فرضیه های اصلی که این الگو را می ساخت این بود که مدیران بهتر از کارگران کار را می شناسند کارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می‌شوند.
اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرت[۶]کار برد محرکهایی برای برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند توجه آن ها به این نکته جلب شد که ترفیعها،پرداخت بیشتر،ساعتهای کار کوتاهتر،کار و روزهای تعطیل همه محرکهایی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محرکها با نیازها و علایق کارکنان تناسب داشته باشند. (الوانی ومعمار زاده ۱۳۷۴،۹۲)
مدل روابط انسانی:
التون مایو[۷]و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند که کسالت آور بودن و تکراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را کاهش می‌دهد. در حالی که روابط اجتماعی موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشکار این مطالعات چنین بود که مدیران باید به نیازهای اجتماعی کارکنان توجه کنند و با ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان کارکنان را بر انگیزانند به همین جهت این الگو مدیران را مجبور کرد که آزادی‌هایی برای تصمیم گیری در روابط با وظایفشان به کارکنان بدهند و همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدف‌های مدیران و سازمان در اختیار کارکنان بگذارند زیرا پژوهشگران دریافتند که کارکنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت کار تمایل دارند ومدیران همچنان باید به گروه‌های کاری غیر رسمی توجه داشته باشند طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی موجبات بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود اما دیدگاه روابط انسانی بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذارده است .(محمد زاده و مهروژان ۱۳۷۵،۱۲۵)
مدل منابع انسانی:
از دهه ۱۹۶۰ به بعد مسلم شده است که مفروضات مدل روابط انسانی تصویری ناقص از رفتار انسانی در محل کار ارائه می‌دهد . مدل‌های معاصر انگیزشی را تابع شرایط پیچیده تر می دانند و بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر در رفتار می‌باشد . این عوامل شامل ماهیت نظام پاداش ، تاثیرات اجتماعی ، ماهیت شغل الگوی رهبری ، نیاز و ارزش‌های کارکنان و ادراک خود از محیط کار است به اختصار نظریات معاصر در زمینه انگیزش کارکنان را به عنوان منابع بالقوه انسانی تلقی می‌کنند با این مفروضات برعهده مدیریت است که راه هایی برای بهره وری ازاین منابع پیدا کند تا هم کارکنان و هم نیازها و اهداف سازمان تسهیل شوند.(نایلی۱۳۷۳،۲۵ )
(جدول ۲-۱)جدول الگوهای کلی نگرشهای مدیریت نسبت به انگیزش
مدل سنتی
مدل روابط انسانی
مدل منابع انسانی
مفروضات
۱-کار برای اکثر انسان‌ها خوشایند نیست.
۲- آنچه انجام می‌دهند از آنچه دریافت می دارند کم اهمیت تر است.
۳- تعداد معدودی می خواهند یا می‌توانند کاری انجام دهند که مستلزم خلاقیت، خود -هدایت یا خود-کنترلی است.
۱- انسان‌ها می خواهند مفید و مهم جلوه کنند.
۲- انسان‌ها احساس تعلق خاطر می‌کنند و می خواهند به عنوان فر انسان‌ها شناخته شوند.
۳- امتیاز در انگیزش انسان‌ها برای کار از پول مهمتر هستند.
۱-کار اساسا ناخوشایند نیست انسان‌ها می خواهند برای نیل به هدف‌های معنی داری که تعیین کرده‌اند اشتراک مساعی کنند.
۲- بیشتر انسان‌ها می‌توانند بیشتر از آنچه شغلشان نیاز دارد، خلاق، خود-هدایت و خود-کنترل باشد.
خط مشی ها
۱- مدیر باید از نزدیک بر کارکنان نظارت کند.
۲- او باید کار را به اجزای ساده و تکراری که به سهولت قابل یادگرفتن باشد تقسیم کند.
۳- او باید روش انجام کار را به طور مشخص معین کند و اجرای آن را قاطعانه بخواهد.
۱- مدیر باید کاری کند که کارمند احساس مهم بودن کند.
۲- او باید زیردستان را از نتیجه کار آگاه کند و به حرفهای آنان گوش بدهد.
۳- مدیر باید به زیردستان اجازه دهد تا در امور روزمره خود-هدایتی و خود-کنترلی را اعمال کنند.
۱- مدیر باید از حداکثر ظرفیت انسان‌ها استفاده کند.
۲- او باید محیطی را خلق کند که در آن اعضای سازمان تواناییهایشان را به کار اندازند.
۳- او باید در مورد موضوعات مهم اشتراک مساعی کارکنان را تشویق کند و به طور مستمر خود هدایتی و خود کنترلی زبردستان را گسترش دهد.
انتظارات
۱-انسان‌ها اگر دستمزد مناسب دریافت دارند کار را تحمل می‌کنند.
۲-اگر وظایف به حد کافی ساده باشد و افراد دقیقا کنترل شوند آن ها در سطح استاندارد تولید می‌کنند.
۱-مبادله اطلاعات بازیردستان و درگیر ساختن آن ها در تصمیمات روزمره، نیازهای اساسی آن ها را به تعلق و مهم بودن ارضا می‌سازد.
۲-ارضای چنین نیازهایی موجب بهبود روحیه و کاهش مقاومت در برابر اعمال اختیارات رسمی می‌شود و زیردستان با علاقه مندی همکاری می‌کنند.
۱-توسعه نفوذ زیردستان، خود – هدایتی و خود – کنترلی منجر به بهبود بازدهی می شود.
۲-رضایت شغلی موجب می شود که زیردستان از حداکثر توانایی‌های خود در کار استفاده کنند.
۲-۸- دیدگاه های مختلف درباره انگیزش :
مطالعه تحقیقات و نظریات مربوط به انگیزش بیانگر این نکته است که افراد به دلیل تفاوت های فردی از نظر پویایی انگیزش مشابه عمل نمی کنند و این امر ما را با انبوهی از نظریات انگیزش مواجه می‌کند که به اختصار اشاره می شود . البته باید در بررسی تئوری‌های انگیزش دو موضوع مهم را در نظر داشته باشیم .
۱) در درجه اول باید سعی کرد منشا فعالیت‌های موجود زنده و موجبات اصلی پیدایش رفتارها را کشف کرد.
۲) باید در نظر داشت که انگیزه عملی است که موجود زنده را هدایت می‌کند که به طرز خاصی در موقعیت مشخص رفتار کند . ( پور مقدس ۱۳۶۷)
الف ) دیدگاه های نخستین :
با تحلیل الگوی سنتی تیلور الگوی مبتنی بر روابط انسانی مایو و الگوی مبتنی بر منابع انسانی مگ گریگور شروع و دامنه توجه آن فقط به حقوق یا فقط به گروه و روابط کار و رضایتمندی معطوف می شود
ب ) نظریات محتوایی انگیزش:
بلویزی معتقد است تئوری‌های محتوایی بر مبنای مشخص کردن و توصیف کردن نیازهای انسانی است که تحت این نیازها رفتار فعال می شود .این نیازها را به صورت سلسله مراتبی مطرح می‌کنند . (بلوسی و دیگران ۲۰۰۳)[۸]
نظریات سلسله مراتب نیازها مازلو[۹]هستی ، رشد ، و رابطه آلدرفر- دو عاملی انگیزاننده و نگهدارنده هرز برگ[۱۰] نیاز به کسب موفقیت اتکنسیون و نیازهای سه گانه مک کلند کسب قدرت ، کسب موفقیت و ارتباط با دیگران ، این نظریات به نیازهای درونی فرد که باعث شکل گیری رفتار می‌شوند اشاره دارد .
ج ) نظریات فرآیندی انگیزش :
