- استفاده از رقابت و پیشی گرفتن از یکدیگر
-
-
- استفاده از بازی قدرت برای دست یابی به نتایج
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
-
- اجبار به فرمانبرداری
۲- گذشت یا تسلیم: این سبک نقطه مقابل رقابت‌است. فرد از علایق و اهداف خویش جهت‌تحقق اهداف و ارضای نیازهای‌دیگران‌صرفنظر و چشم‌پوشی می‌کند. ویژگی مهم‌این روش:
- تسلیم شدن
- فرمانبرداری وحاضرخدمتی
۳- اجتناب: زمانی که فرد نه علایق و اهداف خودرا دنبال می‌کند نه علایق و اهداف دیگران را،و بیشتر سعی بر آن دارد که از موقعیت تعارض‌طفره رود یا آن را به تعویق اندازد یا از آن‌کناره‌گیری کند. ویژگیهای این روش این است که:
- نادیده گرفتن تعارض و امیدواری به حل آن
- بررسی مسائل براساس این امیدواری
- جلوگیری از تعارض به وسیله رویههای معتدل
- استفاده از رازداری برای عدم مواجه با تعارض
- استفاده از قوانین ومقررات بوروکراتیک برای حل تعارض
۴- همکاری: این سبک نقطه مقابل سبک اجتناب‌است. در اینجا همکاری شامل تلاشی به‌منظور کار با دیگر افراد برای یافتن راه‌حلی‌است که موجب تحقق اهداف هر دو فرد بشودبه عبارتی دیگر در این سبک طرفین برای‌به‌دست آوردن منافع خود محکم ایستاده‌اند امادر عین حال خواهان همکاری با یکدیگرند ومنافع طرف مقابل را در نظر می‌گیرند. ازاین‌رو ویژگی اصلی این سبک:
- همکاری در حل مسأله
- مشارکت در ایده واطلاعات
- یافتن راه حل جامع
- یافتن موقعیتی برای برنده شدن همه
- نگریستن به مسائل وتعارض به مثابه یک چالش (نوربخش، ۱۳۷۹).
۵- مصالحه یا سازش: هدف مصالحه یافتن برخی تدابیر وراه‌حلهای قابل قبول برای هر دو طرف است که‌موجب تحقق نسبی منافع و تحقق اهداف هردو طرف بشود. به عبارتی این سبک بینابین‌رقابت و سازش قرار دارد و نسبتامشارکت‌جویانه است. در اینجا طرفین توافق‌می‌کنند که از بخشی از مواضع خود کوتاه بیایند و مقداری امتیاز به حریــف مقابل بدهندو در برابر آن مقـــدار امتـیـاز بگیرند. ویژگیهای این روش:
- مذاکره
- جستجو طرقدادوستد
- یافتن راه حل قابل قبول ورضایت بخش (نوربخش، ۱۳۷۹)
اما نکته مهم در اینجا این است که هیچ‌یک از این‌سبکها مردود نیست بلکه برای موقعیتهای مختلف‌می‌توان از هریک از این سبکها استفاده کرد. نکته‌ظریف مدیریت تعارض نیز همین‌جاست یعنی‌هنر به کاربردن سبک مناسب در موقعیت مناسب.از طرفی گفته شد که معمولا در هر فرد یکی ازسبکهای فوق غالب است. به گفته مازلو (۱۹۸۲)اگر تنها ابزاری که شما در دسترس دارید یک‌چکش باشد، گرایش خواهید داشت که هر مشکل‌را به عنوان یک میخ ببینید.
۲-۲۳ استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان
فرهنگ سازمانی را تغییر دهید
اولین گام در انگیزش تعارض (یا ایجاد تعارض سازنده)، انتقال این پیام به زیردستان است که «تعارض در سازمان جایگاه قانونی دارد و مورد حمایت قرار میگیرد». اگر این فرهنگ ایجاد شود که افـــراد می‌توانند عقاید و نظرات مخالف وضع را بدون ترس و وحشت ابراز کنند مدیریت سازمان می‌تواند، افکار جدید را شناسایی و در تصمیم‌گیری‌های خود به کار برد. چنین فرهنگی باعث بروز افکار جدید و خلاقیت‌ها و در نتیجه نوآوری می‌شود. این فرهنگ را می‌توان از طریق ترفیعات، افزایش حقوق، پاداش‌ها و دیگر مکانیزم‌های مثبت، تقویت و توسعه داد.
از افراد بیرون از سازمان استفاده کنید
یکی دیگر از راهکارهای ایجاد تعارض سازنده در سازمان یا قسمتی از آن، استفاده از افراد بیرون از سازمان است که سوابق، تجارب، ارزش‌ها و رفتارهایشان و یا روش مدیریتی‌شان با افراد داخل سازمان فرق دارد. ولیکن خیلی از شرکت‌ها و سازمان‌ها از این روش بیشتر برای پر کردن پست‌های خالی مدیریت استفاده می‌کنند.
سازمان (ساختار سازمانی) را مورد تجدید نظر قرار دهید
همانگونه که قبلاً اشاره شد، متغیرهای ساختاری مانند اهداف، قوانین و مقررات، روش‌ها، رویه‌ها و بخشنامه‌ها و غیره یکی از منابع تعارض به شمار می‌روند. بنابراین منطقی است که مدیران، ساختار را به عنوان ابزاری برای انگیزش تعارض مورد توجه دقیق‌تر قرار دهند. تصمیم گیری متمرکز، تعیین گروه‌های شغلی، افزایش رسمی سازی، افزایش تعداد قسمت‌های بین واحدها و از این قبیل، تمامی ابزارهای ساختاری هستند که غالباً وضع موجود را آشفته و سطوح تعارض را افزایش می‌دهد (قلیزاده، ۱۳۸۹).
۲-۲۴ جو سازمانی
بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی میگذرد. در این مدت تعاریف متعددی مطرح شده که جوهره همه آنها دو عنصر را در بر داشته است:
۱- سیستم شناختی (عنصر ذهنی)، که بیانگر سیستمهای ارزشی سازمان است.
۲- برداشتهای جمعی (عنصر احساسی) که از سیاستها، عملکردها و روشهای سازمان نشأت میگیرد.
به این ترتیب جو سازمانی نمایی از ویژگیهای ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرشهای کارکنان ناشی می شود. در واقع جو نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است، مثل یک کوه شناور در آب (فلمینگ[۵۲]، ۲۰۰۲). اگرچه اندیشمندان راجع به تعریف جو سازمانی اتفاق نظر ندارند، ولی اکثر آنان در خصوص ویژگیهای آن دیدگاه های یکسانی ابراز داشته اند. ویژگیهای زیر را برای جو سازمانی برشمردهاند:
- برداشت جمعی کارکنان درباره ویژگیهای خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت، تقدر، نوآوری و عدالت.
- برآیند تعامل اعضای یک سازمان.
- پایهای برای تفسیر شرایط.
