱۹- شاخص اقتصادی در تولید توت­فرنگی در گلخانه­های هیدروپونیک
۴-۶- برآورد درآمد و هزینه تولید خیار در سطوح مختلف در گلخانه خاکی
چنان­که در شکل ۴-۲۰ مشخص است بیشترین هزینه برای تولید خیار در گلخانه­های خاکی در سطوح کشت زیر ۳۰۰۰ مترمربع و بین ۳۰۰۰ تا ۵۰۰۰ مترمربع مربوط به حمل و نقل است و بیشترین هزینه در سطوح بالای ۵۰۰۰ مترمربع مربوط به هزینه کارگر می­باشد.
شکل۴-۲۰- برآورد هزینه برای نهاده­های تولید خیار در گلخانه­های خاکی
بر اساس نتایج به­دست آمده از شکل ۴-۲۰ و با توجه به نمودارهای دایره­ای شکل ۴-۲۱، ۴-۲۲ و ۴-۲۳ بیشترین هزینه در تولید خیار در گلخانه­های خاکی در سطوح زیر ۳۰۰۰ مترمربع مربوط به هزینه حمل و نقل ۳۰ درصد، هزینه کارگر ۲۴ درصد و هزینه گاز ۱۸ درصد، در سطوح بین ۳۰۰۰ مترمربع و ۵۰۰۰ مترمربع مربوط به هزینه حمل و نقل ۲۸ درصد، هزینه کارگر ۲۵ درصد و هزینه گاز ۱۸ درصد و برای سطوح بالای ۵۰۰۰ مترمربع مربوط به هزینه کارگر ۲۹ درصد، هزینه حمل و نقل ۲۵ درصد و هزینه گاز ۱۹ درصد می­باشد.
شکل ۴-۲۱- سهم هزینه در تولید خیار در سطوح زیر ۳۰۰۰ مترمربع در گلخانه­های خاکی
شکل ۴-۲۲- سهم هزینه در تولید خیار در سطوح بین ۳۰۰۰ تا ۵۰۰۰ مترمربع در گلخانه­های خاکی
شکل ۴-۲۳- سهم هزینه در تولید خیار در سطوح بالای ۵۰۰۰ مترمربع در گلخانه­های خاکی
بر اساس شکل ۴-۲۴ میزان درآمدها در همه سطوح مختلف بیشتر از هزینه­ها می­باشد. ولی هزینه در سطوح بالای ۵۰۰۰ مترمربع کمتر از سایر سطوح­های کشت است. می­توان نتیجه گرفت کشت خاکی خیار برای سطوح بالای ۵۰۰۰ مترمربع مقرون به صرفه است.
شکل ۴-۲۴- شاخص اقتصادی در تولید خیار در گلخانه­های خاکی