مونتانا و مارشال^[۵۰] در سال ۲۰۰۰ در مقاله خود با عنوان ” الگوریتم­های ژنتیک برای مسائل واقعی و ‌پیچیده زمان­بندی دروس دانشگاهی” با توجه به رویکرد خود موارد زیر را در پیش ‌گرفته‌اند:

1. 1. دامنه خاص نمایندگی کروموزوم و اعمال ژنتیکی

1. 1. تابع تخمین چند هدفه

1. 1. مقداردهی اولیه اکتشافی جمعیت

1. 1. تغییر زمان پویا

1. همکاری متقابل با اپراتورهای انسانی

برانیمیر و مارین^[۵۱] در سال ۲۰۰۲، در مقاله خود با عنوان “حل مسئله جدول زمان­بندی به وسیله الگوریتم ژنتیک ” برای حل مسئله برنامه جدول­زمانی شرح داده ­اند، این الگوریتم در موارد کوچک و بزرگ مورد آزمایش قرار گرفته است، عملکرد الگوریتم با اصلاح اپراتورهای ژنتیکی اساسی که تعارض­های جدید ایجاد می­ کند به میزان قابل توجهی در فرد افزایش می­یابد.

ین زن ونگ^[۵۲] در سال ۲۰۰۳ در مقاله خود با عنوان “استفاده از روش­های الگوریتم ژنتیک به منظور حل مسائل برنامه زمان­بندی دروس دانشگاهی” به محدودیت­هایی نظیر تعارض در ساعات تدریس، ساعات ترجیحی اساتید و پیوستگی ساعات درسی اشاره دارد و با در نظر گرفتن این موارد، روش­های الگوریتم ژنتیک را برای مواجه شدن با محدودیت­های چند­گانه به کار گرفته و به نتایج بسیار قابل قبولی برای مدرسان ‌در مورد زمان­بندی دروس دانشگاهی دست یافته است.

نات و مانوئل^[۵۳] در سال ۲۰۰۳ در مقاله خود با عنوان ” یک رویکرد ژنتیکی برای یافتن برنامه­زمانی رضایت­بخش برای کلاس­ها ” برای یافتن یک برنامه زمانی خوب که منجر به استفاده صحیح از هر کلاس، در ارتباط با زمان، فضا و محدودیت­های دیگر از اصول الگوریتم ژنتیک استفاده کرده ­اند. برنامه الگوریتم ژنتیک مقداردهی یک برنامه تصادفی به نمایندگی از یک فرد ‌می‌باشد.

این فرد توسط جهش­ها تغییر می­ کند و توسط تابع برازندگی متناسب اندام ‌می‌گیرد، که فردی در آن اصلاح یا نگهداری می­ شود یا دور ریخته می­ شود. برنامه نهایی برای هر دوره آموزشی با مقدار تابع برازندگی آن نمایش داده می­ شود.

آیدین و سردار^[۵۴] ۲۰۰۳ در مقاله خود با عنوان” الگوریتم ژنتیک مبتنی بر سیستم زمان­بندی دروس دانشگاهی ” یک سیستم گسترش یافته شامل یک نرم افزار هوشمند و منعطف تعریف نموده ­اند که به صورت اتوماتیک وظیفه برنامه زمان­بندی دروس را انجام می­دهد و تمام ویژگی­های خاص دانشکده مهندسی دانشگاه آتیلیم را یافته است.

هانا و کیت^[۵۵] در سال ۲۰۰۳ در مقاله خود با عنوان ” جدول زمانی دروس دانشگاهی با محدودیت­های نرم” طراحی رویکرد و تکنیک­های پاسخ را برای گسترش یک سیستم جدول زمانی در دانشگاه پوردوو توضیح می­دهد. اولین مسئله طراحی یک سیستم هوشمند برای کمک به ساختار اجزای بزرگتر دانشگاه مادر است. سپس با اصلاح روش­های جستجو، جواب­های اولیه تولید شده بهبود بخشیده می­شوند که برای ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این مسئله کاربرد دارد.

هارولد و مارکون^[۵۶] در سال ۲۰۰۵ در مقاله­ای با عنوان ” یک جستجوی ممنوع هیوریستیکی با استراتژی­ های مؤثر برای مسئله جدول زمانی استاد – درس ” از روش هیوریستیکی برای پاسخ­گویی رضایت­بخش استفاده شده است، این روش یک جستجوی ممنوع هیوریستیکی با دو حافظه مختلف مبتنی بر استراتژی­ های مؤثر برای مسئله جدول زمانی استاد – درس است.

نتایج نشان می­دهد که کاربرد این روش برای مجموعه ­ای از این روش­ها، جواب­های بهتری از روش جستجوی ممنوع مبتدی ارائه می­ کند.

کوین سال در سال۲۰۰۶، در طرح پژوهشی خود با عنوان ” برنامه زمان­بندی اعضای هیئت علمی با بهره گرفتن از الگوریتم ژنتیک” هدف خود را بررسی برنامه ­های قابل قبول در زمان نسبتاً سریع با بهره گرفتن از تکنیک­ها و الگوریتم­های ژنتیک معرفی می­ کند.

جولا و خاتون­ناصری در سال ۲۰۰۷، در مقاله­ای با عنوان ” ارائه یک جستجوی محلی جدید برای حل مسئله برنامه­ ریزی دروس دانشگاهی با بهره گرفتن از الگوریتم ممتیک ” به چگونگی حل مسئله جدول­زمانی دروس دانشگاهی به کمک الگوریتم ممتیک پرداخته­اند و سپس الگوریتم جستجوی محلی جدیدی که منجر به دستیابی به پاسخ­های بهتر برای حل این مسئله می­ شود، معرفی شده­است.

تابع شایستگی که سهم عمده­ای در زمان اجرای الگوریتم به خود اختصاص می­دهد طبق فرمول (۲-۴) محاسبه گردیده:

F(T)=(T) (2-4)

که در آن : میزان جریمه نقض محدودیت j

(T) : تعداد نقض­ها در جدول برنامه ریزی T و برای هر محدودیت است.

، برای تمام محدودیت­های استفاده شده برابر یک است.

در نتایج پیاده ­سازی الگوریتم ممتیک در مقایسه جستجوی پیشنهادی با سنت ­تپه نوردی مشخص شده که روش پیشنهادی می ­تواند بر روند اجرای الگوریتم تاثیر بسیار مؤثری داشته و زمان همگرایی کروموزوم­ها را به سمت پاسخ بهینه به حداقل ممکن برساند.

هارولد و ادوارد^[۵۷] در سال ۲۰۰۸ در مقاله­ای با عنوان ” محدودیت­های قوی با برش و تولید ستون برای جداول­زمانی استاد – درس ” یک برنامه­ ریزی عدد صحیح را برای شرایط مهم مسئله جدول زمانی استاد – درس فرموله کرده ­اند که به ترجیحات اساتید و همچنین توزیع درس­ها در هفته توجه فراوانی شده است. این فرمول شامل تعداد زیادی از متغیرها است که با برش افزایش پیدا کرده­است، سپس با الگوریتم تولید و برش ستون برای ‌پاسخ‌گویی‌ به متعادل­سازی استفاده گردیده­است.

پرومتت و همکاران^[۵۸] در سال ۲۰۰۸، در مقاله خود با عنوان ” ابزار بهینه­ سازی جدول زمانی برای برنامه­ ریزی زمانی دروس دانشگاهی ” ابزار بهینه­ سازی جدول­زمانی را توضیح می­دهد که در یک جدول زمانی دروس دانشگاهی توسعه داده شده است.

الگوریتم ژنتیک و شبیه­سازی تبرید­تدریجی و جستجوی تصادفی در این ابزار به کار گرفته ‌شده‌اند. الگوریتمی که شامل فرایند تعمیر است تمامی جدول­های اصلاح شده را تامین می­ کند، این الگوریتم برخورد و تلاقی اتاق­های مناسب و بزرگ برای برگزاری کلاس­ها را در دوره ­های متناسب با محدودیت نرم تخمین می­زند. محدودیت­هایی نظیر کمینه کردن جا به ­جایی دانشجویان، اجتناب از تداخل دانشجویان، رضایت و ترجیحات اساتید برای زمان کلاس­ها. این الگوریتم توسط دو مجموعه از جواب­ها و داده ­های جداول زمانی از یک دانشگاه تست شده­است. هر دو روش الگوریتم ژنتیک و تبرید تدریجی یک جدول زمانی بسیار خوب زمانی تولید کرده ­اند اما نتایج نشان داده­است استفاده از تبرید تدریجی به مراتب بهتر از الگوریتم ژنتیک است ولی الگوریتم ژنتیک، ۵۴% سریع­تر از تبرید تدریجی کار ‌کرده‌است.

بند دوم: در اصول حقوق قراردادهای اروپایی

ماده ۱۰۴-۸ اصول اروپایی که در مقام بیان حق جبران برای طرف متخلف می‌باشد ضمن پذیرش اصل حق جبران، آن را مشروط به دو شرط می‌کند؛ در این ماده می خوانیم: «طرفی که اجرای تعهد او از سوی طرف دیگر، به دلیل عدم انطباق آن با قرارداد مورد پذیرش واقع نشد، می‌تواند اجرایی جدید و منطبق با قرارداد انجام دهد، به شرطی که هنوز زمان اجرای تعهد فرا نرسیده باشد یا تأخیر به گونه ای نیست که موجب عدم اجرای اساسی شود».

‌بنابرین‏ طبق این ماده، متخلف از اجرای تعهد در دو صورت نمی تواند با استناد به حق جبران به دنبال اجرای جدید باشد: نخست، اگر زمان اجرای تعهد فرا رسیده باشد و او هنوز تعهدش را انجام نداده باشد؛ در این صورت اگر شرایط نقض اساسی برای ایجاد حق فسخ فراهم باشد، جایی برای استناد به حق جبران باقی نمی ماند. دوم، درصورتی که زمان اجرای تعهد فی نفسه رکن قرارداد باشد به گونه ای که تأخیر در اجرای تعهد معادل با عدم اجرای اساسی تلقی شود؛ در چنین مواردی برای متضرر حق فسخ ایجاد شده و طبق ماده مذکور این حق بر حق جبران متخلف، تقدم دارد و تنها طریق برای معلق نمودن اختیار فسخ، اعطای مهلت اضافی برای اجرای تعهد از سوی متعهدله به متعهد است^[۱۲۶]. ‌بنابرین‏ در تمام مواردی که زمان، رکن قرارداد است و تأخیر در اجرای تعهد موجب عدم اجرای اساسی می شود، متضرر می‌تواند بدون توجه به حق جبران طرف متضرر، قرارداد را فسخ کند. ‌بنابرین‏ در این موارد تزاحمی میان حق فسخ متضرر و حق اصلاح مقصر مطرح نمی شود^[۱۲۷].

با وجود این، فرض تزاحم میان حق جبران و حق فسخ در اصول اروپایی منتفی نیست. در صورتی که زمان اجرای تعهد فرا رسیده ولی متعهد هنوز آن را اجرا ننموده باشد و زمان هم رکن قرارداد نباشد، یا در حالتی که تعهد اجرا شده ولی منطبق با قرارداد نیست، اگر فرض کنیم برای متضرر در این فروض، شرایط ایجاد حق فسخ موجود باشد و طرف مقابل نیز به دنبال جبران تخلف خودش باشد، بحث تزاحم میان حق فسخ و حق اصلاح مطرح می شود. اکنون باید ببینیم رویکرد اصول اروپایی در این خصوص چیست؟

به موجب بند الف ماده (۳) ۳۰۳-۹ اصول اروپایی^[۱۲۸] در صورتی که متعهد در موعد مقرر تعهد خودش را انجام ندهد ولی خارج از موعد مقرر به اجرای آن بپردازد، متعهدله می‌تواند قرارداد را درصورت حصول شرایط نقض اساسی، فسخ کند. تا اینجا هیچ چیز نمی تواند مانع اعمال حق فسخ شود. اما ماده مذکور یک محدودیت برای صاحب حق نهاده وآن این که فسخ قرارداد می بایست در یک مدت متعارف صورت گیرد، در غیر این صورت اگر متعهد در یک مدت متعارف به جبران تعهدش اقدام نماید، او حق فسخ قرارداد را از دست داده و در این صورت حق جبران مانع اعمال حق فسخ می شود.

از طرفی بند ب ماده (۳) ۳۰۳- ۹ نیز به تعدیل حق فسخ متضرر در حمایت از حق جبران مقصر کمک می‌کند^[۱۲۹]. چرا که به موجب آن اگر طرف متضرر بداند یا دلیلی دارد که می‌داند طرف دیگر هنوز قصد ایفای تعهدش را در مدت متعارف دارد و به طور غیرمتعارفی از دادن اخطار به طرف دیگر مبنی بر اینکه او اجرای تعهد را نخواهد پذیرفت کوتاه کند، حق فسخ را از دست می‌دهد. هرچند بندهای ماده فوق در رابطه با تشریفات دادن اخطار فسخ می‌باشند ولی رابطه میان حق جبران و فسخ را نیز بیان می‌کنند. همان طوری که از منطوق و مفهوم آن ها استفاده می شود در اصول اروپایی، حق جبران خاصیت بازدارندگی ندارد تا مانع اعمال حق فسخ شود، مگر در صورتی که طرف متضرر جبران را بپذیرد یا در دادن اخطاری که مبین عدم پذیرش جبران از سوی او است اهمال کند^[۱۳۰]. با این حال به نظر نمی رسد بتوان این نظر را به صورت مطلق پذیرفت، چه اصول اروپایی در ماده ۱۰۶-۸ بیان می‌دارد: «در هر صورتی از عدم اجرا، طرف متضرر می‌تواند با اخطار به طرف دیگر یک دوره زمانی اضافی را برای اجرا اعطا نماید». این اصول در مواردی که نقض اساسی اتفاق نیفتاده باشد به متعهدله اجازه می‌دهد که اگر دوره اضافی برای متعهد تعیین کرد ولی متعهد نتوانست تعهدش را در آن مهلت اجرا کند، قرارداد را فسخ کند. بر طبق این قاعده، متعهدله می‌تواند بعضی از نقض های غیر اساسی را به وضعیت نقض اساسی تبدیل کند و بدین وسیله اجازه فسخ قرارداد را پیدا کند^[۱۳۱]. بند ۳ ماده ۱۰۶-۸ اصول اروپایی می‌گوید: «چنان چه طرف متضرر ‌در مورد تأخیر غیر اساسی در اجرای تعهد، با دادن اخطاری دوره زمانی اضافی … را تعیین کند اخطار مذبور می‌تواند قرارداد را در پایان دوره اخطار پایان دهد …». موارد مقرر در این ماده در حقیقت تفصیل ماده ۱۰۴-۸ اصول اروپایی است که به متعهد اجازه می‌دهد اجرای غیر منطبق با قرارداد را حتی پس از پایان مهلت اجرای تعهد را اصلاح کند، به شرط آن که تأخیر به عدم اجرای اساسی منجر نشود^[۱۳۲].

بند سوم: در حقوق ایران

قبل از ورود ‌به این بحث باید خاطرنشان کرد که حقوق ایران از یک طرف با انشاء ماده ۲۱۹ قانون مدنی^[۱۳۳] که ترجمان آیه شریفه «اوفوا بالعقود» است اصل لزوم و استحکام قراردادها را در نظام حقوقی ما به رسمیت شناخته است و از طرف دیگر به موجب همان ماده هر یک از طرفین در موارد قانونی می‌توانند قرارداد را فسخ کنند و موارد فسخ هم، عموماً در مبحث خیارات (مواد ۳۹۶ تا ۴۵۷) بیان شده است. ‌بنابرین‏ خاستگاه اصلی این بحث در حقوق ایران، مبحث خیارات می‌باشد.

ث) توانایی ها: افراد با مهارت های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آن ها افزایش می‌دهد و در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.

ج) حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت.

چ) سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.

ح) استنباط از شایستگی شغلی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه­ تامین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود. ‌بنابرین‏ کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت رابطه­­­­­­­­­­­­­­­­ی این دو متغیر مثبت و قوی می‌باشد.

خ) ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند.

۲-۲-۶-۲ خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

اگرچه رابطه­ خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاک من دارند. تحقیق ماتیو و زاجاک هم تأیید می‌کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه­ مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص ‌در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه­ مثبت و قابل توجهی داشته است.

۲-۲-۶-۳ تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی

در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:

الف) انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه­ انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه­ این دو را منفی دانسته اند.البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.

ب) وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطه­ وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیرز بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و ‌گروه‌های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.

پ) ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می‌دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود.

پ) ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنا، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می‌کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می‌گردند.

ت) رهبری مشارکتی: رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط های غیر قابل پیش‌بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.

۲-۲-۶-۴ ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی

در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می‌ انجامد. موریس و استیرز چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله­ درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می‌کند اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل مورد تأیید قرار نگرفته است.

۲-۲-۶-۵ وضعیت نقش و تعهد سازمانی

در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده‌اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران^[۹۱] در سال ۱۹۸۲، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق مانیو و زاجاک^[۹۲] نیز این مسئله را تأیید می‌کند (اسماعیلی، ۱۳۸۰ : صص۶۹-۶۸).

۲-۲-۶-۶ عوامل مؤثر دیگر در افزایش تعهد سازمانی از دیدگاه استیرز و پورتر^[۹۳] (۱۹۸۳)

۱٫ عوامل فردی: اصلی ترین عامل فردی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزکاری خود در سازمان به همراه دارد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالا با سازمان باقی خواهند ماند، افرادی که در آغاز ورود به سازمانی خیلی متعهد باشند، احتمالا مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک چرخه­ی خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش فراوان از خود نشان دهند، ممکن است تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه کنند.

۲٫ عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه­ شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت افراد را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود.

۳٫ عوامل فراسازمانی: عوامل غیر سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل کنونی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغل با حقوق بالاتر پیدا نکرده اند به طور چشم گیری سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده است، از خود نشان دادند. از این رو به نظر می‌آید آنانی که بالاترین حقوق را دریافت کرده بودند چه در زمانی که شغل جایگزین برای آن ها در دسترس نبوده است، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که: الف) توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آن ها وجود دارد و ب) انتخاب اولیه را قطعی و تغییر ناپذیر می بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.

Eckhardt, C., Deffenbacher, C. (2004). On thhe basis of social psychology and clinical psychology for research. Advanced in psychology.

Ekman, P. (2013). The facal expression in modern society. San Antonio, TX: Psychological Corporation. http://www.answers.com. Accessed September 15, 2006.

Farrell, M., Joan_Shaw,_A., IDA._& Michael__Webber. (2009). a schema-focused approach to group psychotherapy for outpatients with borderline personality disorder: A randomized controlled trial. An Indiana University School of Medicine,_Department of Psychiatry,_Center for Borderline Personality Disorder Treatment & Research,_Larue D. Carter.

Fisher, M.(2011). Self-concept, self-esteem and psychopathological symptoms. J Psychotherama:114-123.

Freud, S.(1920). Complete works, Strachey, J. Penguin publication.

Goldsmith, P. (2009). Negative life events, cognitive regulation and problem. Journal of Personality and individual differences. P: 30,1311-1321.

Greenberg, M., Wartman, C.B. & Stone, A.A, (2006) .Emotional expression and physical health. Journal of personality and social psychology, 73 (3) , 588- 602.

Gross, J .J & John, O.P. (2007) . Revealing feeling: facts of emotional expressivity in self reports, peer ratings, and behavior. Journal of personality and social psychology, 72(2), 435– ۴۴۸٫

Haves, E., Dior, F., Tayer, S. (2008). Deliberate self-harm in patients with depression: characteristics, treatment, and outcome. Crisis;22:93-101.

Hollon D., Robert J.(2005). Prevention of Relapse Following Cognitive Therapy vs Medications in Moderate to Severe Depression. Arch Gen Psychiatry. 2005;62:417-422

Hull, R., Berry, D., & Erin, M. (2010).Preventive Approaches in Individual therapy, Philadelphia, Bruner publication.

Jacobson, N. S., Dobson, K. S., Truax, P. A., Addis, M. E., Koerner, K., Gollan, J. K., Gortner, E., & Prince, S. E. (1996). A component analysis of cognitive-behavioral treatment for depression. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 64, 295-304.

Lau, D. (2001). Stability transmission of attachment, across expression of aggression. Journal of psychotherapy, 65. 1444-1456.

Lewis, A. (2012). Cognitive therapy for personality disorders : a guide for clinicians . London: Routledge.

Mccron, V., Vanasiri, B., Patel, D. (2008). Study of Depression in Women in Various Periods of Life. International Journal of Science and Advanced Technology. 2221-8386.

Markis, D. (2011). Therapeutic alliance and outcome of psychotherapy: historicalm excursus,measurements, and prospects for research. frontiers in psychology, 2, (1- 11).

PapaGeorgio, S., Wales, D.(2001). Prevention of depression in subclinically depressed adults: Follow-up effects on the ‘coping with depression’ course. Journal of Affective Disorders, 97, 219-228.

Raymond, A. (2012). Theories of Aggression. Psychological Review, 84, 191-215.

Rafael, P., Young, J. (2011). Schema therapy oriented method in working with outpatients clinics. . Int J Health (Lond). 31, 669–۶۷۴٫

Rogers, R. F. (2010). Mood disorders: Depressive disorders, In S. M. Turner & M. Hersen (Eds.), Adult psychopathology and diagnosis (۳rd Ed.) (pp. 230-255). New York: John Wiley & Sons.

Seligman, P. (2012) Personality characteristics in obesity and relationship with successful weight loss. Int J Obes (Lond). 31, 669–۶۷۴٫

Sinika Luutonen, J.(2007). Anger attack in bipolar depression versus unipolar depression. San Diego, Calif. Abstract NR 139:103.

Spielberger, C. D. (1999). State-Trait Anger Expression Inventory-2TM: Professional manual (2nd ed.). Florida: Psychological Assessment Resources, Inc.

Thompson, D., Heinburg, S., Altabel, S., Thantelof-dan, G.(1980). Psychometric quality of the Figure Rating scale. International Journal of eating disorder, 10, 615-691.

Wilmote, D. (2001). Cognitive therapy of aggression. New York: Guilford Press.

Young, J. E. (2009). Cognitive therapy for personality disorders: Sarasota, fl: professional PRESS.

Young, J. E. & Gluhoski, V. Vishar, D.(2003). A schema-focused perspective on satisfaction encloses relationships. In R. J. Sternberg & M. Honjas (Eds.), Satisfaction in close_ relationships (pp.356-381). New York: The Guilford Press.

Young, J.E. (1990). The Young Schema Questionnaire: Short Form. Available at http://home.sprynet.com/sprynet/schema/ysqs.htm.

Young, J. E. (2011). Cognitive therapy for personality disorders: A schema-focused approach. Florida: Professional Resources Press.

Rafael, D., Young, J .E. (2012). Schema therapy for depression. Clinical handbook of psychological disorders (3rd ed., pp.264-308) New York: Guilford press.

Young, J. E. (2007). Young schema questionnaire: special edition. New York SCHEMA THERAPY institute.

پیوست

پیوست۱: پرسشنامه افسردگی بک ۲

1. 1. Over controlled-Hostility Scale ↑

1. 1. Minnesota Multiphasic Personality Inventory ↑

1. 1. Kaplan & Sadock ↑

1. 1. airaksinen ↑

1. 1. Corsini, r. ↑

1. 1. American psychological association ↑

1. 1. ripery ↑

1. 1. Papagorio & Wales ↑

1. 1. Nolen – Hoksma ↑

1. 1. Etkins & Tizdale ↑

1. 1. ^۱ Catecholamine’s ^۲Indoleamines ↑

1. 1. ^۳ Medial Forebrain Bundle ↑

1. 1. Seligman, P ↑

1. 1. Ego ↑

1. 1. Self ↑

1. 1. Busch ↑

1. 1. Markis ↑

1. 1. ^۱ Edward Bibring ↑

1. 1. Lewis ↑

1. 1. Rogers ↑

1. 1. Sharf, D ↑

1. 1. Cognitive triad ↑

1. 1. Cognitive spiral ↑

1. 1. Negative automatic thoughts ↑

1. 1. beck ↑

1. 1. Cognitive traid ↑

1. 1. MAOIS ↑

شاخه اول : برداشت و اظهارهیجان ادراک ، ارزیابی و بیان هیجان توانایی دریافت و مشاهده احساسات در چهره ها ، تصاویر، تن صداها و مصنوعات فرهنگی و همچنین شامل توانایی تشخیصی احساسات و هیجانات اشخاص می دانند آن ها مشاهده دریافت احساسات را مهمترین شکل هوش هیجانی بیان می دارند که تمام مراحل دیگر اطلاعات احساسی را در بر می‌گیرد .به طوری که هوش هیجانی بدون شاخه اول نمی تواند شروع شود.

شاخه دوم : تسهیل تفکر به وسیله هیجان : در مفهوم ، به کارگیری هیجان‌ها به عنوان قسمتی از جریان شناختی مانند خلاقیت و حل مسئله : توانایی بهره گیری از هیجانات در اسان سازی تفکر از جمله ربط دادن دقیق هیجانات به سایر احساسات ،و استفاده از هیجانات برای ارتقاء و اندیشه را شامل می شود .

شاخه سوم : فهم و درک هیجانی : که در برگیرنده پردازش اتی و جلوتر اطلاعات هیجانی با نگاهی به حل مسئله است . اظهار می‌دارد که شاخه سوم توانایی درک و شناخت هیجانات و سلسله های هیجانی است و اینکه چگونه هیجانات و عواطف از یک حالت به حالت دیگر در می ایند. این توانایی شامل مهارتهایی از قبیل تمرکز ، تشخیص هیجان ها از یکدیگر (مثلاً تمیز دادن میان دوست داشتن و عشق ورزیدن ) فهم ترکیب پیچیده ای از احساسات است .نمونه ای از این مهارت‌ها فهم این مطلب است که خشم اغلب منجر به خجالت می شود و از دست دادن همراه با غم است .

شاخه چهارم : مدیریت یا تنظیم هیجان‌ها : توانایی عمومی تسهیل و هدایت هیجان‌ها در جهت حمایت از یک هدف اجتماعی است . در این شاخه مهارتهایی مطرح می‌شوند که امکان برخورد گزینشی با هیجانات را به افراد می‌دهند.به عبارت دیگر به آن ها امکان می‌دهند تا هیجان ها را در خود ودیگران نظارت و مدیریت کنند.سالووی وگراول (۲۰۰۵ ) شاخه چهارم را شامل توانایی به قانون و نظم در اوردن احساسات هم در خود و هم در دیگران می دانند مثلاً زمانی که افراد وقت کوتاه دارند دستپاچه می‌شوند و کنترل خود را از دست می‌دهند ‌بنابرین‏ یک فرد با هوش هیجانی بالا می‌تواند به شدت هیجانات را کنترل کند و آن ها را برای دستیابی به اهداف خود تحت هدایت در اورد)مایرو و سالووی به نقل از شفیعی تبار، ۱۳۸۵).

مدل هوش هیجانی بار-اون

یکی دیگر از نظریه پردازان مدل‌های هوش هیجانی بار-اون است .هوش هیجانی به وسیله بار-اون ‌به این صورت تعریف شده است :یک دسته از مهارت‌ها، استعدادها، و توانایی‌های غیر شناختی که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می‌دهد (عرفان منش، ۱۳۸۶)مدل بار-اون یک فرایند است تا یک برون داد یا راندمان (پینز ، ۲۰۰۶)این مدل همچنین فرایند مدار است تا نتیجه مدار، در این مدل هوش هیجانی و مهارت‌های هیجانی طی زمان رشد می‌کنند . طی زندگی تغییر می‌کنند و می توان با اموزش و برنامه های اصلاحی مانند تکنیک های درمانی ان را بهبود بخشید.بار-ان برای نخستین بار در سال ۱۹۸۰ موضوع هوش هیجانی را مطرح کرد و در همان سال شروع به تهیه و تدوین پرسشنامه هوش هیجانی کرد .او در سال ۱۹۹۷ موفق به تهیه پرسشنامه ای برای سنجش هوش هیجانی شد.(احدی ،۱۳۸۶ )) .بار-ان به نقل علی زاده ،۱۳۸۵) هوش هیجانی را عامل مهمی در شکوفایی توانایی افراد برای کسب موفقیت در زندگی تلقی می‌کند و ان را با سلامت عاطفی و در مجموع سلامت روانی افراد مرتبط می‌داند.از دیدگاه وی هوش هیجانی را می توان با پنج مؤلفه‌ و ۱۴ عامل تشریح کرد. مؤلفه‌ های این مفهوم شامل :الف.مؤلفه‌ درون فردی شامل:)خوداگاهی هیجانی:توانایی برای فهم و بازشناسی احساسات شخصی .قاطعیت:توانایی برای بیان احساسات، باورها،افکار و دفاع از حقایق شخصی به شیوه غیر تخریبی ( مفید ) .عزت نفس: توانایی احترام و پذیرش خویشتن .خود شکوفایی: توانایی شکوفا ساختن ظرفیت‌های بالقوه شخصی .استقلال:توانایی برای خود راهبر شدن ( هدایت خویشتن) و خود کنترلی در فکر کردن و فعالیت‌ها و ازاد بودن از وابستگی هیجانی .(ب.مؤلفه‌ های میان فردی شامل:)همدلی:توانایی اگاه بودن و درک احساسات دیگران و ارزش دادن به آن ها .روابط بین فردی:توانایی ایجاد و حفظ روابط رضایت بخش متقابل که به وسیله نزدیکی عاطفی و صمیمیت ، محبت کردن و محبت گرفتن توصیه می شود .مسئولیت اجتماعی:توانایی بروز خود به عنوان یک عضو دارای حس همکاری مؤثر و سازنده در گروه(.

ج.مؤلفه‌ های سازگاری شامل: )واقع گرایی(ازمون واقعیت):یعنی توانایی ارتباط میان انچه عیناً تجربه می شود با انچه عیناً وجود دارد،سنجش میزان ارتباط واقعیت،شامل تحقیق ‌در مورد شواهد عینی برای تأیید،توجیه و اثبات احساسات ،ادراکات و اندیشه ها است.حل مسئله:توانایی شناسایی و تعریف مشکلات و یافتن راه حلهای ‌موثر برای آن.

د.مؤلفه‌ های خلق و خوی عمومی شامل ):خوش بینی :توانایی روشن دیدن زندگی و داشتن نگرش مثبت به هنگام بدشانسی که حاکی از امید به زندگی و رویکرد مثبت به ان است.شادمانی:توانایی رضایت از زندگی ، لذت بردن از خود و دیگران و شاد بودن که شامل رضایت از خود ، خشنودی کلی و توانایی لذت بردن از خود و دیگران و شاد بودن که شامل رضایت از خود ، خشنودی کلی وتوانایی لذت بردن از زندگی است.(

و: مؤلفه‌ های تنیدگی شامل: تحمل استرس یا تنیدگی : توانایی برای مقاومت در برابر حوادث دردناک و موقعیتهای تنش زا .کنترل تکانه:توانایی برای مقاومت یا به تأخیر انداختن یک تکانه ، کشاننده وسوسه انگیز. (احدی ، ۱۳۸۶).

مدل هوش هیجانی گلمن