• • • تحقیق محمدرضا عابدی ، زینب اله توکلی و منیره صالح نیا با عنوان “بررسی تاثیر آموزش رفتارشهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی ” که در سال ۱۳۸۸ صورت پذیرفته است .هدف در پژوهش حاضر بررسی اثربخشی آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی بوده است که بین کارمندان سازمان فرهنگی و تفریحی شهرداری اصفهان در سال ۱۳۸۶ صورت گرفته است.در این پژوهش گروه آزمایش در شش جلسه آموزش رفتار شهروندی سازمانی شرکت کردند.ابزار اندازه گیری شامل دو مقیاس ، رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی برای گردآوری داده های پژوهش (پیش آزمون و پس آزمون ) بوده و با بهره گرفتن از تحلیل کواریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.یافته های پژوهش نشان داد که آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری موثر بوده اما تاثیر معناداری بر افزایش تعهد مداوم ندارد .

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• مقاله نادرسلیمانی و اشرف السادات مطهری با عنوان “رابطه توانمندسازی و تعهد شغلی مدیران در مدارس متوسطه استان سمنان” که در سال ۱۳۸۸ تدوین شده است .هدف در این پژوهش بررسی رابطه توانمندسازی مدیران و تعهدشغلی آنان بوده است . .نمونه تحقیق ۱۳۵ نفر از مدیران مدارس متوسطه بودند که برای گرداوری داده ها از ۲پرسشنامه استفاده شده است . توانمندسازی مدیران با بهره گرفتن از پرسشنامه سنجش توانمندسازی شرت و رینهارت شامل ۶ بعد و تعهد شغلی با بهره گرفتن از پرسشنامه محقق ساخته شامل ۴ بعد سنجیده شده است . داده های گرداوری شده با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون تجزیه و تحلیل شده اند .نتایج نشان داد بین توانمندسازی مدیران و تعهد شغلی آنان رابطه معنا دار وجود دارد .

ب – تحقیقات خارجی

• مارک سیه گال^[۱۱۹]و سوزان گاردنر^[۱۲۰] اساتید دانشگاه ایالتی کالیفرنیا در یال ۲۰۰۰ تحقیقی انجام دادند که طی آن به بررسی ارتباط میان چهار عامل زمینه ای (ارتباط با سرپرست ، ارتباطات عمومی با سازمان ، کارگروهی و توجه به عملکرد) با چهار عامل روانشناختی توانمندسازی (احساس معنی داربودن ، احساس موثر بودن ، احساس داشتن حق انتخاب و احساس شایستگی ) پرداختند . این تحقیق در یک شرکت تولیدی و برروی ۲۰۳ کارمند آن صورت گرفت . نتایج حاصل از این تحقیق در ذیل آمده است :

• میان ارتباط با سرپرست و ارتباط عمومی با سازمان با هریک از عوامل روانشناختی توانمندسازی البته به غیر از احساس شایستگی ارتباط معنی داری وجود دارد.

• میان کارگروهی با احساس معنی داربودن و احساس موثر بودن ارتباط معنی داری وجود دارد .

• توجه به عملکرد دارای ارتباط معنی داری با احساس شایستگی و احساس داشتن حق انتخاب می باشد .

• نوردان اوزارالی ^[۱۲۱]استاد دانشگاه مارامارا استانبول در سال ۲۰۰۳ تحقیقی انجام داده است که در طی آن به بررسی رابطه میان رهبری تحول آفرین با عوامل روانشناختی توانمندسازی و اثربخشی گروهی پرداخته است . وی در ۸ صنعت مختلف در ترکیه از جمله صنعت بانکداری به تحقیق پرداخته است . وی به بررسی نظرات ۱۵۲ کارمند پرداخته است که نتیجه آن وجود ارتباط معنی دارمیان رهبری تحول آفرین با هریک از عوامل روانشناختی توانمندسازی و هم چنین اثربخشی تیمی بوده است .

• پژوهش بانگر^[۱۲۲](۲۰۰۵) که در کشور هند انجام گرفته است . هدف این تحقیق بررسی و اندازه گیری رابطه توانمندسازی روانی و تعهد سازمانی در میان مدیران سازمانهای دولتی این کشور بوده است . در تحقیق مذکور متغیرهای توانمندسازی به وسیله پرسشنامه ای که توسط اسپریتزر (۱۹۹۵) و متغیر تعهد سازمانی به وسیله پرسشنامه ای که توسط آلن و می یر (۱۹۹۰) تهیه شده اند ، مورد سنجش قرار گرفته اند . این مطالعه در دو مرحله انجام شده است ،در مرحله اول از میان سازمانهای دولتی از کشور هند تعداد ۵۰ سازمان دولتی به صورت تصادفی انتخاب گردیده و در مرحله دوم ۱۰۰۰ نفر مدیر سطح عالی ، میانی و صف برای پرکدن پرسشنامه های مورد نظر به صورت تصادفی انتخاب شده اند . نرخ بازگشت پرسشنامه ها حدود ۶۰% بوده است . روش تجزیه و تحلیل داده ها و رگرسیون یک متغیره، دو متغیره و چند متغیره بوده است . نتایج تحقیق حاکی از آن است که از میان ابعاد تعهد سازمانی ، به ترتیب تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری ، رابطه قوی تری با توانمندسازی در سازمان های مورد مطالعه داشته اند .

• زودیمیتریادز^[۱۲۳]و استلاکافیدا^[۱۲۴] در سال ۲۰۰۳ در کشور یونان بر روی ارتباط میان برخی متغیرهای فردی ، شغلی و سازمانی شامل جنسیت ، سن ، سابقه کاری و رده شغلی با هریک از عوامل روانشناختی توانمندسازی به مطالعه پرداخته اند . نتایج به دست آمده از این تحقیق به صورت ذیل می باشد :

• میان جنسیت کارکنان با عوامل روانشناختی توانمندسازی ارتباط معنی داری وجود ندارد.

• میان سن کارکنان بااحساس موثربودن و احساس شایستگی ارتباط معنی دار وجود دارد .

• میان سابقه کاری کارکنان با احساس موثر بودن ارتباط معنی دار وجود دارد .

• میان رده شغلی کارکنان با
  احساس موثربودن و احساس شایستگی ارتباط معنی دار وجود دارد .

فصل سوم
روش تحقیق و روش گردآوری اطلاعات وتحلیل،معرفی مدل
۳-۱- مقدمه
امروزه پژوهش علمی تاثیر چشمگیری بر رشد و گسترش علوم و دانش بشری گذاشته است. هرچند که حصول توافق میان دانشمندان و پژوهشگران درباره تعریف پژوهش علمی چندان ساده نیست, اما یک تعریف قابل قبول در مورد آن چنین است: ” پژوهش علمی عبارت است از : مطالعه نظام دار, کنترل شده, تجربی و انتقادی یک یا چند قضیه فرضی در مورد روابط احتمالی میان پدیده های طبیعی” . (هومن،۱۳۷۰، ۱۴).
در روش تحقیق ، منظور از روش ، مجموعه فعالیتهایی است که برای رسیدن به هدفی صورت می گیرد و پژوهش عبارت است از فعالیتهایی که پژوهشگر با بهره گرفتن از آنها به قوانین واقعیت پی می برد .روش های تحقیق در واقع ابزارهای دستیابی به واقعیت به شمار می روند .در هر تحقیق محقق تلاش می کند دیگر قوانین واقعیت را کشف کرده و روابط موجود بین متغیرها را نشان دهد بنابراین شناخت واقعیتهای موجود و پی بردن به روابط میان آنها مستلزم انتخاب روش تحقیق مناسب است . در واقع می توان گفت که اثربخشی یک کار پژوهشی موکول به انتخاب روش تحقیق است که مناسب با آن پژوهش خاص باشد . (نوروزی ، ۱۳۸۴، ۷۹)
در این فصل به بیان روش تحقیق، ابزار جمع آوری داده ها ، روایی و پایایی پرسشنامه، جامعه آماری و روش نمونه گیری پرداخته می شود.
۳-۲- روش تحقیق
پژوهش حاضرکه در محیط طبیعی بانک صورت می گیرد ،از نظر دسته بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی –پیمایشی محسوب می گردد.بدین صورت که برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای و همچنین برای شناسایی میزان ارتباط بین هر یک از عوامل روانشناختی توانمندسازی با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت ، از روش میدانی با توزیع پرسشنامه استفاده می شود .در این تحقیق به بررسی رابطه بین متغیرهای توانمندسازی و تعهد سازمانی پرداخته شده است بنابراین از این نظر ، تحقیق از نوع همبستگی می باشد.
همچنین با توجه به تقسیم بندی تحقیقات از نظر هدف ، پژوهش حاضر از نوع پژوهش کاربردی است. هدف از تحقیق کاربردی برخورداری از نتایج یافته ها برای حل مسائل سازمانی است.( صائبی و شیرازی،۱۳۸۴،۲۰)
۳-۲-۱- روش و ابزارگردآوری اطلاعات
با توجه به هدف پژوهشگر در طرح های تحقیقاتی از ابزارهای مختلفی برای جمع آوری اطلاعات استفاده می شود که عبارتند از : پرسشنامه ، مصاحبه ، مشاهده و … . با توجه به نوع متغیرها ، از روش های متفاوتی جهت جمع آوری اطلاعات استفاده می گردد :
اطلاعات این تحقیق به صورت کتابخانه ای و میدانی جمع آوری شده است . بدین صورت که برای کسب اطلاعات نظری و ادبیات موضوعی تحقیق از منابع کتابخانه ای ، ترجمه مقالات انگلیسی ، مجلات و نشریات و برای گردآوری اطلاعات میدانی از ابزار پرسشنامه استفاده گردیده است که شامل ۴۸ سوال است ، بخش اول سوالات در خصوص مشخصات فردی پاسخ دهندگان است که شامل : سن ، جنسیت ، میزان تحصیلات ، سنوات خدمت و سمت شغلی می باشد ، بخش دوم سوالات مربوط به عوامل روان شناختی توانمندسازی کارکنان و بخش سوم سوالات مربوط به تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت می باشد .
۳-۳- جامعه آماری
جامعه مجموعه عبارت است از همه اعضای واقعی یا فرضی که علاقمند هستیم یافته های پژوهش را به آنها تعمیم دهیم ، به عبارت دیگر جامعه آماری عبارت است از مقداری از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخص باشند .
در پژوهش حاضر جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شاغل در ادارات اداره کل امور کارکنان بانک ملت به تعداد ۱۴۰ نفر می باشد .
۳-۴- روش نمونه گیری
از آنجا که تحقیق پیرامون تمامی اعضا جامعه زمانبر بوده و از نظر هزینه مقرون به صرفه نیست، محقق ناچار است ، اقدام به نمونه گیری نماید . نمونه ، گروهی از اعضای یک جامعه تعریف شده است که اطلاعات مورد نیاز پژوهشی به کمک آن حاصل می شود . برای نمونه گیری باید فهرست کامل افراد جامعه در دسترس باشد . این فهرست چارچوب نمونه گیری نامیده می شود .
۳-۴-۱- روش نمونه گیری تصادفی ساده
روشی است که در آن برای هریک از اعضای جامعه (واحد نمونه گیری ) امکان مساوی برای انتخاب شدن ، فراهم می شود .در این روش برای انتخاب واحدهایی از کل جامعه اشاره می کند به طوری که هر واحد دارای احتمال مساوی (غیر صفر) برای بودن به عنوان عضوی از اعضای نمونه باشد . به صورت دقیقتر ، در روش نمونه گیری تصادفی ساده ، هر یک از اعضای جامعه دارای شانس مساوی و مستقل برای انتخاب شدن هستند .
در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است ، ابتدا فهرستی از اسامی کارکنان تهیه کرده ، سپس جهت نمونه گیری تصادفی ساده از قرعه کشی استفاده شده است .در این روش برای هریک از اعضای جامعه ، شماره یا کدی تهیه می گردد ، سپس شماره ها بر روی تکه هایی از کاغذ نوشته می شوند .تکه های کاغذ در ظرفی قرار داده می شوند و خوب به هم زده می شوند .سپس نمونه ای با حجم معین از آن انتخاب می گردد .
۳-۵- اندازه نمونه
تعمیم یافته های تحقیق از نمونه به جامعه همیشه رضایت بخش نیست ؛ زیرا نمی توان در همه موارد اطمینان داشت که نمونه معرف جامعه است . بلکه
در اغلب موارد بین نمونه و جامعه اختلاف وجود دارد.
اما در صورتی که نمونه به صورت تصادفی انتخاب شود و اندازه آن نیز کافی باشد ، اختلاف بین نمونه و جامعه کاهش خواهد یافت .
در این پژوهش برای براورد حجم نمونه از جدول مورگان استفاده گردید ، بدین منظور با توجه به اینکه حجم جامعه آماری ۱۴۰ نفر می باشد ، حداکثر تعداد نمونه ۱۰۳ نفر می باشد .
۳-۶- روش سنجش پایایی پرسشنامه
پایایی یا قابلیت اعتماد یکی از ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری است . مفهوم یاد شده با این امر سروکار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می دهد .معمولاً دامنه ضریب قابلیت اعتماد از صفر(عدم ارتباط) تا ۱+ (ارتباط کامل) است .
ضریب قابلیت اعتماد نشانگر آن است که تاچه اندازه ابزار اندازه گیری ویژگی های با ثبات آزمودنی و یا ویژگی های متغیر و موقتی وی را می سنجد .برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی به کار برده می شود .
از آن جمله می توان به موارد ذیل اشاره نمود :

• اجرای دوباره

• روش موازی

• روش تنصیف

• روش کودر- ریچاردسون