مقدمه

تصمیم‌گیری یکی از ارکان اساسی مدیریت است به حدی که برخی از بزرگان علم مدیریت همچون هربرت سایمون، مدیریت را معادل تصمیم‌گیری می‌داند. تصمیم‌گیری استراتژیک را می توان تلاشی منظم و سازمان یافته در جهت اتخاذ تصمیم ها و مبادرت به اقدامات بنیادی تعریف کرد که به موجب آن ها اینکه یک سازمان یا هر موجودیت دیگر چیست، چه می‌کند و چه اموری را انجام می‌دهد مشخص خواهد شد. تصمیم‌گیری استراتژیک، ارتباطات و مشارکت را سهولت بخشیده علائق و ارزش‌های ناهمگرا را با یکدیگر همسو و منطبق می‌کند و تصمیم گیری منظم و اجرای موفقیت آمیز را ترویج و تشویق خواهد کرد.

۲-۱-۱ تعریف تصمیم

«تصمیم عبارت از نتیجه و یا پایان یک فرایند است، فرآیندی که داده ها و اطلاعات موجود ‌در مورد موضوعی را به جریان تجزیه و تحلیل انداخته، از ترکیب مناسب آن ها به استراتژی‌های مورد نظر و بهترین راه حل می‌رسد. معهذا پایان یک فرایند می‌تواند شروع فرایند دیگری گردد. به عبارت دیگر یک تصمیم ممکن است شروع تصمیم یا تصمیمات دیگری را ایجاد نماید (اصغرپور، ۱۳۷۱، ص۳۱).

۲-۱-۲ تعریف تصمیم‌گیری

تصمیم‌گیری به طور کلی به تعبیر جهانی آن به عنوان «انتخاب از بیان گزینه‌ها» تعریف شده است (لوتانز^[۴]، ۱۹۹۲، ص ۴۹۳).

تصمیم‌گیری را به صورت زیر نیز تعریف می‌کنند :

«تصمیم‌گیری فرآیندی را تشریح می‌کند که از طریق آن، راه حل مسئله معینی انتخاب می‌گردد» (استونر^[۵]، ۱۹۸۳، ص۱۵۹).

در تعریف دیگری :

« تصمیم‌گیری را انتخاب یک گزینه از میان چندین گزینه برای پاسخ به یک مسئله درک شده تعریف می‌کنند» (جعفرنژاد، ۱۳۷۶، ص۱۰۰)

۲-۱-۳ ماهیت تصمیم‌گیری

موفقیت مدیران در سازمان‌ها در گروی مهارت‌های آنان در برنامه‌ریزی خوب، سازماندهی، هدایت و کنترل است باید بدانیم که نقطه عطف در به کارگیری تمامی این مهارت‌ها به گونه‌ای نیکو ، همانا بهره‌مند بودن مدیران از مهارت‌های تصمیم‌گیری است. به عبارت دیگر تمامی فعالیت‌های مدیران در ارتاط با تصمیم‌گیری است. نمودار شماره «۲-۱» بیان کننده موضوع است (حاضر، ۱۳۷۴، ص۲۲).

نمودار «۲-۱» ارتباط وظایف مدیریت با تصمیم‌گیری

«نیومن^[۶]»، جوهر تمام فعالیت‌های مدیریت را تصمیم‌گیری می‌داند و «سایمون^[۷]» می‌گوید :«مدیریت و تصمیم‌گیری دو واژه هم معنی و مترادف هستند و معتقد است که فعالیت و رفتار سازمانی شبکه پیچیده‌ای از فراگرد تصمیم‌گیری است. و «گریفیتس^[۸]» (۱۹۵۹) تصمیم‌گیری را قلب سازمان و مدیریت تلقی می‌کند و معتقد است که تمام کارکردهای مدیریت و ابعاد سازمانی را می‌توان بر حسب فراگرد تصمیم‌گیری توضیح داد. تخصیص منابع، شبکه ارتباطی، روابط رسمی و تحقق ‌هدف‌های‌ سازمان به وسیله مکانیزم تصمیم‌گیری کنترل می‌شوند. از این رو تصمیم‌گیری به منزله کلید فهم پیچیدگی سازمان و عملکردهای مدیریت است. در مدیریت آنچه اساس اقدامات و محل شکل‌گیری فعل و انفعالات به حساب می‌آید تصمیمات و تصمیم‌گیری است. ممکن است یک ذهن پرسشگر، سوال کند که چرا وقتی که وظایف مدیریت ار احصاء می‌نمایند چیزی به نام تصمیم‌گیری در آن دیده نمی‌شود؟ و ذهن فعال به اینجا برسد که در همه عناصر مدیریت، تصمیم‌گیری جریان دارد. همه اقدامات مدیر آمیخته به تصمیم‌گیری است. لذا مدیریت را با تصمیم‌گیری معادل می‌گیرند. نیومن می‌گوید :« تصمیم‌گیری واکنشی است که در مقابل هر مسئله‌ای فرد اتخاذ می‌کند.» هر جایی که انسان از روی اراده به اقدامی می‌پردازد، قطعا بین آن اراده و آن اقدام یک فراگرد تصمیم‌گیری صورت پذیرفته است (تسلیمی، ۱۳۷۷، ص۲).

نمودار «۲-۲» فراگرد تصمیم‌گیری (تسلیمی، ۱۳۷۷)

آنچه از اراده بشری مایه بگیرد، تصمیم همان‌جا اتخاذ می‌شود. پس مدیریت جوهره‌اش تصمیم‌گیری است. و جوهره تصمیم‌گیری اراده انسانی است. آثار و تبعات و یافته ها و نتایج تصمیم‌گیری چیزی است که همه مدیران در تمام سطح مدیریت حتی تا سطح فراملیتی تا بزرگترین سطح مدیریتی به حساب می‌آید آن را متاثر از میزان و ابعاد اراده‌ای است که معرف آن می‌شود و شعاع معینی را در بر می‌گیرد. هر جای که هر اقدامی و هر عنوانی جریان پیدا می‌کند تصمیم‌گیری آنجا لازمه کار است. نیومن اضافه می‌کند که کیفیت مدیریت تابع کیفیت تصمیم‌گیری است. خود تصمیم به ‌عنوان یک قدر مطلق و جوهره مدیریت مطرح است که کیفیت ساز مدیریت می‌باشد (تسلیمی، ۱۳۷۷، ص۳).

۲-۱-۴ طبقه‌بندی تصمیمات

شناخت و طبقه‌بندی مبانی تصمیمات شرط لازم برای ارتقای مهارت‌های تصمیم‌گیری مدیران سازمانهاست. تصمیم‌گیری بدون شناخت ویژگی‌ها، ماهیت، فرایند، سازوکار و آثار تصمیمات قطعا نمی‌تواند پایا باشد و بسیاری از تصمیمات ناپایا ناشی از ناآگاهی تصمیم‌گیران نسبت به موارد بالا است. طبقه‌بندی گوناگونی از انواع تصمیمات بعمل آمده است که شکل شماره «۲-۱» انواع طبقه‌بندی را بیان می‌کند (حمیدی زاده، ۱۳۷۷). عناوین مورد نیاز در این مجموعه تشریح خواهد شد.

شکل شماره ۲-۱: طبقه‌بندی تصمیمات

۲-۱-۵ تصمیمات برنامه‌ریزی شده و برنامه‌ریزی نشده

تصمیمات برنامه‌ریزی شده، تصمیماتی را شامل می‌شوند که بر حسب عادت، قانون، و رویه اخذ می‌شوند. برای حل مشکلات و وضعیت‌های خاص، معمولا از رویه‌های متداول استفاده می‌شود. لذا تصمیمات به گونه‌ای برنامه‌ریزی می‌شوند که در حل مسائل تکراری و روزمره که از رویه‌های معین استفاده می‌کنند بیشترین کارایی را داشته باشد. در صورتی که مسئله تکرار شود، و بتوان عوامل تشکیل دهنده آن را تعریف، بررسی، تحلیل و پیش‌بینی کرد، چنین مسئله‌ای در چارچوب برنامه‌ریزی طبقه‌بندی می‌شود. این نوع تصمیمات تا حدودی آزادی عمل مدیر را محدود می‌سازد، زیرا سازمان به جای مدیر تصمیم‌ می‌گیرد. از این رو، وقت مدیر برای پرداختن به سایر مسائل آزاد می‌شود. اما تصمیمات برنامه‌ریزی نشده، تصمیمات جدید از قبل پیش‌بینی نشده‌اند، و ‌بنابرین‏ بدون ساختار هستند، از این رو نمی‌توان از رویه‌های معین و موجود برای تجزیه و تحلیل آن ها استفاده کرد. تصمیمات مذبور به مسائل غیر معمول و منحصر به فرد مربوط می‌شوند. به طور کلی، اگر مسئله‌ای چندان تکرار پذیر نباشد که بتوان برای آن خط‌مشی تعیین کرد یا آنچنان مهم باشد که توجه خاصی را بطلبد، باید در این چارچوب از تصمیمات، آن را حل کرد. در سلسله مراتب سازمانی، مدیران در سطوح بالاتر، از تصمیمات برنامه‌ریزی نشده بیشتر استفاده می‌کنند و برای آن ها نیز استفاده از آن حائز اهمیت بسیار است (حمیدی زاده، ۱۳۷۷).

۲-۱-۶ تصمیمات سلسله مراتبی

این نوع تصمیمات شامل تصمیمات استراتژیک، تاکتیکی، فنی، عملیاتی هستند که در اینجا به شرح هر یک از آن ها می‌پردازیم (حمیدی زاده، ۱۳۷۷).

ضمناً هوش اجتماعی بالا در مکالمه­های میان­ فردی خود را به خوبی نشان می­دهد. این افراد سعی ‌می‌کنند همیشه مکالمه­های مناسب و بجا داشته باشند و برایشان اهمیتی ندارد که مکالمه­شان یک وقت گذرانی ساده با بقالی محله­شان باشد یا صحبت کردن با رئیس شان. مزیت کسانی که هوش اجتماعی بالایی دارند این است که به آسانی و آمادگی می ­توانند با تمام افراد در هر شرایط، مکالمه لذت بخش داشته باشند و برای پربار بودن مکالمه­هاشان این قواعد را رعایت ‌می‌کنند: سعی ‌می‌کنند با هرکس همان‌ طور صحبت کنند که مایلند با آن ها صحبت شود و از زبانی استفاده ‌می‌کنند که مناسب آن موقعیت است و همیشه به دیگران احترام می­گذارند و خوش­ برخورد هستند.

یکی از جالب­ترین یافته­ ها درباره ارتباطات فردی و تندرستی این است که معمولا بیمارانی که دارای دوستان ‌و نزدیکان صمیمی بوده و یا عضو ‌گروه‌های اجتماعی و مذهبی و … هستند و در این شبکه ها به فعالیت می­­پردازند، خیلی سریعتر درمان می­شوند و عمر درازتری نیز خواهند داشت. افرادی که اوقات خود را بیشتر با افرادی می­گذرانند که بیشتر دوستشان می­دارند، اثرات شگفت­انگیز این روابط را بر سلامتی و شادابی خود متوجه خواهند شد. همچنین محققان بر این نکته تأیید می‌کنند که بیماران باید تا سر حد توان بکوشند از تنش­ها و نگرانی­های روزمره خود بکاهند و سموم این­گونه مناسبات ویرانگر را از جسم و جان خود پاک کنند. زمانی که بیماران در حالت شکنندگی قرار می­ گیرند، نشان دادن احساسات مهربانانه، برای آنان بسیار مؤثر خواهد بود. بویژه اگر سالخورده و ناتوان بوده و سیستم ایمنی بدنشان از کار افتاده و معیوب شده و درگیر ناخوشی مزمن شده باشند. در این­صورت است که عشق چیزی فراتر از ابراز مهر و محبت احساس می­ شود و در فرایند پرستاری و مراقبت بدون شک عامل اصلی و فعال بیولوژیکی می­ شود. در حقیقت ابراز عشق و داشتن روابط اجتماعی مناسب داروی درد­هایی است که اعجازها می­آفریند. تحقیقات نشان داده ­اند که بین افرادی که به علت گرفتگی عروق، ناچار آنژیوگرافی می­شوند اگر یار و همسری داشته باشند که فاقد مهر و محبت باشد، ۴۰% بیشتر از کسانی که آشیانه گرمی در خانه دارند و دلی برایشان می­تپد، سر و کارشان به بیمارستان می افتد و بار دیگر دچار انسداد عروق و شریان ها می­شوند (اسدی به نقل از عصاری، ۱۳۹۱).

عوامل مؤثر بر پرورش هوش اجتماعی

برای بهبود مهارت­ های ارتباط اجتماعی بهتر است:

– در ارتباط با دیگران خوش برخورد بود و لبخند زد و یا دست داد و دیگران را به گرمی در آغوش گرفت یا به عبارتی دیگر از زبان رفتاری باز استفاده کرد.

– ملاقات با دیگران را با موضوعاتی که به آن ها مرتبط است شروع کرد نه موضوعاتی که به خودمان مربوط است.

– همان‌ طور که با طرف مقابل صحبت می­کنید به چشمان او نیز نگاه کنید (برقراری ارتباط چشمی یا غیر کلامی همزمان با برقراری ارتباط کلامی).

– از آنچه می­خواهید در صحبت هایتان بگویید آگاه باشید و در هنگام صحبت احساس راحتی و اطمینان داشته باشید (همان، ۱۳۹۱).

رفتار شهروندی سازمانی

مقدمه:

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران دست یابی به کارایی بیشتر با حفظ سلسه مراتب هرمی سازمان است و به همین جهت مناسبات سطحی و نامطمئنی بین افراد وجود دارد اما در نظام مبتنی بر ارزش‌های انسانی و دموکراتیک، مناسباتی درست و مطمئن در میان مردم به وجود می‌آید. در چنین محیطی با افراد با انسانیت رفتار می شود و به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. در این نظام ارزشی توجه به شهروندان اهمیت دارد (رحمان سرشت و صنوبر، ۱۳۸۰). لذا توجه به اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم رفتار سازمان می‌تواند بسیار مهم تلقی گردد و از این جهت است که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند (اپلبوم^[۷۳]،۱۹:۲۰۰۴).

فرد با تعهداتی که نسبت به هنجارهای خود (رفتار شهروند سازمانی) احساس می‌کند، رفتارهایی فراتر از نقش و وظایف رسمی خویش انجام می‌دهد. این رفتارها بدون انتظار نسبت به پاداش‌های سازمانی شکل می‌گیرد (تقوی، ۱۳۸۶: ۶۶۱). رفتار شهروندی سازمانی منجر به کاهش تنش و زمینه ارتقای بهره وری عملکرد افراد را فراهم می‌کند (هال^[۷۴]،۳۲۸:۲۰۰۹). مطالعات مختلف، نشان دهنده این موضوع است که رفتار شهروند سازمانی با ایجاد تعهدات فردی و غیر رسمی در افراد، به طور مستقیم بر روابط سازمانی افراد اثر مثبت می‌گذارد و آنان را ملزم می‌کند تا در فعالیت‌های کاری خویش توجه و دقت بیشتری داشته باشند (ماردوکزی و اکسین^[۷۵]،۳:۲۰۰۴).

ظهور و پیدایش رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی یا به اختصار OCB اولین بار توسط اورگان^[۷۶] و همکارانش در سال ۱۹۸۳ مطمح نظر قرار گرفت و عبارت بود از رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و به طور مستقیم و صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد، ولی باعث ارتقای عملکرد سازمان می شود. اورگان و همکارانش طرح رفتار شهروندی سازمانی را به مثابه بخشی از پژوهش های جاری معرفی کرده‌اند که در صددند روابط متعادلی را بین نگرش های کارکنان و عملکرد کاری ایجاد نمایند (برایفایلد و کروکت^[۷۷]، ۱۹۵۵: ۴۲۴).در دهه های اخیر رفتار شهروندی سازمانی، ساختار اصلی رشته‌های روان شناسی و مدیریت را تشکیل می‌دهد و توجه زیادی را به خود جلب ‌کرده‌است. تقریبا ۳۰ شکل متفاوت از رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. این رفتارها ساختارهای اجتماعی سازمان را به اصطلاح روغن کاری می‌کنند و انعطاف پذیری مورد نیاز را برای فعالیت نمودن از طریق رویدادهای پیش‌بینی نشده فراهم می‌سازد و هم چنین کارکنان یک سازمان را در سازگاری با شرایط بهت انگیز با شرایط بهتر، انگیزه وابسته به یکدیگر کمک می‌کند. (فوت و تانگ^[۷۸]، ۲۰۰۸: ۹۴۳).

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی

کمک به مراجعان برای گوش دادن به ندای وجدان

فرانکل اغلب می‌گوید که معنا را باید پیدا کرد. نمی توان آن را به کسی عرضه کرد. ضمیر ناخودآگاه راهنمای مراجعان در جستجوی معنا بشمار می رود. مراجعان باید به ندای وجدانشان گوش فرا دهند. اگر چه درمانگران نمی توانند برای مراجعان هدف تعیین کنند، اما می‌توانند نمونه های متنوعی از تعهد خود در جستجوی معنا را ارائه دهند.

پرسش از مراجعان درباره معناها

درمانگرها می‌توانند از مراجعان خود درباره ی توانمندی های ارزنده شان پرسیده و آن ها رادر یافتن پاسخ کمک کنند. همچنین می‌توانند از مراجعان خواست معنای نهفته در روابط و رنجهایشان را جستجو کنند(بهفر،۱۳۸۴ و سروری،۱۳۸۳).

چشم اندازهای وسیع ‌در مورد منابع معنا

معنادرمانگران می‌توانند به مراجعان کمک کنند تا دیدگاه های وسیعتری از منابع معنا در زندگی خود به دست آورند. فرانکل(۱۹۵۵) در کار با مراجعی که زندگی از دیدگاه او پوچ و بی هدف است و این وضعیت تنها با یافتن شغلی مانند پزشکی یا پرستاری برطرف می شود این روش درمانی را به کار برد. فرانکل به او کمک کرد تا دریابد موضوعی که می‌تواند فرصت کسب موفقیت را برایش فراهم کند، یافتن شغل نیست بلکه نحوه ی انجام دادن کار مهم است. او در زندگی خصوصی اش فرصتی یافت تا معنای زندگی اش را در وجود مادر یا همسرش بیابد.

ایجاد معنی زندگی از طریق روش آموزش سقراطی

فرانکل(۱۹۸۸) مثال مراجعی را مطرح می‌کند که از زودگذر بودن زندگی رنج می‌برد. فرانکل از این زن خواست تا مردی را پیدا کند تا موفقیت هایش را ستایش کند و مراجع از پزشک خانواده نام برد. سپس با بهره گرفتن از یک سری پرسش فرانکل زن را ‌به این حقیقت رساند که با این که دکتر فوت کرده و بسیاری از بیماران خدمات وی را فراموش کرده‌اند، باز هم برای زندگی او ثمربخش است.

استخراج معنا از طریق نمایش

فرانکل مثالی از استخراج معنا از طریق لوگودرام^[۲۶] یا نمایش مطرح می‌کند که در یک درمان گروهی صورت گرفت. زنی که پس از اقدام به خودکشی در کلینیک فرانکل بستری شده بود، پسر یازده ساله اش را از دست داده و با پسر بزرگترش که فلج بود زندگی می کرد. فرانکل در ابتدا از زن دیگری در گروه خواست تا تصور کند ۸۰ ساله است و به زندگی گذشته ی خود در بچگی فکر کند در حالی که از موفقیت مالی و پرستیژ اجتماعی خوبی برخوردار بوده است او بلافاصله گفت که زندگی اش هیچ هدفی نداشته است. فرانکل سپس از مادر کودک فلج خواست تا همین شرایط را برای خود فرض کند و او دریافت که زندگی بسیار پر معنایی داشته است چرا که بهترین شرایط ممکن را برای فرزند خود فراهم آورده است.

پیشنهاد معنا

معنادرمانگرها می‌توانند پیشنهاداتی در خصوص معنای موقعیت های مختلف زندگی ارائه دهند. فرانکل به مثال پزشک مسن و بسیار افسرده ای اشاره می‌کند که نمی توانست بر اندوه از دست دادن همسر عزیزش که دو سال پیش فوت کرده بود غلبه کند. فرانکل در ابتدا از او خواست تا تصور کند اگر او زودتر فوت کرده بود چه اتفاقی می افتاد. دکتر پاسخ داد همسرم رنج بسیاری می‌برد. فرانکل فوری پاسخ داد: « می بینید دکتر این رنج بر همسرتان تحمیل نشده و این شما هستید که او را از این زجر رها ساخته اید و البته لازمه اش این است که این تنهایی و غم از دست دادن او را تحمل کنید»(بهفر، ۱۳۸۴ و سروری، ۱۳۸۳).

تجزیه و تحلیل رویا

معنادرمانگرها می‌توانند با کار بر روی رویاهای مراجعان آن ها را به ضمیر هشیارشان نزدیک کنند. فرانکل(۱۹۷۵) مثالی از زنی را مطرح می‌کند که خواب دیده بود همراه لباس های چرک گربه را در داخل ماشین لباسشویی انداخته و بعد که برای گرفتن لباس های خود برگشته گربه را مرده پیدا کرده بود. اطرافیان به او گفته بودند که گربه سمبل فرزند و لباس کثیف نشانه شایعاتی است که ‌در مورد زندگی عاشقانه دخترش وجود دارد. که مادر او نیز در این مورد مشکوک بود. فرانکل خواب او را هشداری دانست تا مادر باعث آزار دخترش یا دیگران نشود تا در نتیجه آن ها را از دست ندهد. معنادرمانگران مذهبی هم ممکن است رؤیا ها را طوری تفسیر کنند تا آنچه در ضمیر ناخودآگاه است به خودآگاه افراد بکشند. فرانکل معتقد است بسیاری از افراد، مذهبی بودن خود را بعلت ویژگی های خاص نهفته در افکار مذهبی سرکوب یا انکار می- کنند.

توضیح دادن

توضیح این نکته که محدودیت ها به وجود انسان معنی می بخشد، از وظایف معنا درمانگران است. معنادرمانگران به مراجعان آموزش می‌دهند تا یاد بگیرند که محدودیت های موجود در قوانین اجتماعی به زندگی انسان معنا و مفهوم می‌دهد نه اینکه معنی زندگی را از انسان می‌گیرد.

به کارگیری تشبیهات

مراجعان می‌توانند زندگی شان را مثل عکس های متحرک تصور کنند که به تندی حرکت می‌کنند. بدین ترتیب، زندگی برگشت ناپذیری به خانه آورده می شود که گفته می شود آن ها نه تنها چیزی را نمی توانند جدا کنند بلکه هیچ چیز نمی تواند بازنگری و تغییر داده شود. مراجعان می‌توانند خودشان را به عنوان مجسمه سازانی تصور کنند که زمان محدودی برای کامل کردن کارهای هنری شان دارند. اما نمی دانند چه موقع ضرب الاجل خواهد بود. در جلسات درمانی این استعارات شرح داده می‌شوند(بهفر، ۱۳۸۴ و سروری، ۱۳۸۳).

قصد متضاد(متناقض)

استفاده از این روش برای درمان کوتاه مدت بیماران مبتلا به انواع فوبیا^[۲۷] (ترس) و وسواس فکری توصیه می شود. از بیماران در قصد متضاد خواسته می شود آنچه را برایشان ترسناک است به درستی و دقیق توضیح دهند. در مرحله بعد ترس بیمار با یک آرزوی متناقض با آن جایگزین شده که باعث می شود از اهمیت ترس کاسته شود. همچنین قصد متضاد بر حس شوخ طبعی بیمار تأکید دارد و آن را ابزاری جهت کاهش وابستگی به بیماری می‌داند که فرد با خندیدن به آن می‌رسد(فرانکل، ۱۹۵۵).

کاربرد معنادرمانی درسالمندان

حرکت از اساس نظری لوگوتراپی بسمت کاربرد این رویکرد برای سالمندان به درمانگری که در ابتدا شخص و زندگیش را بشناسد و از آن آگاهی کسب کند، احتیاج خواهد داشت. مانند بیشتر رویکردهای درمانی، معنی درمانی به یک پیوند همدلانه با گوش دادن به مراجع نیاز دارد. سه ناحیه تحقیق برای کشف معنی مهم هستند. ابتدا ارزش های فردی را باید نام برد. برای شخصی که مهربانی ارزش است، معنا می‌تواند از طریق دریافت و یا دادن مهربانی حاصل شود.اگر فردی برای کار سخت ارزش قائل نیست و یا برای اشخاصی که معنا را در کار سخت پیدا می‌کنند ارجی قائل نمی شود، پس روشن است که آن ها قصد ندارند که معنا را در این نوع فعالیت‌ها پیدا کنند(کیمبل، ۲۰۰۰).

میسین^[۲۸](۲۰۰۵) مشاهده کرد: سالمند یا انتخاب نمی کند ویا اجازه کار به او داده نمی شود. ‌بنابرین‏ ممکن است لازم شود که او تحقق ارزش های خلاق را کنار بگذارد، ولی او هنوز فرصت دارد که معنا را در تجارب زیبا ویا روابط عاشقانه پیدا کند. اگر به علت تنهایی و بیماری هر دو امکان پذیر نیست. هنوز وجود دارد چیزی که فرانکل به ‌عنوان بالاترین ارزش در نظر می‌گیرد و آن عمیق ترین معنای قابل دسترس برای یک سالمند، آزادی انتخاب پاسخش ‌به این چالش است. چگونگی روبرو شدن شخص با رنجش می‌تواند بالاترین ارزشی باشد که به زندگیش معنی می‌دهد.

منبع: (فیتزانز، ۲۰۰۲)

متغیر تعدیل گر تحقیق :

متغیر تعدیل گر این تحقیق ، عملکرد مدیریت منابع انسانی است که با توجه به هشت وظیفه کارکردی میتوان آن را سنجید.

متغیر تعدیل گر
ابعاد
عملکرد مدیریت منابع انسانی

فرایند کار

استخدام

تقسیم وظائف

ارزیابی عملکرد

آموزش و توسعه

جبران خدمات

روابط کارکنان

حقوق کارکنان

منبع : (لی، ۲۰۰۹)

متغیر وابسته تحقیق:

متغیر وابسته تحقیق ، عملکرد سازمانی است که در این تحقیق از طریق شش عامل سنجیده می‌شوند:

متغیر وابسته
ابعاد
عملکرد سازمانی

رضایت ذینفعان

ارتباطات سازمانی

همکاری تیمی

عملکرد استراتژیک

مدیریت دانش

رشد سازمانی

منبع : (لی،۲۰۰۹)

چارچوب مفهومی پژوهش(مدل پژوهش)

شکل ۱- ۱ مدل مفهومی پژوهش

Lee. Irene A(2008)

۴

روش شناسی پژوهش

روش تحقیق

این تحقیق از لحاط هدف یک تحقیق کاربردی و ازنظر گردآوری داده ها توصیفی ازنوع پیمایشی محسوب می شود، چرا که با توجه به مدل مفهومی پژوهش و با توجه به شاخص های استخراج شده از ادبیات به بررسی تاثیر به کار گیری فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی می‌پردازد و باعث روشن شدن این موضوع برای سازمان هایی که هنوز به سمت منابع انسانی الکترونیکی نرفته اند می شود که فناوری اطلاعات تاثیرات مثبت فراوانی بر رویه های مدیریت منابع انسانی و نهایتاً اثربخشی سازمان دارد.

روش گردآوری اطلاعات و داده ها

جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز برای بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده می شود (منابع اولیه). علاوه بر استفاده از پرسشنامه، از کتب، مقالات، پایان نامه‌ها، اینترنت و پایگاه های اطلاعاتی نیز به عنوان منابع ثانویه برای گردآوری اطلاعات و داده ها استفاده شده است.

جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق، کلیه کارکنان اداره ثبت اسناد و املاک شهرستان کاشان است.

محدودیت های تحقیق:

از مهمترین مشکلات که می‌تواند برای هر پژوهشی که در این خاک و بوم انجام می شود، ذکر کرد عدم همکاری سازمان‌های مرتبط با امر پژوهش با محقق است که متاسفانه این پژوهش نیز از این مستثنی نمی باشد.

تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح:

کاربرد فناوری اطلاعات:

کاربرد فناوری اطلاعات به مقدار به کارگیری سخت افزار، نرم افزار و پرسنل سیستم فناوری اطلاعات در سازمان اشاره دارد. این متغیر همچنین شامل ارزیابی و برآورد وسعت، بلوغ و کیفیت سیستم فناوری اطلاعات و همچنین حمایت و پذیرش مدیریت عالی و پرسنل مدیریت منابع انسانی در سراسر کسب و کار و سازمان برای کاربرد فناوری اطلاعات می شود (لی، ۲۰۰۸).

عملکرد مدیریت منابع انسانی

عملکرد مدیریت منابع انسانی اشاره دارد به نحوه فعالیت و عملکرد کلی مدیریت منابع انسانی در مؤلفه‌ های مختلف ، مؤلفه‌ هایی از قبیل فرایند کار، استخدام ، تقسیم وظائف، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه، جبران خدمات، روابط کارکنان و حقوق و تکالیف کارکنان را در بر می‌گیرد.

وظایف کارکردی هشتگانه مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر می شود:

• • فرایند کار^[۶]

• • به کارگیری(استخدام)^[۷]

• • تقسیم وظائف^[۸]

• • ارزیابی عملکرد^[۹]

• • آموزش و توسعه^[۱۰]

• • جبران خدمات^[۱۱]

• • روابط کارکنان^[۱۲]

• حقوق کارکنان^[۱۳] (لی،۲۰۰۹).

عملکرد سازمانی

عملکرد سازمانی عبارت است از ارزیابی خروجی یا نتایج واقعی یک سازمان در مقایسه با اهدافی که باید سازمان به آن می رسید. به عبارت بهتر اگر سازمان به اهدافی که در نظر گرفته برسد، دارای عملکرد خوبی است. شش بعدی که عملکرد سازمانی با توجه به آن ها سنجیده می شود عبارت است از :

• • رضایت ذینفعان

• • ارتباطات سازمانی

• • همکاری تیمی

• • عملکرد استراتژیک

• • مدیریت دانش

• رشد سازمانی

قلمرو تحقیق

قلمرو زمانی:

قلمرو زمانی این تحقیق از تابستان تا زمستان ۹۱ است.

قلمرو مکانی:

قلمرومکانی این تحقیق، اداره ثبت اسناد و املاک شهرستان کاشان است.

خلاصه

در این فصل ، علت اساسی و نیاز جهت مطالعه تاثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی سازمانی بحث شد . سوالات تحقیق و فرضیه‌ها ، محدودیت های تحقیق ، و در نهایت فهرستی از تعاریف اصطلاحات به کار برده شده در این تحقیق ارائه شدند . در فصل دوم از طریق بازبینی و مرور ادبیات و مبانی نظری، مدل مفهومی تحقیق استخراج می شود . در فصل سوم، متدلوژی و روش تحقیق توضیح داده می شود . در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل داده های تحقیق و آزمون فرضیات پرداخته می شود و نهایتاًً در فصل پنجم به بحث و نتیجه گیری پرداخته و ‌بر اساس آن ها پیشنهاداتی به سازمان و تحقیقات آتی ارائه می شود .

. فصل دوم

پیشینه و مبانی نظری پژوهش

مقدمه

بونه^[۱۴](۱۹۹۱) معتقد است که تنها این انسان منطقی است که می‌تواند در محیط پیچیده و متغیر امروز در طول زمان از پس مشکلات بر آید، چراکه این انسان منطقی است که می‌تواند از رقبای خود پیش دستی کند و راه‌های نوآورانه‌ای برای روبرو شدن با مشکلات ارائه کند. به طور مشابه مجموعه‌ای از مهارت‌ها و محرک‌ها توسط همین انسان منطقی به سازمان‌ها ترزیق شده است که موجب شده تا سازمان‌ها نیز به صورت مداوم تلاش برای ادامه حیات خود را داشته باشند و برای این کار علاوه بر هوش انسان منطقی، نیاز به ابزارها و روش‌هایی برای توسعه فرایند تفکر و تصمیم گیری دارند. و یکی از این ابزار ها، فناوری اطلاعات است و ‌موقعی که به کسب و کار سازمان‌ها وارد می‌شود، به عنوان یک تواناساز برای آن ها عمل می‌کند.

یکی از ابزارهایی که سازمان‌ها به منظور افزایش کارایی و اثربخشی خود به کار می‌گیرند، فناوری اطلاعات در سازمانهاست تا با بهره گرفتن از مزایای آن، با کارایی و اثربخشی بیشتری به اهداف خود دست یابند. همان‌ طور که به تفصیل شرح داده خواهد شد، تاریخ به کارگیری اولین فناوری‌های اطلاعاتی را در سازمان میتوان، بعد از جنگ جهانی ذکر کرد. در طول این دوره بود که فناوری اطلاعات وارد سازمان شد و به طور شگفت آوری در تمام بخش‌های سازمان نفوذ کرد و گسترش یافت. یکی از حوزه هایی که فناوری اطلاعات تاثیر فراوانی داشته، حوزه منابع انسانی در سازمان بوده و از زمانی که فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان بکارگرفته شده، واحد منابع انسانی نیز از آن بهره برده است. در این فصل به بررسی ادبیات مرتبط ‌به این حوزه پرداخته خواهد شد. در این فصل با توجه به ادبیات موضوع، در سه بخش به توضیح فناوری اطلاعات، مدیریت منابع انسانی و نهایتاًً مدل تحقیق پرداخته خواهد شد.

فناوری اطلاعات

تحقیقات نشان داده است که ذهن­آگاهی با کاهش نشانگان و افزایش سلامت روانی افراد دریافت ­کننده درمان با آموزش ذهن­آگاهی رابطه دارد. ذهن­آگاهی به معنای مواجهه با گیرنده درونی^[۱۵۳] در نظر گرفته شده است. آگاهی پایدار و غیرقضاوتی نسبت به رویدادهای ناخوشایند خصوصی در زمان حال (مانند افکار، عواطف منفی و حالات فیزیکی) می‌تواند به حساسیت­زدایی بینجامد (بائر،۲۰۰۳؛ برسلین و همکاران،۲۰۰۲). آنگاه مشاهده طولانی مدت رویدادهای ناخوشایند خصوصی در طول زمان می ­توانند باعث کاهش اجتناب عاطفی از محرک درونی شود که قبلاً تحمل نمی­شده است (کارداسیوتو، ۲۰۰۵).

سازوکار پیشنهاد شده دیگر برای عملکرد ذهن­آگاهی در راستای رابطه آن با محرک درونی قرار دارد. پژوهش­ها نشان می­ دهند که افراد به طور خودکار به ارزیابی غالب محرکات خارجی، بلافاصله بعد از ‌وقوعشان (یعنی ۲۵۰ صدم ثانیه یا کمتر) بدون آگاهی یا قصد می­پردازند. بدین ترتیب افکار و احساسات به عنوان موضوعاتی خودکار یا غیرارادی قلمداد می­شوندکه توسط فرآیندهای خارج از آگاهی کنترل می­ شود. به همین دلیل ممکن است که ذهن­آگاهی با تغییردهی رابطه یا دیدگاه فرد نسبت به فرایندهای درونی به افزایش سلامت روانی بیانجامد. ذهن آگاهی می ­تواند موجب آموزش یک پاسخ شرطی (یعنی آگاهی بدون داوری در زمان حال) نسبت به سرنخ­های تجارب منفی درونی گردد و باعث خاموشی پاسخ شرطی­شده اجتناب شود. صرف نظر از سازوکارهای عملی، ذهن­آگاهی دارای نتایج و پیامدهای مثبت فراوانی است که بسیاری از آن ها در اسناد و مدارک علمی موجود ‌می‌باشد. مثلاً اینکه در افراد دریافت­کننده روش درمانی مبتنی بر ذهن­آگاهی، کاهش علائم اختلالی و بیمارگونه مشاهده شده است. با توجه به تحقیقات انجام شده به نظر می­رسد ذهن­آگاهی موجب قطع چرخه تجارب منفی درونی همچون اضطراب مورد انتظار یک واقعه اتفاق­نیفتاده در آینده یا نشخوارگری یک رویداد در گذشته می­ شود (کارداسیوتو،۲۰۰۵).

تارت(۱۹۹۴)، بیان می­دارد، باورها به عنوان عادات فکری، احساسات و ادراک، شیوه­ مشاهده­ محیط خارجی را تعیین ‌می‌کنند. ذهن­آگاهی، مشاهده­ باورها را بدون پذیرش آن ها به عنوان حقیقت ممکن می­سازد. در نتیجه دامنه­ زیادی از پاسخ­ها در دسترس قرار ‌می‌گیرد و روش­های عادت­شده پاسخدهی با روش­های آگاهانه پاسخدهی که غیرخودکار انتخاب می­شوند، جابجا می­گردند (هایس،۲۰۰۳؛ برسلین و همکاران،۲۰۰۲). مثلاً ذهن­آگاهی می ­تواند به قطع واکنش­های جنگ ـ گریز در موقعیت­های اضطراب­آور منجر شود و امکان پاسخدهی مؤثر را بجای فرار یا وحشتزدگی فراهم سازد (میلر، فلچر^[۱۵۴] و کابات ـ زین،۱۹۹۵) که این امر توانایی درگیر شدن در یک مجموعه­ متنوع از پاسخ­های مقابله­ای را فراهم می­ سازد و توجه لازم برای انجام وظایف را ایجاد می­ کند یا باعث افزایش احساس خودکارآمدی و کنترل ادراکی می­ شود (بائر،۲۰۰۳؛ برسلین و همکاران،۲۰۰۲).

هرچند هدف اصلی ذهن­آگاهی، آرامسازی نیست اما مشاهده­ غیرقضاوتی رویدادهای منفی درونی یا برانگیختگی فیزیولوژیکی باعث بروز این حالت خواهد شد. همچنین بورکووک^[۱۵۵] (۲۰۰۲)، ابراز می­دارد که ذهن­آگاهی با تمرکز بر فرایند ذاتی یک فعالیت و لذتی که پسایند تجربه­ آن فعالیت است باعث کاهش خلق منفی ناشی از شکست ذاتی در رسیدن به فرایندهای مورد انتظار می­ شود.

دیویسون، کابات ـ زین، شوماخر، روزنکرانز، مولر و سانترولی^[۱۵۶](۲۰۰۳)، گزارش کردند که مراقبه­ ذهن­آگاهی باعث فعال شدن ناحیه­ای از مغز می­ شود که با عواطف مثبت و اثرات سودمند کارکرد ایمن­سازی مرتبط است. بعلاوه کارلسون، اسپکا، پاتل و گودی^[۱۵۷] (۲۰۰۳)، به پیشرفت­های قابل توجهی در کیفیت زندگی، نشانگان استرس و کیفیت خواب در بیماران مبتلا به سرطان سینه و پروستات، بعد از دریافت برنامه کاهش استرس ذهن­آگاهی­مدار دست یافتند. به هر ترتیب آگاهی عاری از داوری در زمان حال، دارای نوعی ارزش سازگارانه تحولی است.

۲-۱-۴-۶-رابطه ذهن آگاهی با مراقبه

اصطلاح «ذهن­آگاهی» و «مراقبه­ ذهن­آگاهی» غالباً به جای یکدیگر به کار می­روند که بخشی از ابهامات به عدم وجود تعریف عملیاتی از ذهن­آگاهی برمی­گردد­، زیرا برخی آن را به عنوان یک شیوه یا تکنیک^[۱۵۸] و برخی به عنوان یک فرایند^[۱۵۹] تعریف ‌می‌کنند. مراقبه­ ذهن­آگاهی اشاره به ساتیپاتاناویپاسانا^[۱۶۰]، مراقبه آگاهی مراقبه بینشی^[۱۶۱]دارد که از ریشه ­های مشابهی در ذهن­آگاهی مربوط به بودیسم ماهایانا برخوردارند. با این وجود، ذهن­آگاهی متمایز از مراقبه ذهن­آگاهی ‌می‌باشد؛ زیرا مراقبه­ ذهن­آگاهی، شیوه­ای است که بر مشاهده­ مستقل لحظه حاضر در زمینه موضوعاتی که دائماً تغییر ‌می‌کنند تأکید دارد. مراقبه­ ذهن­آگاهی شامل ایجاد خود­مشاهده­گری^[۱۶۲] می­ شود که زمان خاصی را به تمرین منظم ذهن­آگاهی اختصاص می­دهد (رابینز^[۱۶۳]،۲۰۰۲). در طول مراقبه­ ذهن­آگاهی، فرد به تنفس و حالات بدنی خود توجه نموده و نسبت به کلیه­ رویدادها، نگرش پذیرشی اتخاذ می­ کند (برسلین، زاک و مک­ماین،۲۰۰۲).

‌بنابرین‏ مراقبه­ ذهن­آگاهی، شیوه یا تکنیکی است که می ­تواند باعث افزایش حالت روانشناختی موسوم به «ذهن­آگاهی» شود. ذهن­آگاهی نیز به دلیل دیدگاه خاصی که نسبت به ماهیت توجه و انحراف حواس دارد با رویکردهای مراقبه­ای تمرکزمحور (مانند مراقبه فراتجربی، مراقبه آرامسازی، راج یوگی^[۱۶۴]، مراقبه ساماتا^[۱۶۵]) هم جهت است، با آنکه رویکردهای تمرکزمحور در بودیسم تراوادا ریشه دارند (کارداسیوتو،۲۰۰۵).

افرادی که در مراقبه­ تمرکزمحور درگیر می­شوند، توجه خود را به یک محرک واحد متمرکز می­دارند و چنانچه انحرافی در توجه­شان رخ دهد دوباره آن را بر محرک مربوطه متمرکز می­سازند. این رویکردها، تمرین­های «اجباری» نامیده ‌شده‌اند. برعکس در تمرین ذهن­آگاهی، فرد به دامنه ای از محرکات بیرونی یا درونی توجه نموده و از آن ها آگاهی حاصل می­ نماید(بائر،۲۰۰۳) و نسبت به انحراف حواسی که پیش می ­آید نگرش پذیرشگرانه اتخاذ می­ کند (برسلین و همکاران،۲۰۰۲).

شواهدی دال بر متفاوت بودن فرایندهای تمرکزمحور و ذهن­آگاهی­محور موجود ‌می‌باشد؛ مثلاً کسانی که به تمرین ذهن­آگاهی می­پردازند به لحاظ توانایی توجه کردن در زمان حضور محرک غیرشرطی بهتر عمل ‌می‌کنند. ‌بنابرین‏ در حالی که مراقبه تمرکزمحور بر کنترل کانون توجه تأکید دارد، رویکرد ذهن­آگاهی درصدد ارتقاء دامنه آگاهی می‌باشد.

۲-۱-۴-۷- سازه‌های مرتبط با ذهن آگاهی

همان گونه که ذکر شد، اصطلاحات «ذهن­آگاهی» و «مراقبه­ ذهن­آگاهی» غالباً به جای یکدیگر به کار برده می­شوند. علاوه براین، برخی سازه‌ها با ذهن آگاهی مرتبط ‌می‌باشد. این سازه ­ها به دو مقوله عمده تقسیم می­شوند: «شیوه ­های پردازشگری ذهنی^[۱۶۶]» و« هشیاری رفلکسی(بازتابی)^[۱۶۷]» (یعنی نوع و میزان دانش ‌در مورد خود) (بیومیستر^[۱۶۸]،۱۹۹۹).